以“四个转变” 创新人才选用机制着力打造人才集聚高地
时间：2023-01-03 14:32:57 来源：达达文档网 本文已影响 人 
以“四个转变” 创新人才选用机制着力打造人才集聚高地
实施“党建+业务”双培养工程。全面推进“一肩挑”“双向进入、交叉任职”机制，选拔26名懂管理、懂业务的同志担任基层党支部领导班子成员；以下是达达文档网分享的内容，欢迎阅读与借鉴。
案例简介
xx公司党委坚持党管干部原则，实施人才强企战略，创新人才选拔任用机制，推进人才选用理念由“相马式”向“赛马式”转变、选用方式由“急用现找”向“储备选育”转变、选用渠道由“独角戏”向“大合唱”转变、选用保障由“固定式”向“常规性”转变，推动人才总量、质量、结构等方面大幅提升。该企业组建两年来，干部员工由37人发展到125人，平均年龄35岁，拥有注册会计师、保荐代表人等高级从业资格人员达49人，硕士研究生学历以上人员占比达到65%，毕业于清华、北大、悉尼大学等国内985、211或海外名校人员占比近50%，打造了一支高素质专业化人才干部队伍。
案例背景
xx省xx管理有限公司于xx年设立。xx年2月，省委省政府明确公司为省属一级企业；同年8月，经省委研究同意，公司成立党委、纪委。作为新组建的省属一级企业和省属骨干金融企业，公司在人才方面主要存在两方面问题：一是人才总量比较匮乏。组建初，公司仅有干部职工37人，按照组建方案和实际工作需要，本着契合定位、精简高效、分工明确、权责清晰的原则，公司先后设置8个职能部室和3家直属公司，很多岗位人员配置不足或处于空缺状态。二是人才结构不够合理。组建后，公司不仅承担新旧动能转换基金运营管理、资本投资运作等职能，还要承担党建人事、财务审计等综合业务，急需一批懂现代金融企业管理、懂基金投资业务、懂综合管理的复合型专业人才。
主要做法
（一）创新选用理念，由“相马式”向“赛马式”转变。一是实施以市场为导向的选人机制。坚持定向引进与公开招聘相结合，面向全国公开选聘4名高级职业经理人；面向党政机关、省属国企、金融机构等单位公开选聘50余名具有丰富实践经验的专业人才；面向清华大学、xx大学、xx大学等8所国内知名院校，公开招聘15名高学历人才，其中博士研究生2名、硕士研究生13名。二是实施以竞争为导向的用人机制。坚持不唯资历学历、公平竞争、择优晋升的原则，建立个人述职、测试答辩、民主测评、考察谈话等全流程的干部选拔机制，组织竞聘上岗3次，选拔51名优秀人员到重要岗位任职。坚持凭“绩”用人，用好考核“指挥棒”，对年度考核为“卓越”等次的人员，职级晋升年限缩短半年，特别优秀的，破格晋升。
（二）创新选用方式，由“急用现找”向“储备选育”转变。一是实施“党建+业务”双培养工程。全面推进“一肩挑”“双向进入、交叉任职”机制，选拔26名懂管理、懂业务的同志担任基层党支部领导班子成员；创新建立“党建工作联络员制度”，每个党支部选拔1名专业能力强的人员担任党建工作联络员，着力培养党建、业务综合性人才，推动党建与业务工作深度融合、同步提升。二是健全“理论+实践”双培养机制。建立行业研究员人才队伍，组建基金投资“虚拟研究所”，定期分析行业动态、分享研究成果，实现投研人才资源共享共用。研究制定《公司委派代表管理办法》，先后选派20名青年人才担任92家参股基金委派代表，对接基金管理机构，跟踪基金运行情况，参加基金投资决策委员会会议，开展基金绩效评价，让人才在实践一线经风雨、壮筋骨、长才干。
（三）创新选用渠道，由“独角戏”向“大合唱”转变。一是发挥基金的“虹吸效应”。以基金为媒，围绕基金“募、投、管、退”全流程业务，注重在项目投资过程中发现人才、储备人才。面向政府专业人才、行业领军人才、内部优秀人才，以公开征集、单位推荐和自我推荐的方式聘任87名专家，组建基金、财务、法律等5大专家库，实现以项目集聚人才、以人才推动项目的良性循环。二是发挥员工的“蝴蝶效应”。积极拓宽人才选用“朋友圈”，把人才选用任务分解到各部室和直属公司，给予部室和直属公司必要的人才推荐权，推动人才选用工作由组织部门的“独角戏”转变为公司各单位的“大合唱”，让听得见炮响的人调动人才、指挥战斗，使人才选用的源头更广、准度更高。
（四）创新选用保障，由“固定式”向“常态化”转变。一是建立干部研究分析常态化机制。坚持党管干部、党管人才，发挥党委把关定向作用，建立干部选拔任用常态化研究机制，将干部调整由1-2年集中调整转变为季度或半年随用随提。推进人力资源信息化，搭建人力资源信息系统，建立动态调整、分析、预警机制，实现干部学历学位、职务职级、绩效考核、荣誉奖惩等信息联动，为常态化干部选拔任用提供信息保障。二是建立“双通道”干部晋升保障机制。为进一步拓宽员工职务晋升通道，设置由18个管理职级和20个专业职级组成的职务职级制度，推动“管理、专业”双序列之间互通互连、横向流动，拉长员工职业生涯规划，为员工常规性晋升提供制度保障，实现员工晋升由“大步慢跑”向“小步快跑”转变，进一步激发员工干事创业的激情和动力。
案例效果
（一）人才高地逐渐凸显。公司组建两年来，干部职工由37人发展为125人。其中81人具有硕士研究生及以上学历，59人毕业于清华、北大、悉尼大学等国内“211”“985”高校和海外名校；49人具有注册会计师、保荐代表人、高级会计师等高级资格证书；77人具有基金、会计、证券等从业资格，形成了一支涵盖基金管理、市场化投资、风险管理等领域的专业化人才队伍。
（二）人才梯队逐渐形成。从年龄结构上看，30岁以下35人，占28%；30-39岁65人，占52%；40-49岁18人，占14.4%；50岁及以上7人，占5.6%；员工平均年龄35岁，人才年龄结构趋向“橄榄型”。从职务职级看，基础层员工24人，骨干层员工70人，中层员工23人，领导班子8人，人才低、中、高层次雁阵梯队逐步形成。
（三）人才配备逐渐完善。通过实施“四个转变”，公司8个职能部室、3家权属公司以及11个基层党支部人员全部配备到位，有效完善了公司治理体系，为公司加快打造“小优精强美”的一流省属国企提供了坚实的人才支撑。公司1名同志荣获xx年“xx省改革尖兵”，5名同志荣获“省委担当作为好干部”“省新旧动能转换综合试验区建设先进个人”“xx青年创新榜样”等荣誉称号。截至2022年上半年，省新旧动能转换基金累计完成投资项目突破1100个，实现投资突破1300亿元，带动金融与社会资本投融资累计超4500亿元，如期实现新旧动能转换重大工程“时间过半、基金投资超半”的目标，推动xx高质量发展驶向“新蓝海”。
