幸福管理：管理思想史视角
时间：2021-04-18 07:59:36 来源：达达文档网 本文已影响 人 
摘 要：本文对西方的管理思想进行了追溯，从中发现从古到今的管理思想并没有从根本上思考管理的终极目标—使企业主、员工、消费者三者共同获得幸福这个问题。为此，本文提出幸福管理理论，并综合国内外学者对幸福管理的定义，提出企业实行幸福管理的措施。
关键词：管理思想；幸福管理；终极目标
在人类发展的历史中，幸福的追求一直是人类永恒不变的主体，什么是真正的幸福，如何获得幸福一直是经济学研究的目标，更是管理学探究的初衷。美国密歇根大学在近几年公布的幸福调查中，中国人的幸福感仍在下降，并且随着经济的不断发展，科技水平、财富水平不断提高，导致了边际效用的逐层递减，使得中国人开始不断追求属于自己的真正的幸福，企业也开始将幸福指数纳入到企业发展中。在这样的背景下，组织践行幸福管理迫在眉睫，这一切都使得管理思想必须发展到了一个新的阶段，这个新阶段就是从科学管理到以价值观为核心的幸福管理。
1.管理思想的历史发展
1.1古典管理理论及其思考
古典管理理论形成于19世纪末到20世纪初。代表人物有“科学管理之父”——泰罗（Frederick W.Taylor，1856—1915）、“管理理论之父”——法约尔（Hei Fayol，1841— 1925）、“组织理论之父”——韦伯（Max Weber，1864—1920） 以及后来的古利克（Luther Gulick，1892—1993）和厄威克（Lyndall Urwick，1891—1983） 等。古典管理理论较系统地探讨了管理问题。如泰罗等人倡导的科学管理，主要探讨了在工厂中提高劳动生产率的问题。他们在科学试验的基础上，制定出所谓标准的操作方法、工作定额原理、标准化原理、计件工资制度。认为要提高劳动生产率，就必须取得雇主和工人两方面的合作。雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。通过科学管理提高了劳动生产率， 两者都可以达到自己的目的。泰罗等人认为，这就是雇主和工人双方“协调与合作”的基础。但他们并没有像后来的“行为科学” 学派那样从社会学和心理学等角度来考察企业中“人的关系”。此外，泰罗等人还对计划职能和执行职能的划分、职能管理制的采用和组织结构上的管理控制原理等进行了探讨。泰罗的代表作是1911年出版的《科学管理原理》一书。
古典管理学派从泰罗等人开始从事管理的实际试验和理论研究算起，距今已一个世纪。他们的理论不但在当时起了重要的作用，对以后管理理论的发展也有着深远的影响，其中许多原理和做法至今仍被许多国家参照采用。当代西方有些管理学者还提出“回到泰罗去”的口号，表示要对古典管理理论重新深入研究。
古典管理理论阶段的研究侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题，对人的心理因素考虑很少或根本不去考虑。
1.2行为科学理论及其思考
行为科学理论从20世纪20年代开始发展。所谓行为科学，就是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因，进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产率。它研究的内容包括：人的本性和需要，行为的动机，尤其是生产中的人际关系 （包括领导同工人的关系）。所以，它在早期叫做人际关系论。
梅奥等人奠定了行为科学的基础以后，西方从事这方面研究的人大量出现。行为科学在后一阶段的发展，主要集中在四个领域： 1、有关人的需要、动机和激励的问题。在这方面代表性的理论有：（1）美国马斯洛 （Abraham H.Maslow，1908—1970）的“人类需要层次论”。（2）美国赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923—2000）的“激励因素—保健因素理论”。（3）斯金纳 （B.F.Skinner，1904—1990）的 “强化理论”。 （4）弗鲁姆（Victor H.Vroom）的“期望几率模式理论”。企业中的非正式组织以及人与人的关系问题，代表性的理论有：（1）卢因 （Kurt Lewin，1890—1947）的“团体力学理论”。（2）布雷德福（Leland P.Bradford，1905—1981）的 “敏感性训练”。
值得注意的是，在行為科学的后期发展中，有一种把行为科学同古典管理理论调和起来的倾向。这反映了资本主义的基本矛盾并不是行为科学那一套所能解决的。但是，行为科学的许多主张和做法非但没有被当代西方的管理学者所抛弃，反而被更多的管理学者研究和应用。
行为科学具有其值得肯定的部分。它包含有科学的成分，反映了人类社会发展的进步要求，重视人力资源开发和利用，吸收了心理学、社会学、人类学等学科知识，应用多宗科学方法对人的行为提出调动积极性的学说和方法，并在企业中实际应用，收到了相当的效果。但也存在着许多缺陷，如有些方面的看法不够全面和科学，有些假说、模型和所谓的理论、学说还缺乏足够的数据资料和严密的逻辑推理，各家主张也有较大分歧，还没有形成一个大家公认的严密的科学体系等。
1.3现代管理理论及其思考
在第二次世界大战以后，科学技术，特别是运筹学、电子计算机等与管理紧密结合，除管理工作者和管理学家外，其他领域如社会学家、经济学家、生物学家、数学家等都加入了研究管理的队伍，他们从不同的角度，用不同的方法进行研究。出现了现代西方管理理论的一些学派。主要有：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派和管理科学学派等。这些学派之间相互影响，互相渗透，又各有自己的研究特色。
现代管理理论对管理思想的历史贡献主要体现在：1、用战略的观点进行管理。2、用市场的观点进行管理。3、用变革的观点进行管理。4、用竞争的观点进行管理。5、用服务的观点进行管理。6、用专业化和多样化的观点进行管理。
1.4当代管理理论及其思考
20世纪80年代后，国际政治动荡起伏，世界经济变幻莫测，科技发展，文化交融，全球一体化，市场竞争激烈，管理思想也随之发生重大转变。主要表现为从过程管理向战略管理转变，从国内市场向国际市场转变，从内向管理向外向管理转变，从产品的市场管理向价值管理转变，从行为管理向文化管理转变，出现了一系列管理的新思想和理论，如：以彼得斯和沃特曼为代表的适应变化的管理思想，还有德鲁克的动荡年代中的管理思想，波特的战略管理思想，等。东西方管理思想也在相互渗透、交融。
1.5管理思想发展的思考
西方管理理论反映了管理学家对管理问题的不同认识和看法，每种管理理论都与所处环境及时代有关，这些管理理论都正确地反映了管理问题的某些特征，但这几种管理理论都没有反映出管理问题的根本，即人生活的、工作的最本质的追求和终极目标以及管理的终极之善（蒲德祥，2009）。其实每一种管理问题追求的终极目标都是幸福，古典管理理论阶段的研究侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题，是因为效率的提高，能够给资本家带来幸福，这种幸福比较狭隘，没有考虑到工人的幸福。行为科学反映了人类社会发展的进步要求，重视人力资源开发和利用，应用多种科学方法对人的行为积极性进行调动，并越来越重视员工的工作和生活。这时幸福的范围就开始变广，由原先的只关注资本家的幸福慢慢地开始关注员工的幸福。现代管理理论开始用市场的观点进行管理，用竞争的观点进行管理，用服务的观点进行管理，用专业化和多样化的观点进行管理。这种管理趋势不仅关注资本家和员工的幸福，也越来越关注消费者的幸福，即营销幸福。所以，不论是古典管理、行为科学管理、现代管理理论和当代管理思想的终极目标都是使人获得幸福，我们统称为幸福管理。
2.管理思想的新理念：幸福管理
2.1幸福管理的内涵
幸福管理是一种全新的管理模式，它主要以理性来审视人性，以心性管理作为基础，而核心的理念在于发挥人为因素为企业组织提供服务对于人类自身而言，幸福管理主要就是将外在环境统一于内在的工作内容，让人能够同工作融合在一起，对于企业组织内部管理而言，幸福管理体现为创造实现消费者梦想及需求的全面感受，让消费者在消费的同时获得愉悦的身心体验，从而忠诚于企业。由此可见，幸福管理就是以调动企业员工积极性，提升顾客满意度为核心，以科学的组织形式创造和谐的沟通，为企业的未来发展奠定良好的基础（游天嘉，2015）。
本文认为幸福管理就是将幸福的理念与幸福的模式完全纳入到企业管理、市场管理的实践中，将幸福当作是企业管理的价值基础，将员工的幸福、消费者的幸福以及企业的高效运作的三者平衡当作是企业管理的最终目的，在满足市场需求与员工需要的同时，要保证企业的健康稳定发展，最终实现员工、企业、消费者需求、以及社会多方面的共赢，推动幸福社会的建设。
2.2企业实现幸福管理的具体措施
2.2.1公平合理的薪酬福利体系是构成幸福感的物质基础
幸福学的研究表明，收入与幸福感之间的正相关效用是有限的，即当收入水平非常低的时候，收入与幸福之间的关联度很紧密；但当财富积累到一定程度后，它对幸福的影响就不如先前那样大了，而决定幸福的其他因素相对来说就越来越重要了。但收入水平对于幸福感的基础性作用却也是毋庸置疑的。因为员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对員工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。在不断提高员工待遇水平的基础上，建立客户经理弹性薪酬激励方案和营业员弹性薪酬管理办法，克服平均主义，体现多劳多得，充分发挥薪酬的激励作用。
2.2.2健全完善的民主管理是增强员工幸福感的助推器
幸福管理理论认为，企业绝对不能把员工当成是一个仅会干活的工具，还要坚持树立起每位员工不仅能干活、还能理事的管理理念。公司应该建立合理化建议电子化管理平台，完善了基层申报、专家评审、效益等级评估、建议落实跟踪等考评、奖励闭环管理机制，向全体员工征集公司生产经营、未来发展、文化建设等各方面的建言献策，使员工有被尊重感、被看重感、被器重感。同时，启动“员工投诉直通车”工程为广大员工解决工作中遇到的各种问题提供一个好的解决平台。
2.2.3帮助员工做好职业发展规划是推进员工幸福感的原动力
员工幸福感的高低，往往与其个人成就感的高低成正相关系，职业生涯和个人的结合是否美满和谐，将决定他们一生的幸福与悲伤、成功与失败。为此，企业应努力打造良好的学习平台，通过打造学习型企业等一系列活动，帮助员工提升职业能力；另一方面，建立以能力和潜力为导向的人才评价机制，打造员工职业发展阶梯，发现、培养人才队伍。建立符合公司实际情况并具备可操作性、导向性、全面性和综合性的科学、合理、公平、公正的人力资源素质测评指标体系，实现了公司与员工之间“互相了解、互相熟悉、各尽所能、各得其所”。
3.结论
本文回顾了管理思想的发展历程，并分析了古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论和近代管理理论的特点和不足，在此基础上，对管理理论进行了评述，指出了各大理论所追求的终极目标都是使人幸福，由此提出了幸福管理理论。在此基础上，分析了管理理论的内涵并对企业实行幸福管理提出了针对性的措施。
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作者简介：李伟霞（1989.3-），甘肃兰州人，浙江财经大学工商管理学院研究生，研究方向：人力资源管理。
