西方管理思想中的人性观简评
时间：2021-04-17 08:23:35 来源：达达文档网 本文已影响 人 
摘要 人性观的演变是西方管理思想发展的一条基本线索。本文以西方管理思想中的人性观理论的演变过程为基本框架，对经济人、社会人、自我实现人、复杂人、文化人等不同的人性观假设及其理论进行简要的叙述评价，以期在现代管理实践活动中，实现对人性的科学把握。
关键词 西方管理思想 人性观
中图分类号： F406 文献标识码：A
人类的管理活动具有悠久的历史，管理无时不在、无处不需。管理的本质在于对人的管理，那么就会涉及到人性观。管理人性观，是管理者内在的价值观念，其核心是管理者对于被管理者在完成任务活动中所具有的人性特征的认识和评价。人性观的演变是西方管理思想发展的一条重要的线索。纵观西方管理思想史，在不同的历史阶段形成了不同的人性假设，总体来看，有“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设、“文化人”假设。本文对西方管理思想中的人性观理论进行叙述评价，以期在现代管理实践活动中，实现对人性的科学把握。
一、“经济人”假设与X理论
“经济人”，又称“唯利人” 、“实利人”，其思想的理论渊源来自于英国古典政治经济学奠基人亚当·斯密（Adam Smith）的《国富论》。“经济人”假设认为：人的行为是为了追求自身经济利益的最大化，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。
1957年，麦格雷戈在他的《企业中的人的方面》一书中提出建立于“经济人”假设基础上的X理论。X理论的基本观点：（1）大多数人生来懒惰，总想少干一点工作；（2）由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标付出努力；（3）一般人都没有什么雄心，不愿意负责任，宁可被别人指挥；（4）多数人安于现状，习惯于抵抗变革；（5）人缺乏理性和自制能力，容易受他人影响，常有盲目举动。
不同的人性观设定，就有会不同的管理理论、管理原则、管理模式以及管理风格。在“经济人”假设下，管理工作的重点应放在如何提高劳动生产率和完成任务方面，采用“胡萝卜加大棒”的策略，一方面靠金钱和物质利益的刺激，来诱导工人工作；另一方面建立严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程，迫使工人为实现组织目标努力工作。这种管理模式改变了当时放任自流的管理状态，加强了社会上对消除浪费和提高效率的关注。管理从无序到有序、从低效走到高效。但是，这是一种以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的自觉性、积极性、创造性，忽视了人的社会、心理需要。
“经济人”假设和“X理论”，都是建立在生产力发展水平相对低下、对人的本性持悲观消极的态度基础上，认为人主要是受物质利益驱动。事实上，在劳动仍是人们的谋生手段时，人们收入水平不高，而又渴望得到丰富的物质产品，人的行为往往是受经济动机主导的。因此，在当时的历史条件下，“经济人”假设利用人的经济动机来引导人的行为，是一大进步。
二、“社会人”假设与人际关系理论
20世纪初，随着科学管理思想的提出和广泛应用，西方大工业时代获得了辉煌的成就，大规模、低成本、高效率的美国经济模式得以实现。在工业社会解决了生产与效率问题的背景下，企业中新的矛盾凸显出来了，如人的积极性问题、劳资纠纷问题、管理作风问题等。在此背景下，以梅奥为代表的一批管理学者以社会学、心理学的视角来研究人的目的、动机、行为，进行了长达十余年的霍桑试验，提出了建立在“社会人”假设基础上的人际关系理论，认为良好的人际关系是调动人工作积极性的决定因素。
该理论认为，管理者应：（1）以人为中心，让员工参与管理，满足员工在工作中的各种社会需要；（2）重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的整体感和归属感；（3）提倡团体奖励制度，不主张个人奖励制度；（4）在上下级之间起到联络员的作用。
人际关系理论突破了古典管理理论将工人视同机器的延伸、将工人看作是被动的经济动物、漠视人的精神属性和社会属性的局限，把人的因素放到了首要地位，开启了对人的社会性研究的大门。该理论认为要引导人的行为，需从人的社会需要方面出发，这在管理思想上是一次重大的进步。但是，这种思想理论的出发点是为了应付资本主义企业间的激烈竞争和缓和企业内部紧张的劳资关系，所采用的管理模式和措拖表面上是关注人、关注人的情感、社会需要，实质的目的还是为了实现管理者的利益，被管理者只是服务于管理者实现自身目标的手段和工具。
三、“自我实现人”假设与Y理论
“自我实现人”又称“自动人”，这一概念最初是由美国著名心理学家马斯洛提出的，主要代表人物有马斯洛、麦格雷戈、阿基里斯和赫茨伯格等。“自我实现人”假设，是指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想和抱负，以及人格趋于完善的一种人性假设。
麦格雷戈结合管理问题，总结了“自我实现人”假设的主要观点，提出了Y理论，与X理论所总结的“经济人”假设相对立。该理论主张：管理者从控制者、指挥者或人际关系调解者转变为工作的设计者，创造一种适宜的工作环境和工作条件，让员工充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。管理者转变激励方式，采用更深刻、更持久的内在激励方式，如企业内的民主参与制度、自我培训计划、满足员工高层次需要等，以充分调动员工的积极性。
“自我实现人”假设理论主张推行目标管理、参与管理、弹性工作时间制等管理方式，注重调动员工的工作积极性，注重培养员工对企业的归属感和责任感，对生产力的发展起到了促进作用。从世界历史发展过程来看，人的境界不断提高，在当代经济条件下，的确有一大批人开始追求自我价值的实现。心理学、行为学早已证明，当人们在做他们自己十分感兴趣的事时，那种投入和效率才是真正一流的。但是，也应看到，该假设理论认为，人都是拥有自律能力、不断进取的个体，忽略了人个体的差异。并且，片面强调个人努力，忽视了社会环境的作用，事实上，人是不可能不受环境因素影响和制约的。
四、“复杂人”假设与超Y理论
“复杂人”假设是美国行为科学家埃德加·沙因（Edgar Schein）在20世纪60年代末提出的。长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”假设，还是“自我实现人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于所有人，因为人是复杂的，人性并不是一种固定假设，管理也不可能采用一种固定的模式，而是应该因时、因地、因人而异。
因此，管理学者在“复杂人”假设理论的基础上，提出了超Y理论。该理论的主要观点如下：（1）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。（2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。（5）由于人的需要不同、能力各异，其对于不同的管理方式会有不同的反应，因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。
超Y理论不是要求管理者采取完全不同于前述三种假设的管理方式和措施，而是提倡善于发现员工之间的差异，根据不同的人、不同的情况，因人而异地采取灵活多变的管理方式。比如，组织形式、工作制度、企业领导人的管理风格等都要随企业情况的不同而有所不同。该理论包含了丰富的辩证法思想，因此，毫无疑问，相对于之前的人性观理论是一种进步，对指导管理实践活动有着积极的意义。但是，“复杂人”假设和超Y理论只注重个体的特性而忽视人性中的共同属性，过分地强调人的特殊性和不确定性必然导致管理理论的特殊性与不确定性，使管理理论变成了管理无定论。
五、“文化人”假设与人本管理理论
20世纪80年代初，日裔美国管理学家威廉大内研究日本企业管理，经过调查比较美日两国的管理经验，出版了《 Z理论》一书。该书从社会和组织文化的角度出发对企业进行考察、分析，强调要重视人的问题，对员工要信任、亲密，认为人的行为及其价值选择，是由所处的文化决定的，有什么样的文化就有什么样的人的行为，拥有一致的组织目标和共同的价值观念，才能使企业获得成功。以组织文化为指导的人性假设就被称为“文化人”假设。
根据“文化人“假设，人是有感情、有文化、有自觉意识的主体，人既是手段，又是目的。管理学者在对传统管理理论的批判和反思中，提出了建立在“文化人”假设理论基础上的人本管理模式，其基本观点：（1）企业对员工实行长期或终身雇佣制，并进行定期考核和逐步提级晋升制度；（2）企业注重对员工的培训，培养他们成为多专多能的人才；（3）管理过程既要运用控制手段，也要注意对人进行诱导；（4）企业决策采取集体研究和个人负责的方式，由员工提出建议，集思广益，由领导者作出决策并承担责任；（5）企业内上下级关系融洽、平等，管理者对员工处处关心，让员工参与管理。
“文化人”假设是从人作为一种文化的存在与人性在客观世界的展开与实现所表现出来的文化属性的角度来刻画管理理论中的人性形象。基于“文化人”假设的人本管理理论强调以人为本、以价值观塑造为核心，试图实现物质与精神、理性与价值、个人与整体在企业管理中的融合和统一，契合了当代社会发展、科技进步所引发的管理模式、劳动方式的变化以及劳动者素质的提高等时代特征，是一种更符合人性、更行之有效的新的管理思想，它是管理思想发展史上的一场深刻的变革。
六、小结
从“经济人”的假设提出X理论，从“社会人”的假设提出人际关系理论，从“自我实现人”的假设提出Y理论，从“复杂人”的假设提出超Y理论，从“文化人”的假设提出人本管理理论，这一演变过程实际上反映了整个西方管理思想的发展过程。纵观西方管理思想史中的人性观，可以看出，西方管理思想经历了一个从以物为中心向以人为中心的深刻变革，逐步确立人在管理实践过程中的主导地位，表明了主体回归是管理思想发展的内在逻辑，开启了西方人本管理的新境界。可以说，实行人本管理，以促进人的全面发展为终极目标，是西方管理思想发展的必然趋势。
（作者：江西师范大学商学院2009级企业管理硕士研究生）
参考文献：
[1]哈罗德·孔茨,海因茨·韦里克.管理学（第十一版）.经济科学出版社,2004.
[2] 元名杰.管理思想史.机械工业出版社,2008.
[3] 张文昌,于文英.东西方管理思想史.清华大学出版社,2007.
[4] 刘荣春,聂平平.西方管理思想中的人性观述评.企业经济,2004（8）.
[5] 李志,向征.企业管理者对西方管理人性观倾向性的实证研究.科技管理研究,2005,（4）.
[6] 周文鑫.西方管理理论中人性观的哲学审视.黑龙江大学，2008.
[7] 郝潞霞.西方管理思想的演进及其人本化趋向.青海社会科学,2007，（3）.
[8]张明兴.从人性假设的视角探究西方管理思想的发展.现代企业，2006,（4）.
