论弗雷德里克•泰勒其人及其科学管理思想的历史逻辑
时间：2021-04-18 07:59:02 来源：达达文档网 本文已影响 人 
摘要：以弗雷德里克·泰勒提出科学管理的时代历史背景为基础，简述了弗雷德里克·泰勒在管理学领域的学术地位。同时分别演绎并归纳了科学管理思想的六项内容。雇主和雇员需要一场心理革命，共同努力把“蛋糕做大再分蛋糕”才是雇佣双方的明智之举;作为雇佣双方要牢记科学管理中心问题是提高工作效率;“第一等的工人”是指那些有能力且愿意工作而获得与其能力相匹配的最高等级工作的人;级差计件工资制不仅仅是工资计件的手段，更是识人性攻人心;标准化原理及培训员工要求管理者总结科学经验、对工人进行标准化的工作方法培训;工作类型分为计划工作和执行工作。
关键词：弗雷德里克·泰勒;科学管理;历史逻辑
中图分类号：G4文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.05.086
1泰勒其人
弗雷德里克·泰勒（下文简称：泰勒），他为我们留下了一笔很大的财富：科学管理思想。当然，泰勒的成就不仅仅在于其归纳总结了其管理思想，更在于他经常使用“科学管理”来表达他的管理经验，以至于影响了一大批管理研究爱好者，比如动作研究开创者莉莲·吉尔布雷斯和弗兰克·吉尔布雷斯夫妇，影响深远的甘特图（也称横道图、条状图）的创始人亨利·甘特等。领袖式伟人也许不在于他发现了什么，而在于他为我们指明了方向，让后来者趋之若鹜，弗雷德里克·泰勒正是如此。然而，人们将他一生的成就都刻在他的墓碑上，却仅仅几个字：“弗雷德里克·W·泰勒，1856—1915，科学管理之父”。他曾一夜之间成为美国的国民英雄，他的著作是效率运动的呐喊者，两年内被翻译成法语、德语、俄语、日语、荷兰语、瑞典语、意大利语、西班牙语等。人们纷纷成立学术团体、学术会议来研究他的成果。理所当然，追随他的人不计其数，其中不乏大名鼎鼎的人，如甘特（甘特图发明人）、哈撒韦、库克、吉尔布雷斯夫妇（动作研究集大成者）、布兰代斯（被誉为美国最高法院的“人民的律师”）。泰勒的成果进入公众视野后，人们不知道如何称呼，于是布兰代斯、吉尔布雷斯、甘特等人到纽约的北方大饭店讨论，他们注意到泰勒在自己的作品中经常使用“科学”二字，于是大家用“科学管理”来形容这股新兴的效率运动。他最为有力的武器是1911年出版的《科学管理原理》。泰勒的科学管理原理的主要内容包括：科学管理的核心是心理革命，雇主和雇员达成利益共识;科学管理的中心问题是提高生产效率;每项工作需要挑选“第一等的工人”;培训和指导工人，使他们工作方法标准化和工具标准化;实施级差计件工资制;把计划工作和执行工作区分开来。
2科学管理的核心是心理革命
科学管理原理是一场心理革命，它绝对没有我们想象的那样简单——学习下它的具体内容就可以完事了。要想理解一个事物是什么，往往要先搞清楚它不是什么，于是就理解了它是什么。同样的道理，要了解科学管理是什么，那就要搞清楚科学管理不是什么。用泰勒自己的话说：“科学管理不是任何效率的策略，不是确保效率的任何策略，不是任何效率策略的组合”。它不是一套成本核算制度，不是新的报酬支付方案、不是计件工资制、不是工时研究、不是记录工人的行为、也不是对工人动作的分析。本质上说，科学管理是一场心理革命，是一种责任意识的心理革命。直到你深刻地理解了雇主和雇员双方的责任，你才能理解科学管理的意义，你才能运用科学管理来指导工作。
为什么这样理解科学管理呢？因为管理的目的应该是实现雇主最大限度富裕的同时也要实现雇员的最大限度富裕，但问题是人们总是把雇主的利益和雇员的利益摆在对立的位置，认为他们是存在利益矛盾的，将双方的利益视为此长彼短的关系。为了破解这种错误的思想，泰勒呼吁雇员和雇主需要一场心理革命。
心理革命的目标是让雇佣双方认识到二者不是對立关系，而是共同富裕的利益统一体。中国人和西方人处理矛盾的传统方法显然是有些区别。中国人喜欢道德绑架，比如个人利益要服从集体利益、做人要讲大局等等。但西方不是这个逻辑，他们喜欢就利益讲利益，合理分蛋糕。分蛋糕也有两种分法：一是按照贡献多少分配多少，但是大家还是觉得自己分到的蛋糕少。显然这样的分蛋糕也不能够满足我们管理的需要。于是启动第二种方法——一起把蛋糕做大了再分蛋糕，这样大家再按照贡献多少分配多少的同时也可以分到更多的蛋糕。
3“以效率为中心”的提出
有人说说服他人不要诉诸理性和道德，应求助于利益关系，泰勒便是后者。科学管理提倡的“心理革命”倡导大家共同把蛋糕做大后再分蛋糕，如此雇主和雇员的利益便是一致的了。因此，科学管理强调雇主和雇员对工作负责、同事对同事负责、雇主对雇员负责、雇员对雇主负责。这种责任，在赢取自己利益的同时，也在激励对方为工作付出更大的努力。
既然科学管理是让雇佣双方看到利益的一致性，双方都对彼此和工作负责。把蛋糕做大后再分配蛋糕当然是好事。但是，接下来又有一个问题来了，如何才能做大蛋糕呢？做大蛋糕的问题其实就是科学管理提到的中心问题：提高工作效率。因此，科学管理必须对应的一个主题是提高工作效率。
4“第一等工人”的内涵
“第一等工人”是提高工作效率的第一个具体，什么是“第一等工人”呢？这个概念常常会引起人们的误解。因此，它给泰勒引来了不少麻烦，如果他知道之后会发生克罗泽将军在兵工厂引入自己科学管理而引发员工罢工以至于遭到国会调查，当初他一定不会用“第一等工人”这个概念。因为工会的很多人不理解他的“第一等工人”的含义，却在一味地指责他不顾及除“第一等工人”以外的其他工人的生死。那些只懂斗争不懂经济的政客让一个55岁的老人（泰勒）在4天内断断续续地站在证人席上站了12个小时来“解释”什么是“第一等工人”，可笑的是他们却不听泰勒的解释。工会也想方设法攻击泰勒，听证会场“充满了恐怖气氛”，问答中带着冷冷的刀光剑影。
其实，泰勒的“第一等工人是指那些雄心壮志、从事适合自己工作的人”。用现在的话说就是用人坚持“人岗匹配”，持有这种观点的泰勒没有错。他认为人的差别不在智力高低，而在于渴望成功的愿望。所以，泰勒描述的“第一等工人”不是超人，而是我们大多数的普通人。
当然了，只是挑选“第一等工人”还实现不了“工作效率的提高”，还需要其他的方法。
5“级差计件工资制”的提出背景
一个简单的计件工资制的提出，暗含了非常丰富的内容。在泰勒生活的年代，工人效率低下有个普遍的原因：磨洋工。他们磨洋工并不是因为他们懒惰，而是他们有更久远的但很荒谬的历史现象——群体无理性和管理者愚昧。当时的工人认为他们不能高效率的工作，因为世界的工作量是有限的，当这些工作做完后，他们一部分人要面临着失业。其次，根据他们领取计件工资率的经验，当他们生产更多产品时，管理层会降低他们的计件工资率来调整他们的工资，从而使他们需要干更多的活才能获得原先相同的工资。再次，管理者是单凭着个人的经验而不是用科学的方法进行管理，比如，报酬是根据职位高低而不个人绩效、获得奖金的日子遥不可及等。
报酬取决于出勤、职位、“追求低成本”的制度安排其实是鼓励工人变得懒惰而不是积极。正如当工人们的劳动速度提高后，管理层就会降低他们的计件工资率的管理制度使他们需要付出更多的劳动才能获得相同的工资总额，这种管理制度使工人们不约而同的达成一个默契——让雇主搞不清楚工作速度到底能有多快，将雇主蒙在鼓里。管理者似乎也没有觉察到因降低工人的日工资率造成的损失。笔者想说的是这种雇主在看到工人们提高工作率后为了节约成本而降低工人们的日工资率是低俗者的人性，而工人们不约而同地达成潜意识的共识则是人心。低俗者的人性和普通人的人心是引发工作是否高效的根本。正如兵书曰治军和战争旨在“知天时、察地利、懂人心”，企业管理又何尝不是。
明白了磨洋工背后的群体无理性现象、人性和人心后，理解科学管理的级差计件工资制也就迎刃而解了。级差计件工资制不仅是个工资计件的手段，更是在“攻心”。级差计件工资制其实是在鼓励员工向一等工人看齐，努力产出最大的工作量，“当其达到一等工人时，根据其工作性质和工作量，给予超出其所在等级平均工资30%—100%不等的奖励”。
6标准化原理及培训员工
泰勒倡导管理者的职责是总结工作中科学的经验，对工人们培训指导，使他们掌握科学标准化的工作方法和工具。这种提议其实就是为了克服管理者缺乏管理科学知识而单凭个人性格和经验管理的缺陷。
如果说“挑选第一等的工人和级差计件工资制”是科学管理对人的认识，那么科学管理通过“标准化原理及培训员工”提高工作效率则更多的是对事的认识。
科学管理中“标准化原理及培训员工”赋予管理者新的任务：“（1）对工人操作的每个动作进行仔细研究，用以代替老的单凭经验的方法;（2）科学地挑选工人，并培训和教育，使之成长;（3）与工人亲密協作，保证工作按科学原则去做;（4）资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均等的，而在过去，几乎所有工作和部分的职责都推到了工人的身上”。这种赋予管理者新的任务有很大的威力，有泰勒的追随者吉尔布雷斯对砌砖的动作研究为证。吉尔布雷斯通过仔细观察后发现：原来“砌砖的18个动作可以压缩为5个动作，有时甚至是2个动作”。节省了工人工作的很多时间和体力，并且他的这套动作研究方法得到了很好的实践。
其实，吉尔布雷斯成功的原因有四点：“（1）通过雇主将砌砖科学动作形成，将工具和方法的标准化;（2）精心挑选员工，培养他们，踢出不愿接受新方法的员工;（3）通过雇主的关注，给那些愿意接受科学方法的第一流员工一大笔奖金;（4）雇主和工人工作几乎是均分的，雇主指导工人、鼓励工人，为他们提供方便”。
吉尔布雷斯的操作步骤是标准化管理的典型，后来有人将其的砌砖动作研究归纳为科学管理构成的4个要素（或原则）：“（1）发展真正的科学;（2）科学地挑选员工;（3）工人的科学培训和发展;（4）管理者与工人之间是亲密的、友好的合作关系”。
泰勒曾说，与其说科学管理是单个要素的组成，倒不如说是所有这些要素的整合：“（1）它是科学，不是单凭经验方法;（2）它是和谐，不是冲突;（3）它是合作，不是个人主义;（4）它以最大产出代替有限产出;（5）它让每个人达到最高效和获得最大富裕”。
根据科学管理内涵给我们的启示是：一家企业是彼此合作的系统，只有这些愿意做且能做的人们朝着共同的目标去努力，企业才能取得成功。
7计划工作和执行工作
科学管理不仅赋予管理者新的任务，还研究了管理者需要具备的素质——“聪明的头脑、良好的教育、专业化的技能知识、手工灵活、体格健壮、处世老练、精力充沛、勇气过人、诚实可靠、良好的判断力和常识”。能够具备这些素质的人不算神人也算超人，在实际工作中很难找到。不过没关系，泰勒已经提出了解决办法，建设一个“职能工长制”。每个职能工长领着一群人负责一项不同的职责，职能工长组成计划部，其他职能部门下面的人员便是负责其职能部门内工作的执行人员。这样做有个好处——没必要去寻找素质全面的“超人”（管理者），而且每个部门的下属没有必要听取所有人的指令，只要听取职能组长的命令就行了，有利于工作上的统一领导。这便是科学管理理论的另一块经典的内容：工作类型分为计划工作（管理职能）和执行工作（操作职能）。
参考文献
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