公司企业员工绩效考核办法
时间：2021-11-29 16:17:02 来源：达达文档网 本文已影响 人 
一、总则
(一)目的
本规定的目的是为了充分了解员工的能力、适应性和工作成绩，从而
在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖
励工作的公正舍理。
(二)人事考核的种类
根据人事考核工作的主要目的，可将其分为业绩考核与能力考核。业
绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；能力考
核是在提升员工时，根据过击的情况，按职务高低和级别所要求的能力与
适应性进行测评。
(三)考核者的职责
对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是
树立公司形象、实现经营战略意图的手段。因此，考核者把考核当作自己
的重要职责，努力提高工作效率。
(四)考核原则
为了使人事考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：
l在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事
实进行考核；
2不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按
本公司规定，进行考评；
3考核期以外的事实和业绩不予考虑。
(五)考核结果的查阅
被考核者可以通过中请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结
果。
(六)中途转职情况下的考核
1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，
准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明：
2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评
价。
(七)考核表的保管
考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。
1人事考核(原本)的保管期，从制表之日起，保存二年；
2人事考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。
=、业绩考核
(一)考核方式
业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评
定，评定分五个等级(如表6—3)。
表6—3业绩评定等级表
评定等级
五
四
三
二
一
无可挑剔
好
一般
不太好
不好
(二)考核对象
业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员
以及其他特殊情况，没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪
和奖金的员工，都是考核对象。
(三)评价要素
业绩考核的评价要素如表6—4。
表64业绩考核评价表
职
等
级
别
评价要素
成绩评定
能力评定
态度评定
五
·
六
级
工作量·工作质·成果
职务知识·计划力·判
断力·协调力·管理统
率力
协作性积极性·责任性
三
·
四
级
工作量·工作质·成果
职务知识·计划力判
断力·协调力·指导力
本领
服从性·协作性·积极性·责任性勤奋性
一
·
二
级
工作量·工作质
职务知识·理解力·表
达力·本领
服务性·协作性·积极性·责任性勤奋性
(四)业绩考核的目的及其分值分配
把业绩考核的评价要素，与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核
目的及要求划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配或分布如表
6—5。
表6—5业绩考核分值分配表
职务
级
别
核定提薪资格
核定奖励资格
计（%）
职务级别
核定提薪贲格
核定奖励资格
计
（%）
成绩
能力
态度
成绩
能力
态度
成绩
能力
态度
成绩
能力
态度
六级
60
10
30
80
10
10
100
三级
30
10
60
50
10
40
100
五级
50
10
40
70
10
20
100
二级
20
10
70
40
10
50
100
四级
40
10
50
60
10
30
100
一级
10
10
80
30
10
60
100
(五)实施期与考核观察期
业绩的实施期与观察期如表6—6。
表6—6业绩考核实施期与观察期
分类
观察期
实施期
一期
二期
全期
月日一月日
月日一月日
月日一月日
6个月
6个月
12个月
月
月
月
l一期、二期的业绩考核是对各观察期六个月中的成绩、能力和态度作出评定。
2全期的业绩考核，是在综合一期、二期评定结果的基础上，对一年中的成绩、能力
和态度进行评定。
(六)考核者与调整者
考核者与调整者，原则上按表67执行。
表6—7考核者与调整者
被考核者
考核者
调整者
级别
一次
二次
三班(部门内)
三班(部门内)
五·六
三·四
一·二
主任
班长
部门主管
部门主管
主任
经理
经理
事业所长·部长
总务部长
(人事考核会议)
(七)考核者之间的调整
第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的
观察进行考评。其考核结果，如果与第一次考核出入很大，两者需要通过
协商予以调整。
(八)调整
第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四
次调整，是为了修正部门问的考评偏差。
(九)提薪等级的决定
人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动
方面的记录，决定员工的提薪等级。提薪等级以厦各等级的比例如表6—
8，不同职务和级别可参照执行。
表6—8提薪等级表
等级
a
b
c
比例
25%
50%
25%
注：在被评为c级者中，如果有业绩特剐差者可定为d级或e级；在被评为a级者中，如
果有特别优秀者，可定为s级。
(十)奖金等级的班定
人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他
人事劳动方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，
各职务、级别可参照执行。
表69奖金等级与比例表
等级
s
a
b
c
d
比例
5%
20%
50%
20%
5%
注：在d毁中，如有业绩特差者，可降为e毁。
三、能力评价
(一)考核对象
(一)目的
本规定的目的是为了充分了解员工的能力、适应性和工作成绩，从而
在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖
励工作的公正舍理。
(二)人事考核的种类
根据人事考核工作的主要目的，可将其分为业绩考核与能力考核。业
绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；能力考
核是在提升员工时，根据过击的情况，按职务高低和级别所要求的能力与
适应性进行测评。
(三)考核者的职责
对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是
树立公司形象、实现经营战略意图的手段。因此，考核者把考核当作自己
的重要职责，努力提高工作效率。
(四)考核原则
为了使人事考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：
l在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事
实进行考核；
2不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按
本公司规定，进行考评；
3考核期以外的事实和业绩不予考虑。
(五)考核结果的查阅
被考核者可以通过中请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结
果。
(六)中途转职情况下的考核
1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，
准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明：
2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评
价。
(七)考核表的保管
考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。
1人事考核(原本)的保管期，从制表之日起，保存二年；
2人事考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。
=、业绩考核
(一)考核方式
业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评
定，评定分五个等级(如表6—3)。
表6—3业绩评定等级表
评定等级
五
四
三
二
一
无可挑剔
好
一般
不太好
不好
(二)考核对象
业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员
以及其他特殊情况，没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪
和奖金的员工，都是考核对象。
(三)评价要素
业绩考核的评价要素如表6—4。
表64业绩考核评价表
职
等
级
别
评价要素
成绩评定
能力评定
态度评定
五
·
六
级
工作量·工作质·成果
职务知识·计划力·判
断力·协调力·管理统
率力
协作性积极性·责任性
三
·
四
级
工作量·工作质·成果
职务知识·计划力判
断力·协调力·指导力
本领
服从性·协作性·积极性·责任性勤奋性
一
·
二
级
工作量·工作质
职务知识·理解力·表
达力·本领
服务性·协作性·积极性·责任性勤奋性
(四)业绩考核的目的及其分值分配
把业绩考核的评价要素，与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核
目的及要求划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配或分布如表
6—5。
表6—5业绩考核分值分配表
职务
级
别
核定提薪资格
核定奖励资格
计（%）
职务级别
核定提薪贲格
核定奖励资格
计
（%）
成绩
能力
态度
成绩
能力
态度
成绩
能力
态度
成绩
能力
态度
六级
60
10
30
80
10
10
100
三级
30
10
60
50
10
40
100
五级
50
10
40
70
10
20
100
二级
20
10
70
40
10
50
100
四级
40
10
50
60
10
30
100
一级
10
10
80
30
10
60
100
(五)实施期与考核观察期
业绩的实施期与观察期如表6—6。
表6—6业绩考核实施期与观察期
分类
观察期
实施期
一期
二期
全期
月日一月日
月日一月日
月日一月日
6个月
6个月
12个月
月
月
月
l一期、二期的业绩考核是对各观察期六个月中的成绩、能力和态度作出评定。
2全期的业绩考核，是在综合一期、二期评定结果的基础上，对一年中的成绩、能力
和态度进行评定。
(六)考核者与调整者
考核者与调整者，原则上按表67执行。
表6—7考核者与调整者
被考核者
考核者
调整者
级别
一次
二次
三班(部门内)
三班(部门内)
五·六
三·四
一·二
主任
班长
部门主管
部门主管
主任
经理
经理
事业所长·部长
总务部长
(人事考核会议)
(七)考核者之间的调整
第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的
观察进行考评。其考核结果，如果与第一次考核出入很大，两者需要通过
协商予以调整。
(八)调整
第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四
次调整，是为了修正部门问的考评偏差。
(九)提薪等级的决定
人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动
方面的记录，决定员工的提薪等级。提薪等级以厦各等级的比例如表6—
8，不同职务和级别可参照执行。
表6—8提薪等级表
等级
a
b
c
比例
25%
50%
25%
注：在被评为c级者中，如果有业绩特剐差者可定为d级或e级；在被评为a级者中，如
果有特别优秀者，可定为s级。
(十)奖金等级的班定
人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他
人事劳动方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，
各职务、级别可参照执行。
表69奖金等级与比例表
等级
s
a
b
c
d
比例
5%
20%
50%
20%
5%
注：在d毁中，如有业绩特差者，可降为e毁。
三、能力评价
(一)考核对象
