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    高校教师退出机制实施难的原因及对策

    时间:2020-03-11 13:40:34 来源:达达文档网 本文已影响 达达文档网手机站

    摘 要:教师队伍水平关系到高校的生存与发展,实施高校教师退出机制具有客观必然性。实施教师退出机制应重点做好以下工作:转变传统观念;完善绩效考核体系;完善社会保障制度;拓宽教师退出后再就业渠道等。

    关键词:高校教师;退出机制;原因;对策

    中图分类号:G647 文献标志码:A 文章编号:1002-2589(2013)35-0341-03

    一、问题的提出

    高校教师队伍的水平对高等院校生存与发展具有重要的作用,很多高校都非常重视人才强校政策,在教师招聘中采取高标准、严要求并给予一定优惠政策等措施吸引优秀教师。据教育部发布统计公报,我国普通高校专任教师从2010年的134.3万人增加到2012年的144.0万人,规模增长较快。高校教师由于缺乏有效的退出机制,造成出口不畅,影响了高校教师队伍整体素质和学术水平的提高。

    实际上从20世纪90年代初期开始,以北京大学、清华大学等为试点开始进行人事制度改革。1994年清华大学提出“非升即走”政策,从1994-2002年,中初级教师调出近300人[1]。1999年1月北京大学启动“创建世界一流大学”计划,2003年提出不升即离。根据中国教育报报道,2005年底西南财经大学推进“引得进、用得好、留得住、走得掉”的工作机制;2007年深圳大学提出建立退出机制、实行科学管理等;2009年东北师范大学规定对新聘用博士和博士后期内考核不合格将被退出;2012年成都中医药大学提出实施教师退出机制,1名教师因学生不满意其教学效果而被下课。

    现实表明:世界各国非常重视高校教师的退出机制的研究,主要围绕教师职位终身制、依据各自文化背景和制度进行推进[2]。从我国看,在过去的二十年中虽然各高校已深刻认识到教师退出的重要性,但由于受各种因素的制约,高校教师退出机制的实施成效并不显著。2013年8月,教育部召开了“高层次人才引进和高校人事管理改革”会议,会上专家提出要深化高校人事制度改革、探索教师退出机制。因此,研究高校教师退出机制具有重要的现实意义。

    二、高校教师退出的含义

    要实施高校教师退出机制,则需要明确高校教师退出的含义。高校教师的退出有两层含义:一是退出教师岗位(即系统内退出),二是退出学校(即系统外退出)。退出教师岗位是指教师由教学科研岗位退到非教学岗位,通过培训和继续学习,在具备胜任岗位能力后可以重新回到教师岗位或转岗分流到本单位其他岗位;退出学校是指教师退出高校编制,进入其他社会单位。

    在理解教师退出时,也可以从退出原因角度分为自然退出和非自然退出。自然退出如退休、调离、意外死亡等;非自然退出如解聘、辞聘等。

    为做好高校教师的退出工作,需要确定高校教师的任职标准。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中认为,好的教师队伍是“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力”的。因此,高校教师应具有的任职标准包括:合格的师德、端正的学风、健全的人格、较高的业务水平。

    三、高校教师退出机制实施难的原因

    我国高校人事制度改革已经进行了多年,高校教师退出机制难以有效实施原因是多方面的。

    1.受传统观念的影响

    受传统观念的影响,一些高校教师认为进入高等学校任教就等于端上了铁饭碗,对高校教师退出机制是人才合理流动的这个环节缺乏正确的认识。目前,高校教师已经实行了聘任制,但在实际工作中并没有真正打破“终身制”的束缚。因此,许多高校教师认为聘任了就应在高校工作一辈子,如果高校将他退出教师岗位则会想不通,从而产生抗拒心理而拒不执行高校的退出决定。

    2.受绩效考核的影响

    绩效具有多因性、多维性、动态性的特点,因此各高校考虑多种因素、制定出较系统的评价指标体系,遵循一定的考评程序,对高校教师进行绩效考核。但在实际考核过程中确实存在一些问题,造成难以依据考核结果对教师实施退出。

    一是绩效考核指标体系的价值取向问题。高校教师岗位可分为教学为主、科研为主、教学科研并重3类,因此在设置绩效考核指标体系时应各有侧重,不能一刀切[3]。在实践中,有的高校并没有考虑到教师岗位不同则绩效考核应各有侧重,忽视高校教师教学、科研活动的复杂性、滞后性、综合性等,为省事采用一套评价指标体系。这样造成高校部分教师教学上敷衍了事、科研上急功近利,不利于培养大学生实践和创新精神,形成表面的学术繁荣。依据这样的绩效考核指标体系得出的考核结果难以作为高校教师退出的依据。

    二是绩效考核过程存在问题。在对高校教师进行绩效考核时,一般高校的普遍做法是综合专家、同行、学生等评价得出。在具体考核中,有的教师为评高分在课堂中不按大纲授课,讲一些与课程无关的笑话取悦学生以获取高分,对犯错误学生不敢严格要求,考试时缩减范围,监考时不严格执行考场纪律等。在科研工作中有的教师为获较多科研成果进行学术造假,投入科研方面的精力较多以获取较高业绩得分。结果使得有些在教学中认真负责、严格要求学生、认真执行学校规定的教师可能得不到学生好评,有些在科研上严谨、钻研的教师取得业绩得分并不多。这为高校教师退出机制实施带来一定影响。

    3.社会保障制度不完善

    我国一些高校对教师退出机制进行了多年探索,实际上“非升即走”、“非升即转”的做法并没有真正落到实处,甚至有的教师认为这种做法是学校领导搞政绩工程。从目前看,高校实施教师退出机制缺乏完善的社会保障制度的支持。高校教师退出所在学校后的养老保险、医疗保险、失业保险等不能由个人带走或转到其他单位。因此,在学校工作多年、为学校教学科研工作做出贡献的教师,考虑到退出后不能享受退休金、医疗保险等现实,使其不愿意离开所在的学校。

    4.退出后再就业存在难度

    目前,我国每年在人才市场找工作的博士生、硕士生、本科生有一千多万人。对于高校退出的工作年限较长、年龄偏大的教师,要在竞争激烈的人才市场上寻找到自己满意的新职业难度较大。浙江大学贺博士因涉嫌抄袭、剽窃导师实验数据被开除,后在湖北某高校再就业时只能做些整理材料和实验室建设的打杂工作。被要求退出的教师再就业时,不愿意去苦的、脏的、累的、风险较大的岗位,而想去收入高、条件优、待遇好的岗位竞争又异常激烈。因此,被列为退出的高校教师总会想方设法留在学校中。

    四、高校实施教师退出机制的对策

    为促进高校教师的顺畅流动、提高教师队伍的水平,实施高校教师退出机制可以重点做好以下工作。

    1.加大宣传力度以转变传统观念

    退出是正常的人员调动,无论是高校教师还是社会都应该转变传统观念。通过各种渠道加强宣传教育,形成良好的支持高校科学合理退出的舆论环境,要使高校教师正确认识教师退出机制是人才合理流动的必要环节。通过公开选聘方式进入高校教师队伍中,并不意味着进入了保险箱、端上了铁饭碗。高校要建设高水平的教师队伍、推进人才的合理流动,就需要实施退出机制[4]。学校有权利把不履行岗位职责、不符合任职条件的教师退出教师岗位。

    2.完善高校教师绩效考核体系

    高校教师退出机制的实施要建立在科学的绩效考核基础上。为此,需要完善高校教师的绩效考核体系,为高校教师退出机制的有效落实提供必要的保障。

    一是设立完善的高校教师绩效考核指标体系。合理的高校教师绩效考核指标体系能够给教师以良性导向,因此高校要综合考虑师德、教学、科研、社会服务等方面,建立定性与定量指标相结合的教师绩效考评指标体系。师德方面主要考核政治素养、职业道德、工作作风等;教学方面主要考核教学工作量、教学效果、教学环境等;科研方面主要考核学术思想、研究能力、发表论文、科研经费与成果、教材专著专利、学术会议等;社会服务主要考虑校内外服务情况。对于研究型大学侧重考核高校教师的科研能力,对于教学研究型大学兼顾教学与科研两方面进行考核,对于教学型大学侧重考核高校教师的教学质量。对于不同岗位类型的教师绩效考核指标体系设置时也要各有侧重。

    二是加强绩效考核的过程管理。在高校教师绩效考核中,应由教学专家与同行考核高校教师的教学态度、业务能力及教学水平,学生考核授课教师工作态度与课程效果,教师评价自己的教学科研活动,院系领导考核教师在学科与专业建设、课程建设、教学与科研任务完成质量等,学校行政部门考核教师职业道德与服务能力。各部分考核主体在所占比重需要在充分调查的基础上确定。在绩效反馈中,要针对每位教师绩效考核结果做出有效反馈:有的教师有能力但被安置到不适合的岗位,其退出是重新调整工作到适合其发展的岗位;有的教师因为缺乏必要培训而使其绩效低下,其退出是学校提供必要的培训后再上岗;有的教师因为绩效评估结果低下又无发展潜力,则应被退出学校。这样,为高校教师改进绩效提供机会。

    3.完善社会保障制度

    我国社会保障制度需要从广度与深度上加以完善。从广度上要实现全国性统筹基金,为任何公民在全国范围内流动就业提供便利。从深度上要实现全民统一、平等的保障体系。完善的社会保障制度可以解决高校教师退出顾虑,有助于使高校教师退出渠道变得畅通起来,对促进高校教师在其他社会岗位间合理流动、促进社会公平具有重要的意义。

    4.拓宽高校教师退出后再就业渠道

    从应加强人才市场建设,鼓励高校教师在重点与一般院校、一般与专科院校等不同层次高校之间进行流动,加强高校与企业之间的人员交流。改革户籍管理等制度,实施人才绿卡工程,使退出的高校教师能够进行顺畅流动,避免高层次人才的浪费。对有意提前退休的高校教师可提前退休,但应给予必要的退出补偿。高校要加大教师多层次、多渠道、多样性的培训力度,提高其技能,为教师内部岗位交流、退出学校教师的退出再就业提供有力的帮助。

    总之,建设高水平大学需要有一支高素质的教师队伍。高等院校在严把教师入口关的同时,对绩效低、不适合岗位要求的教师及时退出是高校教师管理急需解决的一个现实问题。随着我国高等教育改革的不断深入,社会保障体系的逐步完善,必将为高校教师退出机制的实施创造更有利的条件。

    参考文献:

    [1]刘莲.打破高校人事制度的坚冰—由北大改革看高校人事制度[J].中国人力资源开发,2003,(9).

    [2]郝英奇,邱岚.大学教师退出机制改革的国际比较[J].学术交流,2012,(3).

    [3]肖树翠.我国高校教师聘任制的实践困惑与改革措施[J].学理论,2013,(2).

    [4]杨毅.构建与协同创新相适应的高校教师聘任机制[N].光明日报,2013-03-06.

    (责任编辑:田 苗)

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