泰勒科学管理理论的当代思考
时间：2021-04-18 07:59:43 来源：达达文档网 本文已影响 人 
摘 要：在泰罗的科学管理体系中重点强调制度在企业管理中的作用，它强调企业的管理规则对员工来说起到的是规范、约束和激励人的作用。这种在企业管理中对制度建设的重视，仍然影响着众多的企业，特别是许多大型跨国企业对此更是趋之若鹜。但随着富士康等科学管理化程度较高的大型代工企业跳楼事件的持续发生，人们逐步将视角转向了企业的管理体制上，越来越多的人开始质疑被企业界广为推行使用一百多年，曾经给企业生产经营带来革命化成就的—泰勒科学管理理论，在人性特点复杂化和需求多元化的今天将继续扮演什么样的角色。本文在综述泰勒科学管理理论的基础上，以富士康跳楼事件为切入点，梳理富士康跳楼事件折射出来的问题，重新优化传统科学管理理论中不适应新时代企业发展的元素。
关键词：科学管理 富士康 连跳事件 管理体制
一、科学管理理论综述
1.科学管理的基本假设前提。
1.1社会资源未得到充分利用的假设。泰勒所处的年代正是企业主与工人劳资矛盾日益尖锐的时期，工人们的矛盾焦点是他们认为社会资源闲置并未充分发挥其效用，而如果能通过科学管理将社会资源进行重组并充分利用，那劳资双方利益都会得到增加，这些矛盾就可以得到很好的处理。
1.2“经济人”的假设。在科学管理理论的背景下，企业管理者认为职工在日常工作中最关心的是如何增加自己的经济收入，或者为了经济收入可以自愿透支自己的工作潜力，即所谓的 “经济人”假设。
1.3单个人是可以取得最大效率的假设。在企业生产中个人的效率可以无限放大，但大家合在一起互相影响反而会使效率降低，科学管理方法可以让个体的工作效率最大化。
2.科学管理的基本出发点。科学管理的基本出发点有三个方面：一是效率至上，即追求较高的生产效率，管理的主要核心是提高企业生产效率；二是为了达到最高的工作效率可以采取任何方法，在各生产程序中要去“人性化”，寻求一流的生产职工，在生产过程中职工掌握程序化方法，使用标准化的工具、器械和材料，作业环境也是标准化的，不用考虑人性的特点，即将人训练成为一种肉体机器。
3.科学管理的任务。科学管理的任务是根据工人在实际的工作中可能存在的问题进行分析的基础上，劳资双方如何协调，进而达到既定工作目标。综述起来主要有以下几个任务：首先，改变传统靠经验的方法，对工人实施的每一个细节进行合理研究。其次，按照一定的科学程序选择工人，在通过培训后使之学会相应的工作，从而改变过去工人自主擇业的方式。再次，管理者与职工相互协作，从而保证企业生产工作按既定的科学原则去实施。第四，管理与生产工作分开，权责明确，各司其职，改变过去那种当问题出现时，将绝大部分责任归咎于职工身上的管理方法。
二、富士康跳楼事件的深层分析
1.跳楼事件。从2010年1月以来，富士康科技集团已连续发生了16起跳楼事件，在社会上引起了广泛关注。在媒体和国人的强烈谴责声中，富士康管理层被迫做出了一些防范措施，如提高基本工资、加强员工心理健康教育、住宿区安装“防跳网”等，但依然还是没有阻止“连跳”事件的发生。作为全球五百强、拥有超过60万的员工的大型企业，却在频频的跳楼事件中不知所措，甚至冷漠。也许有的人认为企业员工跳楼其主要责任在于员工，企业也是受害者，不应归因于企业。虽然我们不能排除在一定程度上是由于员工心理素质而最终酿成悲剧的不断发生，可无独有偶，这未必只是一件件简单而孤立的事件，企业在这些跳楼事件的背后究竟扮演什么样的角色，值得我们去挖掘。
2.富士康跳楼事件折射出来的问题。
2.1机械式的组织模式—消除员工个性。机械式的组织模式的特点是：高度的劳动分工与职能分工，将个人差异与个人判断减到最低，以此提升组织的生产效率。在提高组织效率的同时，职工的个性被最大限度的消除，在高度程序化的生产流水线上，员工反复重复同一个动作，久而久之，员工会在不知不觉中失去自我的存在，一旦遇到外力的作用下，员工将无法调节自我，进而选择极端方式释放压力。
2.2将员工假设为“经济人”，忽视员工的其他社会需求。按照马斯洛需要层次理论，职工除了基本的生理需要外，还有较高层次的社会需要。而在富士康相关案例中还是将企业职工假设为“经济人”，在跳楼事件发生后其管理层的主要应对措施是提高工人基本工资，但依然还是没能阻止“连跳”事件的持续发生。
2.3森严的等级制度，苛刻而毫无人文关怀的管理撕裂了人性。据相关内部人士透露，富士康实行等级森严的管理层级，同处一个级别，不仅在薪酬上有差异，而且在人格上好像也存在明显的高低之分。而管理人员比普工高一等，管理者还以各种不正当理由，随意克扣员工的绩效或奖金。
三、科学管理理论存在的问题
1.改变经营理念，把企业员工看成是组织集体中的一员，认识到成员需要的多样性，进行人性化管理。
2.不断完善企业文化，随着知识经济的迅速发展，重视人才队伍的建设，排除唯利是图的单纯经济观点，让企业真正成为引领社会的重要力量。
3.完善企业非正式组织团体的建设，保障非正式沟通渠道通畅，多方面为企业员工寻求释放工作和生活压力渠道。
4.人毕竟不是机器，除了解决生理需要外，还有其他方面需要。所以不能老把人假设成“经济人”，在企业发展过程中应该讲人作为“社会人”来定位。
5.改善职工待遇，降低职工的工作强度。
6.完善企业员工的科学考核制度，保障员工正常的提拔程序。淡化过分主张通过经营者和工人的职能分工来建立劳资双方的协调关系机制，缓解员工和管理人员的冲突和矛盾。
四、结语
随着知识经济的快速发展，衡量企业竞争力的参数将由传统的产品价格和市场占有率等因素转向产品附加值和企业创新能力等因素，而产品高附加值和企业不竭的创新力，离不开企业人才的培养、选拔和任用。企业以追求效率和利润最大化为主要目标无可厚非，但当客观的经济环境发生改变后，企业如果依然以传统的管理理论为基础架构组织管理模式，最大限度的“去人性化”，以高压的纪律性和独断的决策确保企业目标的实现，这不仅与现代化的企业管理体系不相符合，也最大限度的激化了企业劳资双方的冲突和矛盾。松下幸之助曾表示过，“松下电器公司是人才孵化基地，制造电气器具只是兼职而已”。在很大程度上可以说，企业在整个社会组织中不仅仅只是一个简单的经济体，随着社会活动参与模式和社会价值体现呈多样化发展的趋势，企业已成为社会组织的重要构成要素，承担着社会更多的职责。如果企业仅仅从经济的角度出发，开展经营活动，那类似富士康的“连跳事件”将不会只是一个孤立的特例，或许只是类似事件的一个开始，随着企业内部矛盾的不断凸显和放大，企业也将会自毁根基，最终被历史的洪流所淹没。由于泰勒的科学管理是起源于工厂现场作业试验，因此偏重实际操作、强调个体工作效率、对人的关注有偏颇、忽视企业的整体功能等历史局限性。“经济人”假设忽略了人的动机的多样性仅仅以机械的模式看待员工，把员工看成冰冷的生产工具—即活的机器，从而淡化人的社会属性。
参考文献：
[1] 泰勒：《工厂管理》.
[2] 郭咸纲：《西方管理思想史》，经济管理出版社，1999.11.
[3] 泰勒：《科学管理原理》，中国社会科学出版社，1984. 10.
[4] 雷恩：《管理思想史的演变》中国社会科学出版社.
[5] （美）德鲁克：《管理实践》，中国社会科学出版社.
[6] 徐炜：《企业组织结构》，经济管理出版社，2008.1.
[7] 廖泉文：《人力资源管理》，高等教育出版社，2003.7.
作者简介：张福仁（1986—），男，籍贯：贵州龙里，工作单位：贵州交通职业技术学院，研究方向：人力资源管理，学历：研究生，职称：讲师。
