劳务派遣员工工作满意度提高策略研究
时间：2020-07-05 03:44:00 来源：达达文档网 本文已影响 人 
张彬
摘要：文章通过问卷调查的方式研究了277位员工的工作满意度，运用SPSS数据分析软件对调查数据进行了相关性分析与差异性分析，分别对正式员工与劳务派遣员工的差异进行了深度对比分析。研究发现，一是劳务派遣员工工作满意度整体偏低，离职率偏高;二是劳务派遣员工相比于正式员工满意度显著较低较低，主要表现在个人发展、工作条件与工作报酬等方面。最后根据分析结果，研究对提高企业劳务派遣员工满意度提出对应建议：构建公平合理多元化的晋升渠道和学习型培训组织，使员工有更好的发展与成长;构建基于公平理论的绩效薪酬管理体系;改善工作条件，建造良好的工作氛围。
关键词：劳务派遣员工;工作满意度;提升策略研究
劳务派遣是一种起源于20世纪20年代的美国的雇佣形式，由塞缪尔工人公司创立的人力租赁商业模式演变而来。20世纪40年代，随着凯利在美国邮政服务的建立和万宝盛华开始提供短期劳务，劳务派遣模式逐渐形成。2010年6月至2011年6月，全国25个城市1000家企业接受了中华全国总工会一个研究小组的调查表明，截至2011年6月，我国企业劳务派遣人员数量呈上升趋势，占企业职工总数的13.1%，约为3700万人。第三产业一般使用劳务派遣人员，大部分从事一般业务或普通技能，即初级工作，管理人员和专业技术人员所占比例为25.7%。至此，劳务派遣人员已成为企业人力资源的重要组成部分。
劳务派遣模式可以在世界范围内得到广泛应用，而且必然有它的优势。与它的优点相比，存在许多问题。劳务派遣工人的不平等待遇等降低了他们的工作满意度，导致了他们离职的趋势，企业的人力资源成本并没有真正得到节约。研究将根据现有理论对影响成都富士康企业劳务派遣员工的工作满意度的原因进行分析，总结其劳务派遣工工作满意度提高策略中所存在的问题并提出针对性建议。
一、文献研究与研究设计
（一）工作满意度及结构维度
工作满意度一词首次提出是在1953年霍波克的《工作满意度》中：工作满意度是指员工在心理和生理上对于工作是否满意评估之后做出来的主观反应。影响工作满意度的因素包括工作疲劳、工作条件、工作单调和领导方式等。
Weiss和Davis（1967）等人的研究认为：工作满意度是对工作环境的要求的实现。卢嘉和时堪（2009）则认为工作满意度包括领导行为、企业形象、工作回报、工作协作、工作本身等五个维度间。陈虹、冯江平（2010）工作满意度是指对企业的满意，包括對公司发展前景、管理制度等的满意度;对领导的满意度，对工作回报的满意度，对同事关系的满意度，对工作本身的满意度，对工作环境的满意度，对生活的满意度等八个方面。张传宝（2010）认为工作满意度包括学习机会、工作自主性、工作报酬和晋升机制四个方面。孙来坤认为员工工作满意度是指员工个人对其工作的一般态度，实属企业内部顾客满意。
（二）工作满意度的测量方法
衡量工作满意度的常用量表主要有以下几种：一是工作描述指数（JDI），由心理学家如史密斯设计，包括五个部分：工作、晋升、薪酬、经理和同事。每个部分由9或18个项目组成，每个项目都有特定的分数。二是明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）。它是由明尼苏达大学Weiss等人设计的，分为长式量表（21个量表）和短式量表（3-1分量表）。三是彼得需求满意度调查表（NSQ）。它适用于管理人员。需求满意度调查问题侧重于具体的管理问题和异议。
（三）劳务派遣
根据众多学者对劳务派遣定义的界定后，本文认为是指由用人单位向派遣机构签订派遣契约形成业务交易，派遣机构与派遣劳工订立劳动合同并向劳动者支付报酬，劳动者向用人单位给付劳务的三方闭环称之为劳务派遣（如图1）。
（四）研究设计
本问卷抽取了来自成都、广州、北京、上海、深圳等城市的277位员工作为调查研究对象。在问卷编制的过程中，主要参照赫茨伯格的双因素理论，涵盖了的内容主要包括员工满意度的内部和外部维度，调查问卷共有39题，采用明尼苏达工作满意度调查问卷的5点量表法，问卷模块主要分为人口统计变量、工作满意度、离职倾向三部分。具体的工作满意度结构，激励因素包括：工作认可度、事业成就感、工作责任感、个人成长与个人发展5个维度，统称为内源性维度;保健因素包括：公司政策、绩效考核、工作条件与工作报酬4个维度，统称为外源性维度。
二、数据分析
（一）问卷的可靠性分析
本研究采用内部一致性系数α系数（即Cronbachs Alpha）来衡量问卷信度的大小，α系数越大，问卷信度越高，即问卷的可信性和稳定性越高，克隆巴赫系数均大于0.7。
（二）样本分析
在对问卷的信效度进行检验后，研究对员工的人口统计变量进行了描述统计分析。被调查员工样本大致分布如下：性别与学历比例较为均衡，男性占比46.6%，女性占比53.4%;年龄主要集中在20～50岁;工作年限主要在5年以下;通常为级别最低的普通员工，主管及以上级别较少;劳务派遣员工占整体调查对象比例为44%。
（三）劳务派遣员工群体工作满意度的相关性分析与差异性分析
在劳务派遣员工群体的工作满意度分析中主要采用因子分析法，首先通过KMO样本充分性测度和巴特莱特球体检验，发现结果值为0.748，表明数据适合进行因素分析。
1. 相关性分析
（1）内源性5维度与工作满意度的相关分析
内源性维度的5个因素中，个人成长与工作满意度相关系数为0.581，相关性最高，其次为个人发展，相关系数为0.460;说明这两个因素对内源性满意度维度影响最大。内源性维度的5个因素满意度均值都低于3，说明劳务派遣员工内源性满意度并不高。
（2）外源性5维度与工作满意度的相关分析
外源性维度4个因素中，工作条件与工作满意度相关系数最高，为0.678;其次为工作报酬，相关系数为0.404;然后是公司政策，相关系数0.388，最后是绩效考核，相关系数为0.374;说明工作条件与报酬对外源性满意度维度影响较大。整体来讲，外源性维度的4个因素满意度均值皆低于3，说明劳务派遣员工外源性满意度维度较低。
2. 差异性（ANOVA）分析
根据表3差异性分析结果发现，工作满意度中的工作认可感、工作责任感、个人成长、个人发展、公司政策、工作条件的6个维度在感知上具有显著的差异性。
三、劳务派遣员工工作满意度管理建议
（一）与正式员工晋升机制平行的派遣工工作晋升机制管理建设
而对劳务派遣员工离职率影响最大的是个人发展因素;分析其原因发现，基于劳务派遣员工晋升渠道非常有限并公平公正性不足，导致劳务派遣员工难以升职，因此员工对个人发展方面的满意度最低。本文认为企业可为员工提供员工级别通道、技术通道、市场通道等多元化的细分晋升通道。其次人力资源应该做好每个通道晋升标准。在员工级别通道上，结合员工的学历、工作年限或者综合能力来确定员工该在员一、员二或者师一、师二级别。例如刚入职的研究生就比本科生高一级别，或者刚入职的本科生与入职满一年的专科生一个级别等。在技术通道上，可以结合员工技能培训的学习情况以及使用情况和娴熟程度等来确定员工的晋升。
（二）基于程序與互动公平理论的绩效薪酬管理机制
根据Greenberg（1993）提出的分类方法：程序公平与分配公平属于结构性公平，主要是指规章、制度、机制等方面的公平;而互动公平属于社会性公平，主要指个体在与他人相处的过程中，所受到他人对待的公平程度。因此，在构建绩效薪酬管理机制时，要做到规章制度与不同群体员工待遇上的公平公正。在具体薪酬管理中，对正式员工与劳务派遣员工一般是有差异的，研究建议根据公平理论，除了不能实现结果公平，在薪酬绩效管理中充分体现程序与互动公平，以提高劳务派遣员工的共工作满意度。
（三）提升员工工作幸福感（employee well-being）计划
员工工作幸福感是指员工对工作的积极情感和认知评价。提升员工工作幸福感（employee well-being）计划可具体从影响员工工作幸福感的几大维度出发：工作特征设计、员工工作自主权、工作胜任力提升、工作关系、个人成长、工作形象等与员工进行工作幸福感计划。
参考文献：
[1]卢嘉，时勘.工作满意度评价结构研究人力资源管理研究新进展[M].南京大学出版社，2009.
[2]陈虹，冯江平.s企业员工工作满意度实证研究[J].管理研究，2010（12）.
[3]何克清，何非，李兵等.面向服务的本体元建模理论与方法研究[J].计算机学报，2009（04）.
[4]张传宝.企业人才资源工作满意度的作用及提高措施[J].经济技术协作信息，2010（32）.
[5]刘阁亮.牡丹江电业局员工满意度实证研究[J].工商管理，2008（06）.
[6]卢巧红.劳务派遣工工作满意度与其工作绩效关系的研究[J].企业管理，2013（05）.
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（作者单位：电子科技大学成都学院）
