中小学校长职级制运行存在问题及对策
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中小学校长职级制运行存在的问题及对策
中小学校长职级制从上海市1993年率先试行以来，已在宁波、大连、成都、潍坊、武汉等城市广泛展开。它扩大了学校办学自主权，充分调动了校长的积极性和主动性，为校长的发展提供了广阔的成长空间，解决了校长只能上不能下的难题，淡化了校长的“官本位”意识，促进了校长的专业化发展。但是我们要清醒地意识到它在运行过程中所出现了一些问题。本文针对这些问题进行以下探讨。
一、 校长职级制运行中存在的问题
1.考评方法不够理性化，过分依赖量化手段
（1）评价标准单一，把分数当作职级制考核的重要指标，忽视了各个学校的实际
有的地方评价标准过于笼统，城市与农村学校一个样，高中、初中、小学同标准，重点学校与薄弱学校也是一样。有些地方把校长评价放在学校的硬件建设、学生的升学率、学校安全工作等方面，舍弃了其他指标，导致学校片面追求升学率。
（2）把校长评价与学校评价混为一谈
校长评价是校长职级制的核心内容，根据校长的办法理念、办学能力、办学水平、办学过程、办学实绩等因素给校长评职级，与校长薪酬挂钩。在实际操作中，有些地方把校长评价与学校评价混为一谈。校长评价的范围往往是校长的教育思想、教育教学管理、学校管理、校长素养、业绩、办学特色。学校评价内容主要有三个方面：①教师队伍的发展，主要是教师评价，包括教师的教学成果、科研成果、继续教育等；②学生评价,评个性特长及取得的成绩；③学校特色，办学理念和教育思想。校长评价侧重于校长个人，学校评价侧重于学校整体。校长职级考评有的地方过于关注校长个人的资历、学历、任职学校，重点学校校长级别高，村小级别很低，论资排辈，特级校长往往是年龄偏大的。
（3）考评过分依赖量化手段，片面追求公平公正
校长的业绩有些量化手段反映不出来。量化分析有不少弊端：一是数据收集难以保证真实可靠，评价范围过于狭窄样本数量太少，缺乏代表性；二是收集的数据易受其他因素的干扰，有些官员对自己有利的数据就用，不利的就不用。
2.考评过程不够民主化
校长职级制这一政策方案在制定时有唯官员化倾向，自上而下制订一个方案，不管能否执行，强制推行。校长职级考评由教育行政官员决定,教师、学生、家长被排除在外，造成一些校长只唯上不唯下的工作作风。权力缺乏监督，就会走向校长独裁，还会导致腐败。
3.人员不够专业化
面对日益复杂的教育形势，纯粹的教育行政人员是不能搞好校长职级制改革的。不懂行的行政官员指手划脚对教育事业不利，一些地方无论是制定政策还是评价政策都把专家排除在外；有的地方设立民管会参政议政，对这些非专业的社会人士、学生代表不进行专业培训；校长作为“官”来当，不作为专门的职业来做，缺乏应有的职业培训。
4.模式单一化
校长职级制缺乏全国性的法律依据，目前正处在试点阶段。上海、成都、潍坊等地有自己的模式。有些地方不顾实际，套用某地单一的模式，不仅没有解决以前的老问题，还产生了一系列的新问题。
5.论证不够科学化
各地在推广职级制之前，要在本地选择一些学校进行试点，试点之后没有充分论证就在本地推广。也没有进行可行性分析，就盲目推行。
6.政校关系未理顺
教育行政部门对学校干预太多，掌管学校的人、财、物的调配，学校缺乏办学自主权，目前由于政校关系不顺，造成了“一放就乱，一抓就死”的局面。
7.入口与出口不对称
校长职业入口与出口不对称，入口人多出口人少，谁当校长、谁评校长走过场，有许多地方走的是封闭路线，参评人选由教育行政部门确定，谁当校长也是由教育行政部门任命，竞争上岗只是走过场，教师和学生无权参与，这很有可能落入校长委任制的窠臼，该淘汰出局的校长却没有出局。
二、 对策
1.考评方法要理性化
（1）评价标准要多元化，职级考评体系要全面合理
要因地制宜，以学校的办学条件、生源、师资、规模、原有教育质量等基础条件为关注点，对各个学校根据实际情况确定适中的难度系数，放到职级考评体系中，调节权重。同时还要体现校长办学特色，对校长的特殊业绩给予办学特色加分。
（2）校长评价与学校评价既要适当结合,也要适度分开
校长评价有时注重短期局部目标（考核期内、任期内），而学校评价关注学校的长远利益。学校评价好也并不一定是校长的能力高，因为原有起点很重要，重点中学评价比薄弱学校好，要考虑到它的历史与现状。校长评价关键是要看校长在任期给学校带来哪些新的变化。如果不考虑这一点，校长往往要求向重点学校流动，挫伤了一批薄弱学校校长的办学积极性，影响了薄弱学校的建设，不符合教育均衡原则。
（3）合理的量化手段与专家的经验恰当结合，才是真正的理性化方法
2.发扬民主，加强监督
校长职级制的一个鲜明的特征就是放权，扩大了校长的办学自主权，教育行政部门从干扰学校内政的全面管理转变为对学校的宏观管理。从政校关系来看，教育行政部门扩大了学校的民主。从学校内部关系来说，校长可以提名副校长任命中层干部，校长的权利扩大了，校长应该向副职、中层干部、教师、学生再次放权，这个过程就是扩大民主的过程。
校长决策也要民主化，要充分发挥教代会、工会、党组织的作用。教代会、工会组织应由教师直选产生。校长职级评价时不能是上级部门的几个官员进行考核，要让教育专家召集教师、学生、家长代表及社区代表进行评价，教师代表约占50%以上的权重。
充分发挥上级监督、校内监督、社会监督的功能。上级监督主要是财务监督、审计监督，上级监督受时间空间的限制，校内监督最重要，社会监督可以设置由家长、社区代表、教育专家等组织的民主管理委员会进行监督。三种监督要相互协调，形成完整的体系。
3.人员要专业化
无论是制定政策还是评价政策都必须依靠专家，以教育专家领头由教育专家、经济专家、心理专家、统计专家等组成专家委员会，加强科际整合，专家治教，这样更符合教育规律和学校管理规律。有的地方设立民管会参政议政，对这些非专业的社会人士、学生代表也要进行专业培训，先培训后上岗。搞好校长职业化的关键在于由原来的把校长作为“官”来当，转变为把校长作为专门的职业来做。要确定职业资格准入制度，严格把好入口关。加强职业培训，上岗前要培训，“先培训后上岗”，上岗后要进行继续教育在职培训，促进校长的专业成长。
4.模式多样化
各地不能套用某一单一的模式，应该保留职级制的基本特征，根据本地实际，走出一条有地方特色的校长职级制改革之路。各地面临的问题既有共性又有个性，既要体现共性，又要张扬个性，寓共性于个性之中。有的地方为了推行校长职级制转变教育行政机关的职能，搞好服务职能，与学校改革进行对接；有的地方把校长职级制与教师聘任制、校长负责制结合在一起；有的地方成立督导室对校长进行评价、监督、指导；有的地方成立由专家组成的中介机构对校长职级进行评估；有的地方由专家、教师、学生代表、家长、社区代表组成的民管会进行评估，还有的地方在教育局之外成立一个教育管理中心进行评估。
5.论证要科学化
各地在试点之后要充分论证，要进行可行性分析，政治上是否可行，能否体现公正、民主、平等等原则，能否得到校长、教师、学生、家长、社会各界人士的支持；还要考虑新老政策能否对接；社会心理上是否可行，让校长在经济上脱颖而出，是否挫伤教师的积极性，怎样协调好效率与公平的关系，校长与校长的收入差距，校长与教师之间的收入差距是否超过社会承载的限度；制定的政策方案是否合法，有没有违背国家宪法、法律以及教育法规；经济上是否可行，校长职级制要与当地经济实力相匹配，当地是否投入充足的教育经费，校长职级制从总体上提高了校长的待遇，当地经济发展能否承受？
6.理顺教育行政部门与学校的关系
在政府职能改革的大背景下，教育行政部门加快职能转换的步伐，强化服务职能和督导职能。理顺政校关系的关键在于两点：一是放权；二是监管。
教育行政部门要敢于放权，一是向学校放权，二是向社会放权。面向学校要扩大校长的办学自主权，包括学校人、事、物的调配，让校长根据教育规律和学校管理规律来管理和经营学校，还要放权给教师、学生，让他们有校长考评的参与权，要改变教育局几个领导决定校长的去留、校长的级别的局面，否则会造成校长只盯住上面而不要实绩的不良风气，校长职级制就会前功尽弃。校长的聘任、校长的考评，教育局应组织专家来做，不一定非要自己来做，可以成立独立于教育局之外的民间机构来做。有的地方成立了由教育专家领衔，由教师、家长、社区代表等组成的民主管理委员会，对校长职级进行考评。有的地方在教育局之外成立由专家组成的教育管理中心,负责校长的考察、考评。
教育行政部门在放权的同时必须加强监管，管办分离，保证学校权力的均衡化和法律化，强化督导职能，客观公正地参与校长的评价，并及时反馈给学校和上级领导。教育局必须加强监管。监管也可以由督导室去执行，主要是宏观监管，加强财务监督、审计监督，重大问题学校实行报告制度。
7.要把好校长入口与出口关
校长入口要建立适合我国中小学校长专业发展的职业准入制度，严格制定职业证书的标准和资格的认定程序。要有开放的校长源，不仅要在已任校长中挑选，还要面向社会吸引人才，为那些具备校长任职资格，有竞争校长意愿的优秀人才提供公平竞争的机会，营造尊重人才的氛围。要建立校长人才资源库，提供充足的人才储备。建立优胜劣汰的竞争机制。
入口与出口不对称，入口人多出口人少，规定校长合理的任期。不称职的校长不一定非要任期到期时才解聘。没压力校长职级制就会失去应有的活力。
8.处理好继承与创新的关系
校长职级制不能把以前的学校管理制度一律推倒，另起炉灶，对以前的校长负责制、教师聘任制，教代会制合理扬弃，处理好新老政策的对接。校长上岗资格认证制度、校长职务等级薪酬制度、校长考核监督制度等一方面要吸收过去相关制度的长处，另一方面要与时俱进不断创新。
9.处理好效率与公平的关系
校长职级制根据职级定薪酬，有的地方校长与校长之间的工资差距较大，校长与教师的工资差距更大。考虑到效率与公平的关系，效率优先兼顾公平。报酬与贡献成正比，让贡献突出的校长脱颖而出，提高他们的办学积极性。在不患寡而患不均的文化背景下，校长之间的收入差距不能太大，校长与教师工资的差距不能过大，否则会挫伤教师与大多数校长工作的积极性，导致教育质量迅速下滑。
参考文献
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[2] 赵徽，赵德宝.校长职级制带来了什么.中小学管理，2006（1）：18-19.
[3] 褚宏启.对校长专业化的再认识.教育理论与实践，2005（1）.
（责任编辑付一静）
