取消编制后，拿什么吸引人才
时间：2020-09-08 08:00:15 来源：达达文档网 本文已影响 人 
取消编制后，拿什么吸引人才
7月22日，人社部新闻发言人李忠在人社部2016年第二季度新闻发布会上明确表示，将研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法。
由此，高校、公立医院的“铁饭碗”将率先被打破，工作人员即将告别“事业编”。
问题是，取消编制后，拿什么吸引人才？
提高收入，优化科研环境
林杰（大学讲师）
高校青椒（青年教师）圈里一直流传一首打油诗：“专业诚可贵，自由价更高，若为编制故，两者皆可抛。”
一个是地处北京、但要看造化――评上副教授以后才给编制的985名校，一个是地处西南家乡、入职就给副教授职称+编制+140平方米福利房，两份入职通知书摆在面前，作何选择？
我有不止一个朋友选择了后者。不可否认，如今青年学者进入高校的一个重要原因，就是高校能解决编制，可以使今后的工作和生活更加稳定。我们，包括我，也爱编制，“就像老鼠爱大米”。
不容回避的是，编制确实导致了高校人员流动的困难。有编制的人不会因能力不行而被开除，有能力的人又因为没有编制而引进困难，这就竖起了一道壁垒，限制了人员流动。
当编制不在，与之捆绑在一起的便利和福利也一起消失时，年轻人想到的是为何还要进大学，而高校面临的问题则是拿什么吸引优秀人才。
吸引年轻人，肯定要靠提高收入。目前高校年轻教师是在收入较低的状态下工作的，编制取消后，若这个状态仍然持续，会导致高校职位缺乏竞争力。
相对于工资的提高，我还看重高校能否为科研人员提供优秀的科研环境。科研环境包括硬件与软件两个部分，硬件部分通过投资相对容易解决，软件部分则包括了学术氛围、人事制度与行政服务等，并非一时能够改变。
对内稳定队伍，对外聚集人才
洪鹏（遵义医学院附属医院神经外科医生）
公立医院改革推进至今，一个共识是编制禁锢了医疗资源，导致资源无法实现自由流动和合理配置。去掉编制后可以摆脱禁锢、公平竞争、同工同酬，更好体现医生自身的价值，促进医疗改革和医药卫生事业的发展。
事实上，西方国家的医生只有行医资质的门槛，不存在编制、职称和级别。一位医生的好与差，主要看病人的口碑。所以，医生都能把精力放在患者身上，而不是放在写论文、评职称上。这就是取消医生“身份”的意义。
所以，公立医院取消编制，绝对是利好改革大局的一大步。
但需要正视的是，整体“一刀切”的做法至少现阶段是不太现实的。逐步取消编制，最起码可以按照市场需求实现医疗人才的合理流动，进行人才再配置，不断实现医疗资源的最佳配合，形成新生产力。
当然，取消编制以后，医院领导者要在避免正常的人员流动转化为不正常的人才流失上下足功夫。比如，要着力创造拴心留人的环境，完善医院内部人才机制；要创造条件尽力满足人才对物质文化的需求。通过完善医院内部人才建设机制，增大对外聚集人才的吸引力，对内稳定队伍的凝聚力。
让没编制的人同样幸福
李莉莉（山东省青岛市外商投资服务中心工作人员）
编制到底有多重要？首先是钱的问题。对于事业单位来说，编制是岗位设置、核定收支和给予财政补助的依据，编内人员工作的稳定性和所享受的福利待遇跟编外人员有着不小的差别。更让编制外人员眼红的是，编制能够解决很多钱解决不了的问题，比如户口。那么，一旦取消编制后，户口、补贴等问题又将怎么解决呢？
传统的编制附带身份属性及福利属性，如北京市政策规定，提供给事业单位的北京户口指标，只能用于编制内人员，上海市养老保险有关政策规定，超出编制限额的人员不能按照事业单位职工身份退休，诸如此类的政策规定为编制附加了更大价值。
取消编制后，新进教职工的户口、养老、社保、医疗等问题如何作出合理的政策规定，需要有关部门出台相关文件。
事业单位当然不能成为“养懒汉”“混日子”的地方。推进事业单位改革，精简事业单位编制，既是为了减轻财政供养压力，又要提高公益服务的效率和水平。
但改革应该充分考虑被改革单位的利益问题，不能让有编制的人向没编制的人看齐，而应让没编制的人在改革后也和以往有编制的人一样幸福。
政策是好政策，关键是在政策实施的转挡期、空窗期和阵痛期，把握好政策实施的节奏和相关政策的配套落实，把政策的正能量充分展现出来，把政策实施可能带来的负面影响尽量减少。
简政放权、减员增效、差异对待
于锋（某中央金融企业人力资源部经理）
如果医生、教师的薪酬收入不足以保证其及家人过上相对体面的、社会中等条件的生活，比较容易导致三个现象：一是队伍不稳定，离职率高；二是滋生腐败；三是“懒政”或不作为。
从人力资源管理的角度来说，即是激励不足，导致组织成员的行为背离组织利益，或是自我边缘化（懒政）或是侵害组织利益（腐败）。
公务员连同类似属性的事业单位工作人员的薪酬水平，是与国家行政体制改革、政府职能转变、财政收入水平、事业单位改制等重大问题相挂钩的复杂问题。
当前公务员和事业单位工作人员的收入确实存在两个重大问题：一是与外部相比缺乏“竞争性”，二是内部缺乏相对“公平性”。两个问题相互影响，相互制约。
公务员和事业单位工作人员的薪酬水平奉行最初级的简单平均主义，完全基于工作年限、职务等级等因素而定，没考虑到岗位、专业水平、绩效、工作环境和强度的差异，加上没有完全建立起能进能出、能上能下的动态调整机制，导致冗员多、效率低、人浮于事，财政负担重，这些原因综合起来导致公务员的薪酬收入缺乏“竞争性”。
可是，取消编制后，他们的收入如何测算和科学确定？
差异化薪酬体系的建立应与政府简政放权及能进能出的流动机制同步配套，用12个字总结就是：简政放权、减员增效、差异对待。
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