组织伦理氛围与员工社会阻抑的关系：组织公平感和道德推脱的链式中介作用

【摘  要】社会阻抑是组织中广泛存在的消极人际行为。针对本土企业员工收集了521份有效问卷，以信息加工理论为基础，构建了组织伦理氛围通过组织公平感和道德脱离作用于社会阻抑的链式中介模型。结果表明：①规则型和关怀型伦理氛围负向影响社会阻抑，自利型伦理氛围正向影响社会阻抑;②组织公平感和道德脱离分别在组织伦理氛围对社会阻抑的影响间起中介作用;③组织公平感和道德脱离在组织伦理氛围对社会阻抑的影响间起链式中介作用。

【Abstract】Social inhibition is a widespread negative interpersonal behavior in organizations. Based on the information processing theory， 521 valid questionnaires were collected for the employees of local enterprises， and a chain mediating model of organizational ethical atmosphere acting on social inhibition was constructed through the sense of organizational justice and moral separation. Results show that：
firstly， regular and caring ethical atmosphere negatively affects social inhibition， while self-interested ethical atmosphere positively affects social inhibition. Secondly， the perception of organizational justice and moral detachment play mediating roles respectively in the influence of organizational ethical atmosphere on social inhibition. Thirdly， perception of organizational justice and moral detachment play a chain mediating role in the influence of organizational ethical atmosphere on social inhibition.

【关键词】社会阻抑;伦理氛围;组织公平感;道德脱离;消极人际行为

【Keywords】social repression; ethical atmosphere; perception of organizational justice; moral detachment; negative interpersonal behavior

【中图分类号】F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）11-0083-04

1 引言

調查显示，由于员工的辱骂、无礼和欺辱等行为，社会阻抑和其他人际攻击每年会给组织带来至少60亿美元的隐形损失。这种人际破坏行为——旨在蓄意地妨碍个体积极人际关系的建立和维持、影响工作上的成功以及良好名誉的行为——在竞争激烈的工作环境中很常见，任何人都可以被视为潜在的对手。相对于其他形式的虐待，如欺凌、骚扰和身体攻击，社会阻抑是一种微妙的低强度的攻击形式，其后果往往表现不明显，更容易使实施者免受处罚，典型的社会阻抑行为包括扣留重要信息，拖延工作进程、贬低他人、传播谣言等。已有研究发现，社会阻抑会对个体的身体/心理健康、情绪、幸福感、自我效能和人际关系造成不良影响，同时还会降低员工的工作绩效、组织承诺、工作满意度等，也对组织层面具有消极影响。

社会阻抑是发生在社会情境中的人际关系，考虑其所处的组织环境尤为重要。社会信息加工理论认为个人的态度和行为受到其所处社会情境的影响。组织伦理氛围是指企业内员工对什么才是符合伦理的行为及如何解决伦理问题的共同认知，是组织中员工重要的社会情境，是个体行事和进行道德判断的重要标准，会对个体的心理和行为产生重要影响。规则型伦理氛围强调规章制度，人们行事的标准参照组织内的规章，员工在组织内有章可循，规章和制度的约束在一定程度上会减弱员工的社会阻抑行为。在关怀型伦理氛围下，在组织内员工相互关怀，会考虑彼此的感受，相应的也会更少地做出阻抑他人的行为。自利型伦理氛围，员工行事会从个人利益出发，首要维护自己的利益，并可能为维护个人利益而做出损害他人利益的行为（如阻碍他人成功来维护自己地位，为了自己的利益而损害他人名誉），可能会导致更多的社会阻抑。据此，提出：

假设1：规则型伦理氛围与关怀型伦理氛围负向影响员工社会阻抑;自利型伦理氛围正向影响员工社会阻抑。

根据社会信息加工理论，社会情境为个体提供了各种信息，个体对信息的解读决定着随后的行为。组织公平感是员工对组织情境中关于公平的信息线索的感知，会对员工的组织行为产生重要影响。本研究主要关注组织公平感中与人际关系相关密切的信息公平和人际公平。在规则型和关怀型伦理氛围下，组织强调规章制度，倡导相互关爱，注重整体利益。当向员工提供有关程序和结果的解释时，可以使员工感知到信息公平，而员工在与同事的交往中感受到的尊重和礼让正是人际公平所强调的。相反，在自利伦理氛围下，重视个人利益而忽视他人感受会降低员工的公平感知。人们相信自己应该得到良好的对待，一旦没有受到良好的对待，他们就会觉得不公平。当人们察觉到工作场所的不公平时，倾向于不那么道德地对待他人。不公平感会让员工产生愤恨，并把这种愤恨转移，而社会阻抑刚好是一种不易发觉的能对他人产生伤害的行为。据此，提出：

假设2：组织公平感在规则型伦理氛围/关怀型伦理氛围/自利型伦理氛围和员工社会阻抑间起中介作用。

道德脱离是指个体对道德自我制裁的选择性脱离，作为一种认知机制，它使个人以社会可接受的方式看待其消极行为及其后果，能使个体在伤害他人的同时而免于自责。道德脱离会受到个人所处环境的影响，组织氛围是组织成员对环境直接或间接的知觉，研究发现，伦理环境可能会影响自我调节过程，从而减少或增加消极行为。在规则型和关怀型伦理氛围下，整体氛围强调规则、关怀，员工不易发生道德脱离进而表现出更少的阻抑行为。自利型伦理氛围下，员工行事从个人角度出发，易忽视组织和同事的利益从而增加道德脱离并随后阻抑同事。虽然社会阻抑会损害受害者的健康和声誉，但阻抑他人可以获得潜在的地位和权力利益。同时人们需要相信自己是“善良和有道德的”，因此必须为他们潜在的破坏行为辩护。这时，人们可以通过道德脱离来避免自责。因此，道德脱离使得人们可以不带自我谴责地阻抑他人。据此，提出：

假设3：道德脱离在规则型伦理氛围/关怀型伦理氛围/自利型伦理氛围和员工社会阻抑间起中介作用。

个体对公平的感知会影响到对行为结果的推脱程度。当受到公平对待时，高度关注道德的人更有可能在工作中表现得合乎道德。然而，当人们感知到不公平时，他们会觉得工作场所的道德受到了侵犯。道德脱离是由情境引发的道德辩护，个体通过道德脱离将其违反规范的行为合理化。班杜拉提出了道德脱离的八种策略，并将其分为三大类。第一，个人可以通过非人化和指责来贬低目标。当个体经历不公平时，个体的自我概念变得更加突出，他们在道德上感到孤立，将他人排除在道德考虑之外，认为他们不值得受到道德对待。第二，个人可以通过道德正当化、委婉语标记和有利比较来重新解释不道德的行为。人们倾向于在他们的关系中保持整体的公平，如果他们在一段关系中受到不公平的对待，他们希望在其他关系中得到补偿。因此，感知到不公平的员工可能会以“每个人都这样做”，来为他们的阻抑行为辩护。第三，个人可以通过分散责任和忽视后果来模糊或无视有害后果。阻抑行为通常是模棱两可的，例如，未能为八卦目标辩护可能不会造成直接伤害或与恶意意图相关联。因此，当员工感知到不公平，并觉得自己有权忽视他人的幸福时，他们很可能会掩盖自己给他人造成的伤害。根据社会信息加工理论，个人所处的社会环境为其提供各类信息，而个体对信息的处理过程又会影响到他们随后的态度和行为。据此推测，组织伦理氛围也可能依次通过组织公平感和道德脱离间接影响员工的社会阻抑行为。据此，提出：

假设4：组织公平感和道德脱离在规则型伦理氛围/关怀型伦理氛围/自利型伦理氛围和员工社会阻抑之间存在链式中介作用。

2 研究设计

2.1 对象

本研究被试来自江苏、浙江、上海3个省份的企业员工，共600人，剔除无效问卷后共得到有效问卷521份，有效率为86.83%。

2.2 工具

组织伦理氛围采用组织伦理氛围量表（ECQ），选取了规则、关怀和自利3个维度，共11个题项，在本研究中该量表具有良好的信度（α=0.744，α=0.820，α=0.799）。组织公平感采用组织公平感问卷中人际公平和信息公平分量表，共9题，在本研究中该量表具有良好的信度（α=0.838，α=0.740）。道德推脱采用道德推脱量表简版（8题）进行测量，在本研究中该量表具有良好的信度（α=0.887）。社会阻抑采用来自同事的社会阻抑自评量表，共13題，要求个体选出工作中同事对待自己的态度和行为的频率，在本研究中该量表具有良好的信度（α=0.966）。所有量表均采用7点评分，社会阻抑从1～7表示从不、一次、两次、每周一次、一周几次、几乎每天、每天，得分越高表示个体受到的社会阻抑越严重。其他量表从1～7表示从“非常不同意”到“非常同意”。

2.3 共同方法偏差检验

采用Harman单因子检验，首因子解释了36.8%的变异，不存在严重共同方法偏差。同时，采用未测量潜在方法因子检验，即在原有的基准模型基础上，增加一个对所有题项均有影响的潜变量。增加方法因子后，模型拟合指数（CFI=0.974，TFI=0.969）较未加入方法因子的模型拟合指数（CFI=0.927，TFI=0.922）虽有所提高，但均小于0.1，RMSEA和SRMR降低幅度亦小于0.05，表明不存在严重的共同方法偏差。

3 结果

3.1 各变量的描述统计及相关分析结果

由表1可知，规则型、关怀型伦理氛围与道德推脱和社会阻抑呈显著负相关，与组织公平感呈显著正相关;自利型伦理氛围与道德推脱和社会阻抑呈显著正相关，与组织公平感呈显著负相关;组织公平感与道德推脱和社会阻抑呈显著负相关，道德推脱与社会阻抑呈显著正相关。

3.2 中介效应检验

对变量进行共线性诊断，方差膨胀因子VIF（1.06～1.38）小于10，容忍度（0.70～0.95）大于0.1，表明不存在严重共线性问题，适合做进一步链式中介效应检验。

采用Hayes编制的SPSS宏程序PROCESS（Model6），重复抽取样本5000次，检验组织公平感和道德推脱在伦理氛围和社会阻抑间的链式中介作用。结果发现规则型、关怀型和自利型伦理氛围→社会阻抑的路径系数分别为-0.63，P<0.001;-0.60，P<0.001;0.43，P<0.001，假设1得证。

中介效应检验结果表明，组织公平感和道德推脱在规则型伦理氛围和社会阻抑之间起部分中介作用，中介效应为-0.50，占总效应的79.37%。具体包含3个间接效应：间接效应1（规则型伦理氛围—组织公平感—社会阻抑），效应值为-0.16，95%CI为[-0.22，-0.11];间接效应2（规则型伦理氛围—道德推脱—社会阻抑），效应值为-0.21，95%CI为[-0.29，-0.13];间接效应3（规则型伦理氛围—组织公平感—道德推脱—社会阻抑），效应值为-0.13，95%CI为[-0.18，

-0.09]。3个间接效应分别占总效应的25.40%、33.33%和20.63%，且置信区间均不包含0，达到显著水平。

组织公平感和道德推脱在关怀型伦理氛围和社会阻抑之间的中介作用，以及在自利型伦理氛围和社会阻抑之间的中介作用。分别包含3个间接效应：间接效应1（关怀型/自利型伦理氛围—组织公平感—社会阻抑），效应值为-0.16/0.09，95%CI为[-0.22，-0.11]/[0.06，0.12];间接效应2（关怀型/自利型伦理氛围—道德推脱—社会阻抑），效应值为-0.22/0.14，95%CI为

[-0.31，-0.14]/[0.10，0.18];间接效应3（关怀型/自利型伦理氛围—组织公平感—道德推脱—社会阻抑），效应值为-0.13/0.18，95%CI为[-0.18，-0.09]/[0.05，0.11]。间接效应置信区间均不包含0且同样达到显著水平。假设2和假设3得证。

4 结语

本研究证实了规则型和关怀型伦理氛围对社会阻抑存在负向影响，自利型伦理氛围对社会阻抑存在正向影响。社会信息加工理论强调个体所处的社会环境是一种重要的社会信息来源，个体会通过理解周围环境提供的线索而调整其态度和行为。伦理氛围作为组织中人们普遍遵守的准则，会深刻影响人们的认知和行為。

本研究发现组织公平感中介伦理氛围和员工社会阻抑的关系。在规则伦理氛围下，组织强调秩序规章和职业守则，在面临道德伦理决策时主要依据组织的制度、程序进行判断，关怀伦理氛围下，组织注重所有成员的整体利益，强调彼此关心互爱，这都会让员工感受到较高的公平感，而不会轻易做出破坏他人社会人际关系的阻抑行为。而在自利伦理氛围下，强调自我利益最大化，成员会为了维护和增益个人利益而枉顾他人和组织利益，这就会降低员工的公平感知，进而引发更强烈的社会阻抑。

道德脱离中介了伦理氛围和员工社会阻抑的关系。也就是说，道德脱离作为一种机制出现，在这种机制下，受到自利伦理氛围影响的员工会将自己在工作场所的社会阻抑行为合理化，实施破坏其他同事的人际关系或损坏他人名誉的行为，而不会感到自责后悔。而在规则和关怀伦理氛围下，员工感受到组织强调的规则秩序和友爱互助，道德脱离的机制不易被激活，员工在从事阻抑行为的时候会感受到道德谴责和良心不安，因此会更少的社会阻抑行为。

组织公平感和道德脱离在伦理氛围和社会阻抑间存在链式中介作用。在规则和关怀伦理氛围下，讲秩序而尚友爱，员工能感受到来自组织的尊重，有更高的公平感，而公平感的提升会使人们的道德脱离水平降低，进而减少社会阻抑行为。在自利伦理氛围下，重私利而轻道义，会降低个人的组织公平感，这就会进一步激活员工的道德脱离，使得员工即便是从事社会阻抑行为而不会受到道德谴责。

本研究的实践启示在于：企业应重视组织伦理氛围对社会阻抑的影响，营造积极的伦理氛围，警惕消极的伦理氛围;企业应注重信息和人际公平，尽可能地向员工解释决策理由，倡导互敬互爱，以提高员工的公平感知;加强企业培训，明确道德和诚信的重要性，通过加强员工的道德自律来约束有害行为。

研究还存在着一定的局限和不足。第一，本研究属于横断面研究，不能推断变量间的因果关系。进一步的研究可采用纵向或实验设计来验证本研究中的因果假设。第二，本研究数据都是“自陈”数据，未来应该扩大数据来源，从实施社会阻抑的角度进行调研，或从第三方观察者的角度（即观察到组织中的社会阻抑行为）进行更精准的测量。第三，本研究主要从个体方面探索了组织伦理氛围对员工社会阻抑的影响机制，而实际上影响员工消极人际行为的因素还应该包括组织、团队层面等复杂过程。未来研究应从多角度、多层次完善两者间的作用机制。

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