用人单位规章制度合理性研究
时间：2021-01-28 06:00:36 来源：达达文档网 本文已影响 人 
关键词 用人单位 规章制度 劳动合同
作者簡介：彭茹，深圳巴士集团股份有限公司，法务与审计部副经理，国有企业法律顾问三级，研究方向：企业法务。
中图分类号：D920.4 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.09.064
一、劳动规章制度基本理念
（一） 价值功能体现
1. 合理利用劳动力，提高生产效率
提到用人单位首先想到的是一个大集体，因为用人单位需要大量的劳动力进行大规模的生产运营，所以用人单位想要正常的运营发展，就要通过劳动者个体的管理实现，那么管理的前提就是要制定相应的规章制度用以约束劳动力，利于管理者管理[1]。
因此，在制定劳动者规章制度时，首先要在不违反法律法规的相关规定下进行;其次就是合法的规章制度能够限制用人单位非法用工行为，从而起到约束用人单位用工的作用，同时合理的规章制度更能被劳动者接受，方便企业管理，增加劳动者的集体荣誉感，促进团队协作意识，所以通过制定合理合法的劳动规章制度，能够为提高用人单位的劳动生产率做准备。
2. 规范管理行为
劳动法（亦包括劳动合同法，如不特别指明均包含）是用人单位制定规章制度的法律依据，如果用人单位的劳动规章制度不依照劳动法制定，或者违背劳动法，那么企业依据该规章制度对员工做出的任何处罚将被法院认定为违法，特别是企业如果据此解除员工劳动合同，还将被认定为非法解除，进而对员工做出赔偿，严重损害用人单位规章制度的权威性。所以用人单位在制定劳动规章制度时，要在法定最低保障线上给予劳动者相关保护;其次，在制定劳动规章制度时，要征求职工意见，同时经过民主协商、公示公开的民主程序。因此，劳动规章制度不仅对用人单位拥有很好的约束力，还能够更好的管理劳动者，且在实施用人单位规章制度时，也能排除用人单位滥用处罚的行为，从而更好地保护劳动者的合法权益。
3. 提高用人单位劳动关系的融洽
劳动规章制度是一把双刃剑，合理合法的规章制度能够促进劳动者与用人单位管理层之间和谐相处，相反则会破坏企业管理秩序，影响企业正常运转。作为用人单位，劳动规章制度是平衡劳动者与用人单位关系的桥梁，制定合理合法的劳动规章制度不仅能够给劳动者提供保障，同时能够最大限度的避免劳动者与用人单位产生劳动纠纷，促进劳动者与用人单位的和谐共处，更有利于社会的和谐发展。
（二） 劳动规章制度的性质
劳动规章制度能够很好的平衡用人单位与劳动者之间的利益，并且有利于用人单位加强劳动管理[2]。用人单位劳动规章制度的性质简单的来讲，就是用人单位单方决定的劳动合同，并且可以根据用人单位的生产需求随时变更，在规章制度制定完成之后，其本身不具备法律效力，需要经过企业职工代表大会等公平公开的民主程序，方为生效。很多劳动纠纷判例均证明，如企业依据未通过民主程序的规章制度，对员工作出处罚行为会被认定为违法。所以劳动规章制度本身没有特定的性质，其主要目的就是为了保障劳动者的合法权益以及用人单位的正常运营。
（三）劳动规章制度的目的
1. 规范用人单位用工自主权的使用
用人单位的用工自主权从法律上讲，是保障用人单位正常运营的一个基本权利，单位通过行政招聘入职，并且根据劳动者的工作表现、工作能力给予合理的报酬，这就充分说明了用人单位具有用工自主权，首先用人单位自主权体现在招聘、晋升、薪酬、福利等方面，其次，用人单位的用工自主权是在不违背法律的前提下开展实施，且有明确的用工自主权边界，在不损害劳动者法定保障的前提下，最大限度发挥自主权，使规章制度更好的为企业所用。
2. 保障劳动者参与用人单位民主管理
在用人单位制定劳动法律规章制度时，应保障劳动者能够参与到用人单位的民主管理中，让劳动者们认为人人都有参与企业管理的机会，充分发挥员工等主人翁意识，这样的规章制度才是公平合理等，才是劳动合同法的应有之意，既保证了用人单位正常有效的运转，又能给予劳动者利益保障。让劳动者参与到用人单位制度制定的民主管理程序中，不但能够打破心理上的不对称，还能够获得经济民主的权利，从而能够建立和谐劳资关系，增强企业凝聚力，加快企业发展进程，调动劳动工作者的积极性。
3. 缓解劳资矛盾，构建和谐劳动关系
用人单位与劳动者之间的相处关系非常重要，其关系处理不到位会影响到经济发展与社会和谐稳定。由于我国现在正处于劳动转型阶段，劳动者与用人单位之间的关系也处于多元化时期，所以劳动争议案件也在频繁发生，导致劳动关系与市场经济以及社会和谐的发展受到影响。因此用人单位应根据企业实际，在保障劳动者法定权益的同时，制定更为人性化的劳动规章制度，强化对规章制度的企业运用，增强劳动者的法律意识和规章制度的认同感，从而进一步调整劳动关系，减少劳动纠纷案件，建立更为融洽的劳资关系，为构建文明和谐的社会发展做贡献。
二、我国劳动规章制度存在的主要问题及原因
（一）内容不合理
在劳动就业中，一部分用人单位会有比较奇怪并且不符合逻辑的规章制度，比如规定必须统一留同样的头发、必须讲普通话、管理者下达的命令必须在规定时间内回复（不回复就扣工资）、规定的任务必须完成（在做任务之前必须交一定的保证金，完不成保证金不予退还）、员工在进入单位后两年之内不能结婚或者不能怀孕生育、除管理者以外员工不缴纳五险一金等，这些不符合逻辑甚至违反法律规定的规章制度严重侵犯了公民的平等就业权、劳动报酬权等基本权利。由于规章制度内容的不合理，导致用人单位的社会声誉差、认同感低，从而导致人才流失，不利于企业的长远发展。
（二） 程序不规范
劳动规章制度制定程序不规范的现象在用人单位中也是屡见不鲜的事情，很多单位虽然执行民主管理，实际上只是走一些程序化的流程。在制定规章制度的时候，扭曲法律上对民主程序的规定，并且职工代表不能够真正意义上的代表职工参与企业职工大会，在拟定规章制度时，不履行告知義务等。这种民主程序走过场，甚至不履行民主程序的行为都为规章制度的运用和实施埋下隐患。
（三） 实践中存在问题的主要原因
1. 劳动合同法的超前性
劳动合同法在保护劳动者权益方面，无疑较劳动法更加的全面，特别是对于工资支付、解除劳动合同、不签订劳动合同等行为都对企业构成了较大的威胁，对于管理不规范、规章制度霸王条款等劳动密集型企业带来了较多的劳动纠纷，甚至加重了社会维稳问题。究其原因，是劳动合同法具有一定的超前性，在企业转型升级的大背景下孕育而生，通过加大对劳动者利益的保护，从而关闭掉一些落后的、违法经营的小企业，通过法律引导企业进一步规范管理做大做强。劳动合同法的超前性也必然带来，司法实践中的一些模糊地带，比如上面提及的民主程序、规章制度等合理性问题、严重违反规章制度的认定等等。
2. 法律条文规定的宽泛及可操作性差的问题
劳动合同法赋予企业制定劳动规章制度的权利，但同时也规定了制定规章制度的原则及民主程序，意在平衡劳资关系。但是实践中却存在如何运用的难题。笔者曾经经历过两个案例，企业（交通运输行业）规章制度规定员工发生重伤或死亡的交通事故，构成员工严重违反规章制度，做解除劳动合同处理，该制度通过了职工代表大会。后在司法裁判中发生争议，法院认为因交通事故无法判责，故而认定规章制度制定不合理，对企业解除劳动合同的决定不予支持。另一个案例，是员工开具虚假病假条，用人单位依据考勤管理解除劳动合同，但解除程序未能提供告知工会的书面证据（仅有电子审批文件），法院判决违法解除。上述案例第一个是因为何为合理的企业规章制度、法院的自由裁量权的边界不清导致，第二个案例是民主程序对实体违法的否决问题，上述案例均是因为法律条款不能给予企业清晰的指导导致。从而在一定程度上，导致企业对规章制度制定有一定的茫然，同时也提高了企业规范管理的成本。
三、 用人单位劳动规章制度建议
劳动规章制度是用人单位对劳动工作者的权益保障，也是用人单位通过合法的程序组织劳动生产和科学管理的重要手段，同时通过规章制度的实施，还能够促进企业与劳动者和谐相处。那么怎样让用人单位的劳动规章制度更好的拟定并且实施，是非常关键的[3]。首先要站在劳动者可接受的角度考虑，这样才能够更合理的拟定出劳动规章制度;其次要尊重市场规律，同时要符合劳动立法的价值目标，在平衡劳动者和用人单位利益时做制度的统筹安排，减少劳动者因规章制度的不满意而产生制度无法执行，甚至引发劳动争议的问题;最后，用人单位在拟定劳动规章制度时，要将法律规定与司法实践相结合，明确企业自主权边界，这样制定出更为合理的规章制度，能够最大程度发挥规章制度的作用，既保护了劳动工作者的合法权益，又减少了劳资纠纷。
四、结语
综上所述，用人单位运用合法合理的规章制度管理劳动者，可以极大的发挥劳动者的工作积极性，提高企业生产效率，实现企业管理的良性运营，但是劳动法及其相关法律，对劳动规章制度制定的标准、如何认定规章制度是否合理以及怎样的民主程序可以得到司法认可同时又能方便企业操作等没有明确的规定，加上用人单位对规章制度理解的片面性（只要企业制定了规章制度，员工就必须无条件服从），劳动者法律意识的淡薄，所以，劳动规章制度在企业中未能发挥真正的用途。
本文通过对企业劳动规章制度的应用进行细致的分析，并加以论述，希望不久的将来我国能够出台相关法律或司法解释对本文探讨的问题加以改进，使企业劳动规章制度真正发挥管理企业、保护劳动者的价值功能，从而进一步推进企业的发展与社会的进步。
参考文献：
[1] 【2017年度劳动人事争议仲裁十大典型案例】之十 用人单位应当承担职业病危害责任[J].四川劳动保障，2018（9）：37.
[2] 潘春霞.用人单位单方解除劳动合同制度研究[D].广西师范大学，2017.
[3] 朱军.《劳动合同法》第4条“平等协商确定”的再解读——基于劳动规章制度的中德比较[J].华东政法大学学报，2017，20（6）：166-178.
