县农村基层医疗卫生人才队伍建设现状及对策研究
时间：2024-03-13 15:39:14 来源：达达文档网 本文已影响 人 
县农村基层医疗卫生人才队伍建设现状及对策研究
发挥绩效工资的激励导向作用，基层医疗卫生机构可根据实际情况确定基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例，根据考核结果发放，合理体现工作人员的实绩和贡献。以下是达达文档网分享的内容，欢迎阅读与借鉴。
近年来，国家高度重视农村医疗卫生事业发展，出台了不少政策文件。党的二十大报告指出，要发展壮大医疗卫生队伍，把工作重点放在农村和社区。xx年政府工作报告提出，要推动优质医疗资源扩容下沉和区域均衡布局。农村基层卫生人才作为农村群众的“健康守门人”，还存在人员不足、稳定性差等现实问题，已经成为制约农村医疗卫生事业发展的瓶颈。在此背景下，充实基层人才力量，已经成为xx县发展卫生健康事业的重要课题。
xx农村基层医疗卫生发展现状
基层医疗卫生资源情况。xx县位于xx南部，是xx经济较发达的县（市）之一。总面积2762平方公里，下辖15个乡镇，常住人口87.3万人，其中农村常住人口达54.76万人，占86.93%。共有医疗卫生单位27家，县级医院6家，乡镇卫生院16家，其中7家中心卫生院，9家一般卫生院，共有床位数6100张，政府办村卫生室239个。基层医疗人才队伍建设情况。截至xx年6月，xx县共有乡村医生388人，乡镇卫生院干部职工2047名，其中临时聘用人员1068人，在职在编人员共979人。16家乡镇卫生院在职在编人员中，以女性居多，占比超过60%，年龄分布比较合理，50岁以下人员超八成；学历大部分集中在大学本、专科，但拥有学士以上学位较少；专业技术人员中，职称分布总体呈金字塔型，以初级职称居多。
存在问题分析
卫生人才总量不足，人员紧缺问题突出。一是招录效果达不到预期。招聘程序较为复杂，在引进、招聘人才的机制不够灵活，医疗机构用人主导权不高，且有时在招考比例、门槛设置等方面要求过高，导致难以达到预期的录取人数。例如，xx年xx乡镇卫生院计划招聘54名专业技术人员，实际招录到位的仅有30人，招录成功率为55.56%。二是卫生院空编现象较为普遍。由于编制供需的严重脱节，编制供需方面存在不平衡，导致部分卫生院出现空编现象。截至xx年3月，除石湾卫生院满编外，其余15家卫生院均存在空编问题，有空编情况的卫生院占比达93.75%，其中有8家卫生院的空编率超10%，曲樟乡卫生院的空编率最高，空编率达到30%，空编率过高导致卫生院难以正常运转。此外，乡镇卫生院编外人员数量占比较高，达到五成以上。三是借调现象较为严重。据统计数据，抽调到卫生主管部门工作的乡镇卫生院人员达40人以上，平均每个卫生院需借调2.67人，既占用了基层卫生机构的编制，又加重了这些单位的财政负担，进一步加剧人才流失，长期来看不利于乡镇卫生院的发展。四是乡村医生数量逐年递减。近年来，乡村医生数量逐渐减少，队伍稳定性较差，乡村医生数量由xx年的486人减少到xx年的388人，三年时间减少将近100名乡村医生。在全县239家村卫生室中，有7家卫生室是依靠卫生院巡诊，乡村医生数量仍未得到有效满足，难以达到公共服务均等化的要求，在农村居民健康保障需求和公共医疗卫生供给中出现供不应求现象。
卫生人才队伍结构不合理，人才梯队失衡。一是职称结构比例不合理。据xx年2月统计数据，在16家乡镇卫生院，拥有高级职称的医生共79人，占乡镇卫生院医生总数的14%，拥有高级职称的护士共55人，占乡镇卫生院护士总数的7.2%。总体来说，乡镇卫生院具有高级职称的人员占比仅7.9%，初级职称的人员占比57%。
可以看出，目前xx县乡镇卫生院的初、中、高级职称结构比例不合理，以初级职称为主，高级职称人员占比小，且高级职称人员集中在县级医疗机构。二是学历结构不合理。16家乡镇卫生院工作人员（含临时聘用）中，最高学历为硕士，且仅有3人。高学历人才比例不高，大部分人员学历以大专、高中及以下为主，占比达80.88%。三是专业结构不合理。卫生人才专业大部分集中在护理、影像、检验等专业，临床本科专业等急需人才较为紧缺，缺乏学科带头人和心血管、重症医学、肿瘤、儿科、麻醉科等专业人才，全科医生和中医人才严重短缺，难以满足重点特殊人群的医疗需求，这也成为群众倾向于到县级以上医疗机构就医的重要因素。四是乡村医生队伍老龄化程度较高。乡村医生主要以男性为主，占比74%，年龄集中在40～59岁之间，乡村医生的主力军年龄在40岁以上，年轻的乡村医生较少，老龄化、断层现象比较明显，面临着青黄不接的局面。
人才吸引力度较弱，人才流失形成“不良循环”首先，在收入和职业发展空间方面，基层医疗卫生单位医疗服务能力较为落后，城乡差距较为明显。乡镇卫生院特别是乌家、沙田、曲樟等边偏远乡镇卫生院医疗人员技术水平参差不齐，服务能力低下，群众更倾向于到县城或县级以上医院看病，造成卫生院整体收益低。在工作环境、发展平台和工资待遇与发达地区差距太大，大医院的“虹吸效应”影响较强，加上部分乡镇卫生院地处偏僻，经济发展较为落后，在教育、基础设施配套方面难以满足需求，卫生人才愿意长期留下来的意愿不强。农村卫生人才收入待遇明显比市县级医疗机构低，而一般卫生院又比中心卫生院低，职业发展空间亦是如此。第二，评聘结合的人事管理制度对岗位和职称的评定有比例限制，一些卫生技术人员获得相应的技术职称受到限制，导致工作积极性不高。另外，乡镇卫生院由于人员、经费较为紧缺，基层医护人员工作量大，极少有进修深造的时间，在这种情况下，个人临床技术水平难以得到显著提升。各卫生院领导虽有意提高医护人员的业务水平，但同时也担忧医护人员得到提升后，会跳槽到更好的医疗机构工作，一般不愿外派进修人员。以上原因导致每年均有专业技术人才流失，已成为制约医疗卫生事业发展的一个重要因素。
对策建议
扩宽人才进入渠道，缓解人员紧缺问题。首先，在招聘方面，既要坚持公平公正公开、择优录取、宁缺毋滥的原则，也要按照实际情况适当放宽招聘条件。一方面完善校园招聘程序，参照其他地方的做法，以一对一考核面试等方式，现场与毕业生签订人事协议，采取这种灵活的方式，引进适合基层医疗单位发展急需的优质人才。另一方面切实落实医院招聘人才备案制，协调人社、编制等部门进一步简政放权，不断健全优化人才引进的程序，切实落实医疗机构用人自主权，放开用人单位在招聘时间和招聘方式上的限制，充分体现“政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合”的原则。
第二，统筹基层编制制度。健全基层医疗机构编制标准体系，根据实际情况，与编办等有关部门积极研究编制标准，形成行业规范。进一步开展辖区基层医疗卫生机构设置的核查和动态调整工作。协调统筹编制资源，使基层医疗卫生人才队伍与其职责任务相适应。此外，上级部门提高工作效率，解决自身人员不足问题，合理控制借调人数，不让过度借调加重基层负担。
切实提高人员待遇问题，提升岗位吸引力。发挥绩效工资的激励导向作用，基层医疗卫生机构可根据实际情况确定基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例，根据考核结果发放，合理体现工作人员的实绩和贡献。按照考核结果和年度收支正结余提取各项基金后核定，主要用于基层医疗卫生人员奖励，分配应向工作一线、关键岗位、业务骨干、贡献突出等人员倾斜，合理拉开收入差距，体现多劳多得、优绩优酬。鼓励卫生人才向基层一线流动。改革职称制度。探索符合当前乡镇卫生院实际的职称制度，适当提高乡镇卫生院中、高级岗位的人员比例，对长期在基层服务、业绩突出、表现优秀的卫生专业技术人员，可适当放宽学历要求，同等条件下优先评聘。
补齐短板，提升基层医疗服务水平。逐步推进优质医疗资源下沉。积极争取上级资金在薄弱卫生院推进项目建设，加快必备医疗设施的配备，增强保基本、强基础的能力。充分利用县域医共体力量，促进县级优质资源下沉到薄弱卫生院，实现优质资源共享，充分利用医学检验、影像诊断、心电诊断、病理诊断、远程会诊、消毒供应等资源共享中心，全面提升基层卫生院诊疗水平和整体服务能力。
开展专家返聘和技术骨干下沉。主动联系聘请市级、县级医疗机构退休老专家定期到基层医疗机构坐诊、手术、教学查房、义诊等，并根据工作量等给予相应的经济津贴。鼓励县、市大医院在职的高、中级医疗卫生人员以多点执业的形式定期到基层医疗机构执业，注重选用具有高素质、高资质的医生定期下沉到基层，通过实地坐诊，对口帮扶等措施，切实解决医疗卫生人才队伍建设的问题，让群众能够就近、就地看到专业的医生。多措并举，加大人才培养力度。强化人才培训。通过岗位培训、进修培训、远程教育、学历教育等多种途径，力争在人员培养培训上取得新成效。全面实施国家和自治区人才培养计划，制定有针对性的医务人员培养计划，建立脱产培训与在岗培训、分类培训与重点培训相结合的人才培养体系，促进在职基层卫生技术人员参加学历再教育、技能培训、临床进修等学习培训。
加大紧缺人才培养力度，医学院校要结合实际，积极构建与xx基层医疗卫生工作相适应的课程计划和教学体系，增设儿科学、公共卫生与预防医学、口腔医学、康复医学、精神卫生等基层紧缺专业，扩招相应专业医学生。持续实施定向培养。实施农村订单定向医学本科、专科（高职）医学生免费培养计划，加强农村订单定向医学生就业履约管理，及时提拔重用政治素质好、工作实绩好、业务能力强的医学生；同时对违约人员要加强惩戒，并鼓励服务期满后的定向医学生继续留在基层医疗卫生机构服务。
