公司薪酬制度有哪些
时间：2020-08-22 08:44:39 来源：达达文档网 本文已影响 人 
公司薪酬制度有哪些
恩赐式， 就是传统的观念， 我老板是给你挣钱的机会， 发工资是对您的恩赐。
薪点制，主要是根据外部薪资、物价水平考核后，指 定薪点对应金钱。然后再根据公司内部的工作范畴和职等评 出薪点数，来发放工资。员工收入 二点数X薪点值薪值制：有薪点制发展而来。
4. 薪幅制： 5. 宽幅制， 和奖金制度。各有优缺点，但是也是合适的才是最好的，可以了解一
下
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在 一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的 认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。一、对岗位工资制度的评价
“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪 点工资制、岗位等级工资制。
”它们的主要特点是对岗不对 人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定 工资 ; 调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他 们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应 有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。
因此必须作出相应的调整。二、 对绩效工资制度的评价
绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部 门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩 效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据， 注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩 效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行 为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于 影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作 性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。 有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会 将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。
第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认 可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。
这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有 效实施，从而降低了激励效用。三、 对混合工资制度的评价
“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的 工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工 资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加 大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结 构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技 术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产 经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推 动作用。四、对年薪制的评价 年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为 高层管理人员使用的薪资方式， 是一种“完全责任制” 薪资 从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提 升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层 管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建 设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的 “59 岁现象”有一定程度上的抑制作用。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：
第一， 高级管理人员年薪最高多少， 最低多少为合理， 无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国 家不能攀比。
就是在国内， 不同地区经济发展水平差距很大。
甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距 的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。第二， 建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年 薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经 理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威 的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外 部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不 具备内外条件强行推行弊大于利。不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存 在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。不同的岗位的薪酬制度也有很多不同的地方。
营销人员的底薪设定遵循的是 MSWI售系统原则，主要 根据当地最低工资标准、企业销售的技术要求、回款周期等 因素来制订营销人员底薪标准。一、业务员底薪设定：
（ 一 ） 杠杆工资确定： 此杠杆工资指的是企业所在当地当年度的最低保障工 资。如某企业所在当地最低保障工资为 770 元，则杠杆工资 为 770 元。此数据每年都需根据政府公布信息予以调整。
（ 二） 企业销售类型 主动营销的企业提成比例较自然营销的提成比例要高。
完全自然营销的企业，如店铺的店员，甚至可以无销售 额提成，采取绩效工资或者按件数提成方式。MSW系统销售系统之薪酬分析表
一、 杠杆工资是指当地最低保障工资
二、 完全自然销售，可以无提成
三、 一个月平均销售回款客户数开发不低于三个，并 回款量利润数为三万元以上，可以无底薪四、 无技术性销售，杠杆工资的倍
五、 技术型销售，杠杆工资的倍
六、 销售平均周期为三个月以上，杠杆工资的 2-4 倍
七、 电话销售，可以全绩效工资，无底薪，无奖金
八、 产品达五个以上的周期销售，可以用毛利润
九、 签单后续型销保为减产式提成， 12 个消费期或一 半的消费期
十、 工程销售可以为工程分红
十一、 直销，杠杆，高提成
十二、 代理式销售管理者奖金高，下级固定工资占一
定比例
十三、 会议式销售，后续单的递减式
十四、 高科技、 IT ，等可以宽带薪酬
（ 二 ） 销售管理人员的底薪设定
销售管理人员包括销售经理、销售总监等，他们的底薪 与业务员的底薪间有一个比例关系，这个比例关系体现的就 是岗位间的价值比例。比如销售员底薪为 800元，岗位价值评估得分为 200 分， 销售经理岗位价值评估得分为 400 分，其岗位价值评估得分 比为 2 倍，则可将销售经理的底薪定位为销售员底薪的 2 倍，即 1600 元。
