国际化人才“登陆”背后

　（第七期）

　目录

　动态

　国际化人才“登陆”的背后

　人力资源管理

　引进、管理、激励、创新 --上海施乐人力资源开发管理概况

　好老板比高薪有吸引力

　在两万份简历中"淘金"--记爱立信中国公司的新员工招聘

　面试高手实录为你敲门

　上海市高校毕业生就业指导中心

　国际化人才“登陆”的背后

　一、国际化人才愈发走俏

　前不久，用友软件重金引进新总裁何经华一事引起舆论广泛关注。美籍华人何经华1987年毕业于美国马里兰大学，获计算机硕士学位，此后，他先后在ORACLE、Sybase、BroadVision（宏道）等多家国际大型软件公司工作，并担任高级主管。在任职用友之前，何经华是宏道资讯北亚区总裁。“国际化水准的软件业职业经理人”这一特殊身份带领着何经华成功登陆中国本土企业。

　不仅仅是用友，总部设在深圳的平安保险在人才国际化道路上走得更早更远：平安决策层被人戏称为“八国联军”，从集团总经理、CIO到总精算师，整个集团管理层有一半是海外人士。再加上分布于集团战略发展中心、人事部及各专业公司的高级管理干部，到2001年底，平安集团的外籍高管人才多达27人。

　年初，南方人才市场组织了一次规模盛大的“内地知名企业香港人才招聘会”，反响热烈。不久前，上海多家用人单位、人才中介机构组团“出海”，远赴美国、加拿大等地网罗高级人才，引起社会关注。日前，在北京第五届国际科博会上，一场专门为留学人员安排的招聘会备受瞩目，200多个高薪职位虚位以待，等待“海归派”的加盟。

　国际化人才为何如此走俏？有专家分析指出，高层次人才特别是国际化高级人才短缺是主要原因。“人”以稀为贵，我国人力资源总量虽然很大，但是人才资源仅占人力资源的5.7％左右，高层次人才仅占人才资源的5.5％左右，在高层次人才中，国际化人才的比例更是微乎其微。

　此外，加入WTO之后，本土企业的竞争对手、竞争规则等都发生了变化，企业之间的竞争最终归结为高层次人才的竞争。对外经贸大学国际企业管理系主任范黎波教授认为，中国商界即将进入一个国有企业、民营企业和外资企业“三国演义”时代，在本土企业融入世界经济体系的过程中，人力资源开发和利用已经成为一个突出的问题，本土企业要想有所作为，必须对人力资源政策进行结构性调整。

　二、国际化人才会带来什么

　尽管目前对于“国际化人才”并没有统一的界定，但是至少有一点已经形成了共识，即国际化人才必须具有国际化的视野和与国际市场接轨的知识结构。范黎波指出，国际化人才是理解西方文化和熟悉市场运行规则的职业经理群体，“他们可以来自西方，可以是学成归国的，也可以是在外资企业工作多年的中方雇员。”

　国际化人才会带来什么？这是一个简单但不容易回答清楚的问题。平安保险现在还津津乐道于以黄宜庚为代表的台湾资深寿险专家给平安带来的一整套寿险营销及培训体系，正是这一体系确立了平安在保险业市场举足轻重的地位。

　然而，一个国际化人才带给企业的，更多的应是面对国际市场的持续创新能力。用友新总裁何经华说，他的第一个目标是迅速完成用友从财务软件供应商向ERP软件及解决方案供应商的升级和转型。他将对公司进行国际化企业管理系统框架构建，培养出一批适应国际化企业管理需要的职业经理人。据称，平安保险在人才国际化之后也相继对财务管理、资本结构进行了国际化改造。

　人事部人事与人才研究所所长王通讯指出，国际化人才的最大优势在于熟悉国际规则和国际惯例，引进国际化人才有利于缩短本土企业国际化的时间。

　此外，从竞争的角度分析，加入世贸后，本土企业参与竞争的范围将从传统的贸易领域扩展到技术、资本、人力资源等关键要素领域。范黎波告诉笔者，引进国际化人才有利于获取其它附着要素，如资本、技术等，因为人不仅是知识、技术、管理和市场经验的载体，而且还能够创造新的知识、技术和管理技能。

　三、为“水土不服”开一剂药方

　1999年，一位国际化人才在盛情邀请下出任一家电子有限公司总裁。他对公司进行了大刀阔斧的改革，包括砍掉非核心业务、推行财务改革、处理不良库存、加强物流控制等，但后来他的改革方案因为与企业的传统惯性不适应而悄然中止。某信息企业集团引进的一位CEO的经历则更为典型：刚到任时，公司上下一律用仰视的目光迎接这位“海归派”；一段时期以后，员工对其思维方式表示“不解”，对其大笔开支表示“惊愕”；再后来，感觉其管理“不过如此”。去年10月，集团一纸“休书”请这位高薪引进的国际化人才出局。这种事情的遭遇不是一个孤立的，此种现象被雅称为“水土不服”。

　王通讯指出，由于对知识、人才、管理、国际规则等理解的差异，使国际化人才要如鱼得水地融入本土企业成为一件十分困难的事。

　国际化人才“水土不服”的根源何在？王通讯说，在于本土企业所习惯的运作规则、运作体系与国际规则、国际惯例有着一定的差距，这种差距甚至可以从文化和制度上追根溯源。当本土企业将国际化人才引进来时，实际上已经将可能的冲突和碰撞同时引进来了。

　对此，范黎波为国际化人才“水土不服”开了一剂药方。他指出，国际化人才进入中国企业，第一要务是熟悉中国国情。中国企业市场化水平较低，抵抗风险能力和对市场变化的适应能力较差，企业治理结构不健全，此外，中国企业国际化经营迄今只有十几年历史，其间还要面对国内产业结构调整和竞争加剧的巨大压力，因而本土企业国际化必然是小规模、试探性的。

　其次，国际化高端管理人才必须把主要精力放在发展问题上。范黎波指出，在企业生存或发展这两个主题中，威胁中国企业生存的主要是一些与体制和计划经济相关的老大难问题，如果国际化人才将精力放在这些方面，将会造成极大的浪费。因此，国际化人才必须始终关注本土企业的发展和创新。在带领本土企业国际化的过程中，要高度重视应用新技术和开发新产品，要重视在中国的中心大城市和新兴城市获得市场竞争优势，要重视在区域市场上建立自己的品牌，同时，还必须不遗余力地引进国际化专业服务，包括引进国际标准、国际会计和审计服务、国际法律服务以及国际管理咨询服务等。

　解决“水土不服”并非一朝一夕之事。因此，我们才有充分的理由提出这个问题：“面对水土不服，你准备好了吗？”而这，显然不仅仅是国际化人才必须回答的问题。

　（光明网）

　引进、管理、激励、创新

　--上海施乐人力资源开发管理概况本文仅对上海施乐在人力资源管理中的一些基本做法作一个总体介绍。并将重点谈以下几个主题:引进人才与培训发展,绩效评估与激励体系,以及员工满意度调查和改进满意度的一些做法。

　引进人才与培训发展

　施乐公司在业务发展过程中,员工队伍始终在优胜劣汰的竞争与发展中,公司每年人员流动率在6%～8%左右,其中有个人原因申请离职的;有经考核低于岗位要求,被公司辞退的;以及机构调整,被精简的……但在控制员工人数的同时,公司注重引进企业业务发展急需的高层次人才和注重现有员工队伍的培训提高。

　公司从去年下半年起,引进高层次的人才计46名,其中具有硕士、研究生学历的9名,占新进人员20%;本科学历27名,占63%。从这段时间的引进人才看,有下列几个特点:

　(1)为企业产品开发和经营开拓急需而引进。在目前引进的人员中,有的已担任公司高级管理经济职务、有的在公司新产品开发中担任项目主要负责人、有的是为产品设计而被派往美国进行中美联合开发新产品的技术骨干。

　(2)特殊紧缺专业和重点院校、毕业的人才。在近期引进人才中,有清华五年制理工科毕业的、有中科院硕士生、有机电光一体化专业研究生、有搞计算机外部设施驱动控制软件的专门人才、有实践实验的MBA毕业生等等。

　(3)跨区域的引进特殊人才。如在新产品的开发中,XSL与富士施乐联合开发新产品项目中,急需一名精通韩文、日文的专业工程师,我们从信息渠道中知长春光学机械研究所,有一位朝鲜族的高级工程研究员,条件相符,我们承担费用,请他飞来上海面试;HR部门迢迢千里去长春为他办理上海市人才引进手续。市里引进人才的宽松政策,也为XSL建立人才高地提供了方便。

　上海施乐公司把员工个人技能培训和个人发展作为一种激励,贯穿在对员工的"培训-考核-评估-再培训"的循环之中。公司为员工提供内部提高技能的发展晋级的机会,公司制订了空缺岗位内部应聘程序,鼓励员工向更高一级岗位发展;公司的员工培训计划则为每个员工个人发展提供了在岗位技能、管理知识等方面得到提升的支持。公司每年培训计划的制订,依据于业务经营发展规划和目标,以及员工个人年终考评中对个人技能评估与个人职业生涯发展方向的需求。在实施培训计划时,会根据实际情况和变化来修订计划。公司内部的培训内容一般按计划有三个大类:一是引进员工的导向性培训;二是岗位技能提高和员工发展培训;三是管理层管理能力的培训。另外,公司会根据经营业务的需要,开发一些专题培训或讲座,如从美国施乐引进的TTM(Time to Marketing)课程、为新产品开发举行的"数码技术讲座"、以及其他一些专题讲座,为公司业务发展和个人的技能全方位提高起了作用。

　公司为个人成长发展提供条件与机遇,每年选派人员赴美国施乐公司培训,把新产品开发和项目管理的重任,委以年青的工程技术人员,充分调动和发挥个人的才能,也是对员工个人价值的认可和最好的激励。激发了他们的创新能力。例如今年4～5月份,XEROX复印机中有些控制芯片的元器件,国内外采购无货。这不仅影响现行产品的生产和出口的客户订单交货,也对新产品开发和施乐其他海外工厂带来影响。XSL的两名工程师,凭着丰富的技能和对公司负责精神,进行创新设计,采取其他元器件替代的方法,经日夜工作研制成功,为XEROX公司在世界其他工厂解决了这个难题,得到总公司的特殊奖励和通报表彰。

　以称职能力为中心的绩效评估体系上海施乐公司建立了一套较为理想的绩效评估系统。使公司的目标管理和考核员工工作绩效,以及如何评估员工岗位称职能力,改进员工技能,合理实施奖励有了一套科学的方法。

　上海施乐公司在多年的实践中,体会到员工的绩效评估体系应建立在以下几点基础上:

　(1)必须建立一个岗位职务描述和目标管理体系;使每个员工明白自己的职位应承担的职责,工作目标和应达到的工作要求和标准。

　(2)公司对在不同岗位的人员实施不同的考核评估方法。如销售人员、售后服务维修人员是用每月目标考核办法;对装配厂的操作人员实行每季度的质量标准考核办法;管理人员是按年度目标的考核办法。

　(3)对工作目标和员工绩效评估的同时,对员工个人技能和管理、工作能力作一个详细的评估,并指出他影响绩效的主要障碍和改进的方向。

　(4)每次绩效考核评估结束后,应有一个员工和他的直接主管或经理的谈话程序。这是一个很重要的沟通交流,真实地告诉评估结果,肯定被考核者的工作业绩,指出在工作上的障碍与差距,这对员工个人发展和公司目标的完成至关重要。(5)正确公正地评估员工的工作业绩,是对员工个人的认可,对他工作成绩的赞同,是对个人最好的激励。(6)尽量利用好绩效评估的结果:如作为年终奖金分配、薪资调整的依据;作为公司内部岗位提升晋级的参考;对于考评结果低于岗位目标要求者,也作为劳动合同按期终止或解除的依据。

　上海施乐公司通过对员工绩效评估的实践,促进了企业目标的实现。另外通过考核评估过程使公司发现一批具有管理水平的、有创造性的人才。公司有一个内部空缺岗位的应聘程序,鼓励员工向高一级的岗位发展。岗位提升已成为一个日常制度。公司的高级职位,逐步趋向"本地化",由本地的职员替接外籍职员,使公司各项工作更进一步良性发展。

　员工满意度调查和员工积极性

　在施乐公司的业务优先有二点:第一是客户满意;第二是施乐员工的主动性和对公司的满意度。

　上海施乐公司每年度一次举行员工满意度调查(公司内称为EMSS,即雇员激励及满意度问卷调查)。这是上海施乐在管理上的一个特点。员工满意度调查的问卷内容、调查方式和实施过程,是全体员工对公司管理层的考核评估,也是员工参与管理的过程。对公司改进管理,加强沟通,提高员工的积极性,有很大的正面作用。

　员工满意度调查问卷的内容,可以包括对管理层的决策、执行、沟通,管理层对下属的交流与反馈、尊重与信任、公平与合作;以及对员工激励、培训、发展、薪酬、团队合作等方面,通过70多个问题,进行不记名的个人满意度倾向的调查。调查结果通过第三方进行统计分析,所以,这也是一个公平、公开和公正的对管理层工作与能力的评估。

　每年度员工满意度调查工作主要有以下几个过程:年初公开年度EMSS的目标,每年11月份实施调查--公布调查结果--进行根源分析--提出改进计划--实施改进和向员工反馈改进的结果情况。

　施乐在实践中感到,员工满意度调查结果出来后采取的这一系列活动是体现调查效果的关键,是达到调查的目的、找出根源、提出措施、实施改进、提高员工参与积极性的重要环节。

　例如,在一年调查结果中员工对"交流/信息"的项目满意度不高,工作小组(内跨部门人员组成)进行了根源分析,认为主要有三方面原因:高级经理对交流重视;上下级的交流没有制度化、经常化;交流工具少、方式单一化等。针对管理上的问题和根源,我们制订了行动计划,其内容包括:高级经理、部门经理定期与员工代表召开"圆桌会议"交流意见、分享信息;公司每年召开两次员工大会,会上除了总经理向员工报告公司经营状况,还安排了员工向总经理提问、相互对话的时间;各部门每月一次员工会议;人力资源部和工会走访职工家庭,特别是长期出差或出国人员家庭;加强与分公司职员交流,等等。这一系列的行动和实施后的情况都向员工反馈,公布上述项目的完成情况,以改进管理,增强员工参与的积极性。好老板比高薪有吸引力

　到民营企业工作，人才最需要的是什么？6月22日，东莞市首届民营企业人才招聘会在市中心人才市场举行，进场人数超过3000人，其中不少是具有较高学历和职称的高级人才。记者在现场采访时发现，与老板之间能否相互信任是许多应聘者最担心的问题。

　员工：老板下班锁图纸

　昨日的招聘会共有200余家企业进场招聘，其中包括许多高层管理职位。不过，不少应聘者认为，遇上一个比较开明的老板，放开手脚来做一番事业，可能比优越的职位、优越的薪金更令人开心。

　毕业于名牌大学的王小姐表示，她曾在东莞一家民营信息产品制造厂工作过，当时企业老板与职员之间普遍存在信任危机，公司的关键部门如财务、研发机构等，都是由老板亲属掌握，结果造成外行管内行的局面。老板会在每天下班时亲自将设计图纸、样品等锁进自己的保险箱以防资料外泄，如果碰巧哪天老板来晚了，员工们只能等他回来方可继续开展工作。老板防员工如同防贼，这种感觉非常不好。

　另一位就职于东莞某知名企业的李先生则抱怨，公司里总经理只能对10万元以下的投资有决策权，超过10万元的投资要由老板亲自审定，对于一个资产超过2000万元的企业来说，在运作上常常会产生问题。同时由于老板与员工的沟通并不通畅，一些风险大、收益高的项目很难获得老板同意，这其中正反映出老板对外人掌控自己财产的不信任。

　老板：民企用人有风险

　对于这一问题，民营老板们有自己的看法。昨日的民营企业人才论坛上，一位东莞私企老板提到这样的一个案例，1996年，他的公司里曾发生过一件商业秘密泄露案，公司的一些人员将进货商的设计图纸以1000元的低价卖给竞争对手，让企业蒙受了损失。他认为，用人常常会成为企业的风险之一，因此许多民企更愿意选择“海归派”、港澳等地的人才做高层管理人员，因为他们诚实守信的观念明显优于国内人才。

　东莞市勤上企业的总裁李旭亮认为，员工与老板之间相互信任的关键在于有一种机制，能把企业的利益和员工的利益结合起来，同时在内部有一系列比较好的监督机制，相互制约的力量多了，员工的行为也就规范多了。南风顾问公司的总经理周士年则表示，在当前社会信用体系很脆弱的情况下，老板以身作则对员工的职业操守也很重要。只有守信用、爱护员工的老板才会给员工一个诚信的榜样。这一点是东莞的民企老板们需要注意的。

　专家：局面改变需时间

　东莞市民营经济协调办主任陈锦柱在与记者座谈时提到，长江三角洲的民营企业经过发展，不少大企业已经形成了社会化公司的结构，而东莞的民营经济还普遍处于一种家族式的状态。由外人来管理自己辛苦打下来的江山，心存顾虑在所难免。这种情况正在改变，但同样也需要时间。

　南方日报在两万份简历中"淘金"--记爱立信中国公司的新员工招聘据爱立信中国公司人力资源总监牛艳娜介绍,今年爱立信共收到2万份左右的有效求职简历,这些求职书分别来自网上、报纸广告、员工推荐、猎头等4个途径,其中来自网上的简历最多,来自猎头公司推荐的较少。这些简历包括针对性的招聘职位,也包括非针对性的空缺。爱立信今年的录用比例是4%,约800人左右。

　据牛艳娜介绍,与爱立信目前合作的猎头公司比较少,全国有三家,比较常用的只有一家,而"副总裁、总经理等高级职务很少使用猎头找"。这可能也是她不愿意过多评论猎头公司的一个原因,她本人也经常受到猎头公司的骚扰。

　没有试用,只有培训

　每年招聘60～80名毕业生

　培训不是"试用"爱立信中国公司每年会招聘60～80名大学应届毕业生,一般分三四次进行。这些新来的大学生大部分去接受培训,时间为刚进入公司的一年内。还有一部分在不同岗位上轮换,一年以后决定他适合哪个岗位。

　爱立信的观点是:刚进入爱立信的一年,不叫试用期,而是工作期,只不过这时的主要工作是"接受培训"。对新员工的培训目标是:帮助接受培训的学员制定其职业发展方向。

　"内部人才库"

　全球分公司都有内部人才库

　提倡从内部选拔高级经理

　爱立信内部有一个人才库,对于比较高级的职务,爱立信一般提倡从内部提拔,牛艳娜本人的经历就是这样的典范,她在爱立信就是从普通的招聘专员做起的。从另一个角度来看,这也是公司为员工提供更多发展机会的一种表现。这也许是一般大公司的作法,因为小公司或新兴公司常常没有这样的资源和机会。一般,从内部提拔的员工比例不到从外部招聘而来的员工的2%,但这些人对公司的影响却很大,因为他们大部分占据比较重要的职位。当然,如果你正式进入爱立信工作后,也是"内部员工"了,1年工龄与10年工龄在这方面没有太大的区别。

　没有考试,只有考察只做素质考察,不做应试考试不同职务有不同考察爱立信对应聘者不做应试性质的考试,而是进行全面素质的考。一般会使用一个考察工具,按照这个工具开发出面试的问卷,再加上一些考察环节,形成了完整的面试考察体系。测试应聘者的"预示指数"也是其中一个环节,它甚至可以测试出候选人是否诚实地回答了问题。当然,这些考察大部分是定性的,并且没有对与错之分。由于面试工作量很大,爱立信自己的HR部门一般不做具体工作,而是交给一些合作公司或其他外企去做。通常,这些公司会对有效简历进行第一轮筛选,选出专业与空缺职务相吻合的应聘者,进入第二轮面试。

　在第二轮面试时,根据不同职务,会有不同考察。例如,在业务方面,业务部门经理负责业务专业知识的考察。不同经理可能会有不同方式,有的经理可能会问"你在工作中怎么处理突发事件?",有的经理可能会把应聘者带到现场直接处理技术故障,还有的经理会采用书面考察的形式。

　归去来兮,一如既往

　对他人不够热情可能导致面试失败 -

　不拒绝"屡败屡试"者

　没有通过面试的主要原因可能有几个:应聘者的业务能力可能并没有其简历所说的那么深刻、工作经验可能并不尽如其所言,缺乏激情和热情,对一些问题的回答没有达到公司的期望--尽管这些问题并没有正确答案。

　不过,爱立信并不拒绝那些没有通过聘用程序的候选人,这些人仍可以继续给爱立信投递简历,没必要担心上次面试结果的影响--爱立信对"屡败屡试"者依旧敞开大门。爱立信目前的员工中,就有这样的应聘者。

　不过,对于被公司辞退的员工,爱立信有明文规定:不再允许回来工作。

　对于主动从公司辞职的员工,爱立信一样敞开大门欢迎,目前已经有从摩托罗拉、西门子、诺基亚等公司回来的员工。据牛艳娜介绍,这些员工回来以后,并不因此影响其待遇,"待遇一般会维持在原来水平或有所提高"。

　据牛艳娜介绍,爱立信中国公司目前没有残疾员工,迄今为止也没有残疾人申请过爱立信中国公司的空缺职位。"以前我国要求一些企业必须安排一定比例的残疾人就业,现在好像已经没有这样的要求了,尽管如此,爱立信还是向国家上缴一定的费用以支持残疾人的福利事业。"

　学历与专业同样重要学历显示智力

　专业很重要

　牛艳娜认为,一个应聘者的学历对他所申请的职务有较大的影响,因为"学历显示智力",而且有些职务有最低学历限制。

　她认为,一个人的智力可能与他所上的大学没有太大的关系,但与他是大学生还是研究生却有很大关系。"这一点我们中国人都比较了解,不管是由于什么样的原因,如果上不了大学,可能会受一些限制","某些学位表示他有一定的智能",当然,"学位很重要,但不起决定性作用"。牛艳娜认为,专业很重要。"尽管在学校里学的东西可能不会在工作中用得特别多,但专业还是很重要的"。面试高手实录为你敲门周炜，本市某名牌高校理科冷门专业毕业生，目前供职于一家管理咨询公司——和他一拨进咨询业的，大多是经济管理专业的学生。周炜在他们那届毕业生里也算小有名气：不少大公司的面试名单上，都有他的名字。而最让大家跌眼镜的，是周炜几次“另类”的面试经历——“他怎么运气那么好……”

　去微软实习 给他们看我的“拳头”

　早在毕业前1年半，周炜就铁了心想进咨询业谋职，可他学的专业离咨询业相差十万八千里，“当时我想，唯一的办法就是能拿出点跟人家不一样的经历，用它‘敲门’，才会有奇迹发生。”正好这时微软到学校召开招聘实习技术支持工程师宣讲会，他便跃跃欲试——人家可是《财富》评出的第二大受人尊敬的公司！而排在第一位的通用电器公司，周炜已经在那里兼职过一段时间了。

　我知道微软的“生日”

　微软那次在复旦、交大、浙大和南大总共才招30个实习生，还包括硕士生和博士生。我的技术水平倒还过得去，但和这些人竞争起来，肯定不占优势。

　对于那些感兴趣的宣讲会，我都会从自己储备的资料库里找出有关的背景资料，这次也不例外——什么微软全世界有多少员工啦，微软的“生日”啦，比尔·盖茨提出的第一个远景目标啦……我能倒背如流。至于技术上的问题，我并不担心：人家有人家的优势，我也有自己的长处嘛！

　那天宣讲会开始没多久，微软的人力资源经理搞了个“智力提问”：“哪位知道微软的‘生日’？”我大喜，立即举手回答，奖品是件微软T恤衫。后面的问题我全知道答案，看着我再次举得高高的手，经理想了一下，还是把话筒递给了另一个学生。

　宣讲会结束后，我马上套上T恤，挤到那个经理身边去投简历。和我聊了一会儿，或许是觉得我身上的激情很对微软胃口，她对我说：“要是等会儿的考试你没过，也可以来找我。”哇，好大一颗定心丸！

　T恤证明我的实力

　宣讲会结束后立即笔试，之后是5轮面试，当天就会知道结果。我从宣讲会现场出来，没直接去考场，而是回到寝室，打开电脑上网——刚才开会时听微软技术中心的总经理提到过一种最新的编程语言，叫XML。对此我虽有所耳闻，但一直没弄明白，趁着还没轮到考试，先临时抱佛脚，搞搞清楚再说。要不然，问题搁在心里总有点痒。大致浏览了一篇介绍XML的英文文章后，我赶紧冲到教室考试。这时，离开考只剩几分钟了。考卷第一部分是很简单的排列组合题和一些微软很喜欢出的IQ题，还有一部分是些IT概念题，比如微软在.net之前还提出过什么概念。这种题目当然难不倒我——《计算机世界报》我都看了好多遍了，IT界的潮流动向我早就烂熟于心。中间一部分是编程题，我轻松解出第一道，却卡在另一道上，直到交卷我也没想出肯定的办法，只好凭感觉写了几句充数。

　交卷时，那个监考的微软工程师先是一愣：“你怎么会有这件衣服？”原来，我身上的这件T恤只有他们员工才有资格穿，“外人”轻易没法弄到。我把刚才拿到T恤的“光荣经历”和盘托出，他的态度立即变了：“那你别走，帮我统计面试人数吧。”我的那张卷子他看也没看，就直接交到面试考官手里了。

　XML我不会，但我能学会

　我的面试被排在晚上9点半。进门时，考官正在“逼问”一个计算机系的小姑娘“WindwosNT系统的安全性”。小姑娘红着脸，一问三不知。我灵机一动，想起1998年在一个惠普公司的讲座上听到过这个问题的答案，所以一轮到我，我就对考官说：“你刚才问的那个……我知道。”听我滔滔不绝地讲了一遍，考官挥挥手：“你过了。”哈，要是他问别的，说不定我也答不上来。

　最搞笑的是第二轮面试。考官问我对什么感兴趣，对了，刚刚才“磨”好的那把“枪”，这回可以派上用场了，我立即说：“我对XML很感兴趣！”考官一听，对我也“感”上了兴趣：“那你说说看。”我这个人有个优点，越是紧张，思路越清楚。当下，我把刚看过的那篇文章背了个八九不离十，什么XML的原理、XML的好处、XML的应用前景……考官听得津津有味。完了，他让我用XML写个算法，这下我只好老实交代：“我只知道原理，但我不知道具体怎么写。但给我时间学，就没有问题。”也许看我不是学计算机的，居然能那么“快速”地了解最尖端的技术，考官笑了一笑，放我过了关。

　接下来的面试倒没法“耍花招”。有一关气氛还相当紧张：要你当场用C语言编一段程序，考官就坐在对面瞪着你。我埋头画了5分钟草稿，考官却觉得我的方法并不是最好的，写了一段新的给我看。看了他的方法，我不服气地追问了几句，直到心服口服才罢休。也许正是这点帮了我——他觉得我有求知欲，反正这关我也过了。

　最后一轮，考官很严肃地问了我不少个人情况，我便把自己在计算机方面的“辉煌过去”一一道来：小学那会儿在少年宫学过编程，中学的时候在中关村搞过电脑……眼见聊得分外投机，我的心渐渐宽了下来。谁知最后，考官板着脸说：“咱们什么都不用说了，你技术不够强。”我一下子愣了，辛辛苦苦冲到最后，就这么被“毙”了？一时还真不知如何应对，他却微笑起来：“你通过了……”

　我拿到offer时，已经是深夜12点半。后来我才知道，微软那次招的30个人里，只有我是非技术专业的。在微软做了一段时间后，我猜想，当初考官舍弃不少计算机专业的学生而要了我，可能是因为我身上有微软喜欢的地方：好奇，热情，有闯劲……

　到某咨询公司谋职 “捡”来一个面试机会

　周炜现在工作的这家公司，当年连第一轮面试机会都没给他——人力资源部在筛选简历时就把他剔了出去。当时周炜挺委屈的，他成绩不差，社会活动不少，实习经历也拿得出手……“想来想去，大概人家是对我的专业‘感冒’。你想，同等条件下，人家是觉得选经济专业毕业生‘保险’，还是选我呢？”

　正好这家公司的人力资源经理到周炜的学校开过宣讲会，他恰好记得对方的名字。打电话过去，小姐很合作地把电话转了进去。周炜先找到秘书，她说这事不归她管。再找经理，人又不在，只能电话留言。怎么留话才最能打动对方呢？周炜想了想，决定把在GE和微软做过实习生的事情搬出去，并特意强调他考进微软时，是唯一一个非技术专业的学生，“希望贵公司能给我一次面试机会。”

　到了中午，对方给周炜打来了电话。“那个电话打了将近1个小时，他很详细地问了我的实习情况——感觉就像是一次针对简历发问的面试。”谈完了，对方告诉他：“这件事情我暂时无法决定，但今天我会答复你的。”

　忐忑不安地等到下午3点钟，对方秘书打来电话，通知周炜第二天去面试。

　向著名咨询公司提问 在宣讲会上“闹事”

　这个故事是和周炜同届毕业的一个管理学院学生告诉记者的，他并不认识周炜，却口若悬河地说：“我们那届有个很‘牛’的家伙，在某著名咨询公司的宣讲会上‘闹过事’！”

　说“闹事”夸张了点，但周炜确实在会上向对方发了难：“第一，我发现贵公司北京来的经理，都是一口浓重的京腔，而上海office的同事都是上海长大的，那么台下像我这样的外地学生是不是都可以走了？第二，台上的女同胞们都是本科毕业后直接进公司的，男同志好像都出国拿了MBA，那么台下的男本科生和高学历的女生是不是也可以走了呢？第三，贵公司1999年收入的增长率是20%，而第二年虽然也有大幅增长，但速度放慢了不少，背后的原因是什么呢？”

　周炜一问出口，“我们台下马上有点乱了。大家都想，这小子还真够‘拽’的！不过，人家也确实被他抓了把柄……”这时，上海分公司的一个员工出来辩解：“我们有很多员工，今天来的只是一小部分，不代表全部。”但周炜还是没松口：“据我所知，贵公司总共只有30几个员工，今天就来了20个，三分之二啊！”

　现场短暂地静了一下，大家都在看“好戏”——咨询巨头该怎么对付这个“愣头青”？这时，那位带京腔的经理拿过话筒，说了句让全场哗然的话：“我们可以考虑给你一个面试机会。”

　据周炜说，他当时并不是想让人家下不来台，“我觉得就是有问题啊，要是不问明白，稀里糊涂被刷掉了都不知道……”因为提问太“tough”（棘手），周炜误打误撞拿了个面试机会，“但也因为这点，最后一关被对方刷掉了。”据说，他当时找出人家几个月前做过的一篇访谈，挑了几个刺去“质问”，结果对方不吃这一套。“我就是这样一个人，不是每个人都会喜欢这种处理方式的。”

　人民网面试人：你目前的工资是多少?

　提示：

　记住!你的收入不仅包括你的工资还包括奖金、津贴及其它福利，将各项福利换算成现金，并计算在你的收入中。

　求职者：我的基本工资是年薪32000元，加上奖金及其它福利，年薪收入大约41000元。

　面试人：在我们这儿工作，您希望有什么样的薪资待遇？

　提示：

　了解该公司所在地区、所属行业、公司规模等信息，你的薪水要求应该在该公司所在地区、行业、公司规模相应的薪水范围之内。尽可能提供一个你期望的薪水范围，而不是具体的薪金数。

　求职者：其实工资并不是我决定工作机会的唯一因素，如果您一定要我回答这个问题，只能说我希望以我所受的教育背景及工作经验，我希望我的工资不低于年薪50,000元。

　面试人：你认为我们应该付给你多少薪水？为什么？

　提示：

　面试人员可能早已在心里确定好了你的薪金范围！尽量了解此行业现行的工资水平，有可能的话，最好是该公司的工资水平。避免说出具体的数额，除非对方有这样的要求。

　求职者：我当然希望我的收入符合我的学历水平及工作经验。我想你肯定会理解：我不希望自己的薪水太高于或太低于一起工作的同事。

　面试人：你认为每年加薪的幅度是多少？

　提示：

　通常比较可靠的回答是你希望收入的增长和生活水平的提高保持一致。你还应该提到，你的业绩将是加薪的主要因素。

　求职者：总体来说，取决于我个人的业绩和公司的业绩（盈利状况）。但一般而言，至少和生活水平的提高保持一致。

　面试人：你会考虑不要报酬的工作吗？在什么情况下，你会考虑？提示：

　大多数面试中你不会遇到这个问题，除非在应聘实习职位的时候。如果你正好应聘这个职位，记住：面试人员更愿意考虑不要报酬的人。在面试之前，尽量了解到这个职位是付酬的还是不付报酬的。

　求职者：我愿意。有报酬当然更好。不过，通过实习获得更多的经验、增长更多见识是我考虑的主要原因。

　面试人：如果你被雇用后，会被分配到外地去，你愿意吗？

　提示

　如果你不同意，就立刻让面试人员知道。这个工作需要你经常出差，假如你不情愿这样，就不要再浪费你的时间或者面试人员的时间。

　求职者：

　当然会。我愿意在您公司的任何分支机构工作。

　面试人：你的薪资要求是多少？

　提示：

　最好能够了解到面试人员可以提供的薪资数额。如果没有这种途径，事先弄清楚公司的性质、行业及它的地理位置，根据这些制定出自己的薪资范围。对于你的最低标准做到心里有数，当然，不要把这个数字透露给面试人员。

　求职者：我在这个领域已经有五年的工作经验，而且能很快适应新的环境，相信在这个职位上也能马上得心应手。如果年薪能到60,000-90,000元将是比较理想的。

　面试人：你期望月薪的最低标准是多少？

　提示：

　虽然你应该仔细计算自己的工资需求，但千万不要告诉面试人员你的最低数额！

　求职者：我更希望你能根据我的背景、工作经验和工作的积极性，来决定应付给我的薪水。

　面试人： 你认为你价值多少？

　提示：

　这个问题的重点在于说明你对于此公司的价值是什么，如果面试人员不要求，不要说出具体的数额。

　求职者：我认为聘用我将是贵公司的一项成功的投资。在仔细阅读了贵公司的目标后，我相信我的加入对于贵公司的发展目标的很多方面，将很有价值。我能具体解释一下吗？

　面试人：能否告诉我，你的工资调整纪录？

　提示：

　在这个问题中，面试人员只是想知道是否你一直原职不变，或者说是否你不断得到晋升的机会。所以，尽量避免提供薪资具体数额，除非他们要求。

　求职者：三年来，我一直在ABC公司工作，曾得到两次职务提升。ABC公司每年薪资调整的幅度不是太大，但由于我的工作总是十分优秀，每年的薪资调整都接近调整的最高水平。我目前的工资已比我开始工作的第一年提高近40%。

　面试人：你上一份工作的收入是多少？

　提示：

　有时候面试人员希望得到一个比较明确的答案。记住，在陈述你的收入时，要把你的整个福利收入也加在上面。在有的公司福利收入可以使你的年收入增加30%或更多。

　求职者：我过去的三年内一直在ABC公司工作，我是大学一毕业就在这个公司的，当时并没有管理经验。这三年中，我积累了很多管理和财务方面的技巧。现在ABC公司给我的薪水是非常富有竞争性的。

　面试人：你希望的收入是多少？

　提示：

　这是一个"危险"的问题！尽可能不要在第一次面试时提供薪资数额。你或许会因此而丢掉一份工作，或者（更坏的情况是）你将低估了自己的价值。在说出任何数字之前，尽量了解面试人员所认可的薪资范围。

　求职者：我很荣幸您有兴趣把我作为贵公司管理团体的一员。经过这三次的面试，我想，您已经很熟悉我的背景和经历，也了解我在以前公司做出的业绩。我相信您会根据我的能力制定给我的薪水。不知你是否已有具体的想法？

　面试人：你愿意降低你的标准吗？

　提示：

　如果这确实是你非常希望得到的工作，那么，你应该考虑在开始时工资有所降低。应强调你可以把工作做得很好，并设法了解公司调整你薪水的时间。另外，对你能够接受的最低数额应心里有数，但千万不要把这个数字告诉给面试人员。

　求职者：由于我对该职位非常感兴趣，我可以考虑接受低一些的薪水，你也需要时间让我证明我的能力。我相信我可以干得十分出色，如果我能证明我的能力，你是否会考虑对我的薪水作一些调整呢，比如说，在三个月后。

　面试人：我想我们不能够接受你要求的薪水数额。

　提示：

　这个问题中，面试人员可能在等你给他一些充分的理由说明你的要求。

　求职者：我认为你希望聘用的员工可以促进公司的业务。我会在我的新工作中付出加倍的努力，我会证明给您看，您对我的投资将会得到最高的回。

　面试人：我们对这个职位不能支付更高的报酬。

　提示：

　很多企业中，每个职位都有明确的薪资范围，他们所能提供的最高薪水不会超出这个范围的上限。这样规定有一定的原因：如果两个人做的几乎是同样的工作，可能会发现其中一个的薪水比另一个高了很多。薪资范围的规定，将有助于维持办公室的和谐。

　求职者：我知道这个职位有一个薪水范畴。您是否能够告诉我它的上限，也许我们可以找到双方都可以接受的薪资数额？

　面试人：在证明你自己的价值后，你才可以获得更高工资。

　提示：

　如果该公司提供的薪水可以维持你的生活，接受下来。然后，询问一下什么时间可以给你调整工资。

　求职者：我理解你需要我证明我的价值所在。如果三个月试用期过后，我已经成功向您展示了我的价值，您是否会考虑对我的工资作适当调整

　面试人：对不起，在薪资问题上，我们不能够讨价还价。

　提示：

　多数公司在薪资上有商量的余地，即使面试人员告诉你工资数已经订死了。但倘若你发觉他真地不会再就这个问题讨价还价，你应该转而讨论除薪水外的其他福利待遇，对你来说或许会更有利。

　求职者：

　我理解，对于薪资数额是有一些限制的。那么我们能不能谈一谈其他福利方面的事情？

　面试人：现在开始的三年内，你的薪资目标是什么？

　提示：

　最好能够了解到同行业的薪资递增幅度, 当然能了解该公司内部的薪资增长幅度更好。你可以说出一个百分比或者一个浮动范围。

　求职者：我很自信自己在这个职位中将是佼佼者，我希望收入符合我的能力，同时也希望我的职务和责任都有所提高。我期望的收入是每年80,000到100,000元之间。

　面试人：你认为我们提供给你的薪水如何？

　提示：

　在回答这个问题之前，首先确定这是否是正式聘用的工资数额，也许面试人只是想了解你的工资要求。如果是正式聘用的工资数额，你要确定自己是否能够接受这个数额。在西方国家，多数雇主希望你能跟他们进一步商量；而在亚洲国家，则相反。如果这个数目大大低于你的期望，可以有技巧性地询问其它的福利项目是怎样的。

　求职者：这个数字跟我期望的非常接近，不过我的期望值要稍高些。您是否可以提供一个大致的薪资范围？

　中华英才网

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