关于国有企业经营者收入分配问题的思考
时间：2021-03-20 07:56:49 来源：达达文档网 本文已影响 人 
【摘 要】国有企业经营者的收入分配是工资收入分配中一个争议较大的话题，如何规范经营者收入，建立健全与经营者业绩挂钩的考核激励体系，适当缩小与职工的收入差距是人力资源工作的一个课题。
【关键词】国有企业 收入分配 经营者
【中图分类号】F276.1 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）22-0196-02
绩效制度一直是国企亟待解决的问题，尤其是企业经营者的薪酬争议最大。资产监督管理委员会的成立实现了管资产与管人、管事的三权统一，也实现了对国企经营者薪酬的规范管理，从自定薪酬过渡到了统筹规划。但此举不同于前些年的主流舆论，即国有企业经营者收入太低，目前公众认为经营者收入超过其工作付出，网上对于经营者的天价年薪大大超出职工的收入公开热议。因此国企经营者薪酬公开成为大家的心声。目前，一些有关国企高管人员薪酬的新规定正在制定中，人力资源和社会保障部正在积极探讨，同时财政部也为相关的制度制定新的举措，但就国企特别是央企，其经营者的薪酬水平还需和国资委等部门商议确定，由于涉及多方面的问题，面对舆论压力，增加了国企高管薪酬制度改革的难度。
一 国有企业经营者薪酬改革的基本情况
改革开放初期，国企地位和政府齐平，各级职工收入与公务员不相上下，同时还具有行政级别。随着社会的发展，国企实行了承包制后，部分经营者的收入迅速上涨；但总体而言，大多数企业管理者的收入还未与一般职工的收入拉开差距。国经委、财政部联合劳动部于1994年制订了《国有企业经营者年薪制试行办法》，随后报国务院，等待批准随后试行，最终因各方面原因未能如愿。但此试行办法为政府提供了不少良策，政府在很多地方进行了自主的试点改革，国企中很大一部分在政府下发了相关文件后，开始实行经营者年薪机制，此机制得到了社会大众的基本认可。薪酬制度的初步试行受地方环境的限制，在不同的地方不同类型的国企中仍然不同，致使从全国范围看，国企高管收入情况仍然处于不统一、不一致的状态。
国资委在2003年出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，随后又出台了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，其中明确了央企管理者的薪酬由几部分构成，包括基本薪酬、绩效薪金、中长期激励单元。依据政府的两大薪酬制度改革办法，各大行业、各省、市随后也都根据自身实际情况改革了薪酬管理办法。
就拿笔者熟悉的电力行业而言，目前，以岗位工资和绩效薪酬为主，外加符合规定水平的业务补贴构成企业经营者的收入。所谓基本薪酬是一种保障性的固定收入，通过鉴定企业经营规模、管理难度以及所承担的战略责任，并结合同地区、同类企业工资平均水平、行业工资平均水平以及本企业工资平均水平统筹确定，以月为单位固定日期发放。绩效薪金与企业经营业绩目标责任完成情况挂钩考核发放，绩效
薪金主要体现经营者完成企业经营目标的情况，每个年度企业都要制定详细的目标责任书，明确企业本年度经营的各项目标值，年终进行评审，绩效薪酬按照企业规模、负责人级别、评价结果统筹确定。
此办法经过几年的实行实践，企业经营者收入混乱无序的情况有了很大改变，基本实现了多劳多得、高能多得的公平收入目标。综合而言，此举大幅提高了经营者的合法收入，有效地遏制了经营者通过非法手段攫取个人利益的现象。与此同时，很多实际的问题在实施的过程中不断出现。第一，不健全的制度未规范经营者的职务消费，因此，消费中很大比例用于职务消费；同时未规定兼职的报酬所得；未明确公开经营者收入情况，以及对其的考核办法。第二，未规范相应的约束机制，尽管将横向对比指标等办法纳入绩效考核制度中，但因信息不对称、企业情况不明确、无针对性等，致使难以准确把握绩效考核力度，绩效考核的意义形同虚设。第三，国有控股上市公司中少数试行了股权激励机制，还未完全普及到所有国有企业，仅正向激励，缺乏负向激励的制度还普遍存在于大部分企业中，甚至无法把握激励的力度。第四，地域的差异也会造成同行业企业的不同，目前收入的差距因各省市位置的不同而区别较大，难以平衡同行业企业经营者在不同省市的薪酬水平。
二 恰当设置经营者与普通职工的收入差距
从全国范围看，经营者与职工收入差距太大的现象仍是公众舆论的主要问题，这些公众包括很多政府工作人员、国企职工还有一般民众。以2008年平安集团老总的天价年薪为例，引起了社会各界、各大网络媒体的普遍热议和高度关注，诸如：“企业高管的年薪是否会因平安集团出现巨额亏损，而按比例进行考核？”“同样是吃国家的饭，他为什么获得如此天价年薪？”如此种种议论，在网上讨论得如火如荼。
那么，国企经营者的酬劳究竟高出一般职工多少合理呢？据官方资料调查统计，最高的央企负责人薪酬在2007年达到118万元。据统计，高管与企业职工平均薪酬差距在逐步拉大，2002年为12.7倍，2003年是13.6倍，2007年大约达到20倍。尽管对国企经营者与一般职工收入差距的规定办法在很多地方都出台了相关制度，而相对于省市的国有企业，央企的约束力度仍然很低。
一直以来都难以从理论或者事实提供依据，恰当地界定企业高管与一般职工薪酬差距，无法制定标准统一的规范。但国企高管者的收入因中国的特殊国情与市场接轨还难以完全实现，需根据我国的国情制定符合公众心理平衡的收入水准，要控制与一般职工收入差距在合理范围内。我国是通过行政区域任命国有企业负责人而非市场化选择，这是现阶段国企经营者收入受限的主要原因。除此之外，部分国企负责人具有行政级别，其能力和对企业的努力付出不与企业经营的好坏直接挂钩，国家政策宏观调控直接或者很大程度会影响一些重点国有企业，特别是垄断行业，其经营形势与企业负责人关系不大，一些负责人是从行政岗位置换到企业负责人的，具有准“公务员”和高管负责人的双重身份，其承担的风险也远远小于非国有企业。
纵观全局，在当前矛盾焦点聚于收入差距扩大的情况下，不宜再大幅度提高国有企业负责人的收入了，应将其合理控制在一定范围内。
三 是否应该公开国有企业经营者收入
当前，公开国有企业经营者收入成为舆论媒体关注的焦点，并且呼声越来越高。《国有企业领导人廉洁从业若干规定》中的第十一条其实早已规定：“国有企业应当按照有关规定建立健全职务消费制度，报国有资产出资人职责的机构批准，并以适当方式向职工群众公开。”
如垄断性企业中石油、中石化、中国移动、中国电信等是为满足社会和人民大众的基本需要存在的，其产品和服务占用了国家大量资源，其经营者是具有行政级别的部长级干部，这些企业同属于公众公司，具有“公务员”身份的企业负责人的收入应无疑义地公开，这是符合国家相关制度和民众需求的。
同时，公开收入的相关制度对于一般性企业，世界其他国家也无强制要求，在市场机制下，国家也无须统一规定关于一般企业内部事情的相关办法，而普通企业经营者收入完全属于企业内部事宜。但同属国企，仍然存在竞争，如果无制度化约束地公开经营者和职工的收入明细，被动、混乱的情况将会影响国有企业正常经营和有益竞争。
职工的素质和思想认识直接关系着国企经营者收入公开的合理与否，职工在过去被认为是国有企业的主人，直接参与甚至决定企业的重大事情。《全民所有制工业企业职工代表大会条例》中规定，职工的职权有：定期听取厂长的工作报告，对经营方针实时审议，重大技术及引进计划、年度和长远计划、培训职工的计划成本、财务预决算、资金分配和使用方案，并提出建议和意见同时做出决议。而《公司法》规定，董事会和股东大会对企业的重大事项具有不容置疑的决定权。《公司法》第四十七条规定，董事会的职权包括：决定聘任或解聘公司经理及制定其报酬事项事宜，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。对于一般的公司制企业，经营者的收入职工无权过问，也无理由要求公开经营者的收入情况和明细。处于改革过渡阶段的国有企业，职工对经营者的影响在一定时期内还要大于非国有企业。面对实际情况，要特殊问题特殊对待，灵活机智地处理企业经营者收入公开的问题，无需有意隐瞒，也无必要主动全面公布。
时至今日，完全公开企业经营者的收入明细的事情，还没有在一个省或大型的央企中实现。因而要慎之又慎地处理此类问题。
〔责任编辑：骆虢〕
