单位不同部门员工情绪对立的诱因与综合调治之方
时间：2020-10-31 04:02:56 来源：达达文档网 本文已影响 人 
摘 要：大到一个国家、小到一个单位只有团结一心，才能确保事业获得成功。现实中，一些单位不同部门的员工由于以下主客观方面的原因产生对立情绪：不同部门岗位职责、工作内容不同，彼此之间缺乏有效沟通，导致员工对其他部门的工作认识上存在偏见;不同部门员工之间存在竞争关系;单位领导不能做到一视同仁、不偏不倚;不同部门员工存在“身份差异”。基于以上多方面的因素，应采取综合措施加以调治：增进不同部门员工间的认同感;鼓励不同部门员工间的良性竞争，培养员工团结协作精神;领导班子要加强团结，对不同部门的员工要一视同仁、不偏不倚;健全体制机制，消弭员工“身份差异”。
关键词：部门员工;情绪对立;综合调治;团结一心
俗话说，人心齐、泰山移。大到一个国家、小到一个单位只有目标统一、行动一致，才能获得事业的成功。我国应对此次新冠肺炎疫情之所以在世界各国中能够取得显著的成效，一个根本原因就在于全国人民能够万众一心、众志成城。国家如此，单位亦然。一个单位要获得很好的发展、顺利实现预定目标，其内部不同部门的员工必须团结一心。然而，现实中一些单位不同部门的员工由于主客观方面的原因往往会产生矛盾甚至存在对立情绪，比如一项需要多个部门相互配合、团结协作完成的工作，不同的部门员工却是“自扫门前雪”甚至相互拆台;又比如在考核评价时，有的部门员工常常不是基于实事求是而直接给其他部门员工差评，如此等等，不一而足。这些不同部门员工的情绪对立如果不能及时加以很好处理，势必将影响单位事业的健康持续发展。
一、单位不同部门员工情绪对立的诱因分析
导致单位不同部门员工情绪对立的原因十分复杂，既有客观因素又有主观因素，既有单位内部的因素又有社会乃至国家体制机制的因素。同时，不同性质不同规模的单位员工情绪对立的具体原因也不尽一致。具体而言，单位不同部门员工情绪对立主要有以下几个方面的原因。
1.不同部门岗位职责、工作内容不同，员工对工作的轻重缓急认识存在差异
单位的不同部门意味着其岗位职能、工作性质、工作内容等方面存在差异，员工往往对本部门的工作比较熟悉而对其他部门的工作不甚了解，工作内容的差异导致不同部门员工之间相互不了解进而不理解。不仅如此，由于人的认识的局限性，员工往往从自身部门的视角来看待整个单位的各项工作，而且倾向于强调本部门工作的重要性，看不到其他部门工作的价值和意义。有的部门员工认为自己所在部门的工作事情多、难度大，其他部门事情少且工作轻松甚至无所事事。因此，在工资待遇、职务晋升、奖励荣誉等方面应该向本部门倾斜，否则就认为不合理不公平。这种工作本身的不同导致员工认识上的差异乃至偏见，是导致单位不同部门员工情绪对立的常见性原因。
2.不同部门员工之间缺乏有效沟通
人际间的误解、矛盾很大程度来自于彼此缺乏沟通。在很多单位，部门内部员工之间基于工作关系往往交流很频繁，各种正式、非正式交流渠道也很畅通。而不同部门员工之间除了少数的“私人关系”交流或非正式组织交流外，很少有正式的交流渠道。日常工作中，除了一些需要多个部门合作协同完成的工作之外，大家在工作上也没有什么交集，交流的机会自然很好。由于缺乏有效沟通，导致部门间出现信任危机，部门之间的误解和各种猜测就有了产生的土壤，就很容易导致单位不同部门员工的情绪对立。
3.不同部门员工之间存在竞争关系
在社会主义市场经济条件下，市场主体之间存在竞争关系是一种常态。即使在一个单位内部，不同部门之间甚至同一部门内部员工间存在一定程度的竞争，能够激发员工的积极性、主动性和创造性，有利于营造积极向上、充满活力的干事创业氛围。因此，不同部门员工之间存在一定程度的竞争，既有利于员工个人成长，也有利于单位事业发展，这种良性竞争具有合理性应当予以肯定。然而，这种竞争一旦超过一定的度演变为恶性竞争，员工之间不仅不相互支持相互帮助，反而是相互防范相互拆台，甚至勾心斗角搞人身攻击，必然造成一种对立情绪，相互之间的合作也将大打折扣，甚至只有竞争没有合作。
4.单位领导不能做到一视同仁、不偏不倚
火车跑得快，全靠车头带。领导干部作为“关键少数”，是单位干事创业的风向标、导航仪，理应发挥“领头雁”作用。作为单位的领导特别是“一把手”，在工作要求、考核评比、制度建设等方面如果不能做到一视同仁、不偏不倚，而是有意或无意中偏向某些部门员工，这样势必会让其他部门员工感到不公平，造成对立情绪。有的领导干部擅长所谓的“权术”，故意在不同部门员工之间制造矛盾、引起分歧，以达到“分而治之”的目的，引起不同部门员工之间的对立。还有的单位领导班子不团结，热衷于“圈子文化”，领导班子成员为了培植自己的“势力范围”，各自拉拢单位中某些部门员工，搞团团伙伙、拉帮结派，各个“小圈子”员工之间势必产生对立情绪。
5.不同部门员工的“身份差异”
由于体制机制的原因，很多单位的员工存在各种“身份差异”，特别在机关事业单位中尤为明显。比如在机关事业单位中普遍存在“编制内”和“编制外”的差异，“编制内”又有公务员编制和事业编制的差别，“编制外”又分为合同工、劳务派遣、临时工等各种情况。不同的“身份”体现在工资福利、职称评审、职务升迁等方面有很大的差异，这种因“身份”不同产生的各种差异势必影响员工的公平感、获得感和归属感，势必在不同“身份”的员工之间造成对立，影响单位内部的和谐稳定。
二、单位不同部门员工情绪对立的调治之方
1.增进不同部门员工间的认同感
从上文分析可知，不同部门员工情绪对立很大程度上源自于相互不了解、不理解进而不认同，因此，要消弭不同部门员工情绪对立，就必须在相互了解、相互理解的基础上增进不同部门员工间的认同感。具体而言，一要加强不同部门员工间认同感培训。这里的认同感，不仅仅是对本部门工作的认同，更重要的是对其他部门工作的认同，这就要求单位在对员工进行培训时，既要学习本部门的业务，也要了解其他部门的业务，更要对单位的工作有一个整体把握。二要加强不同部门员工的轮岗。岗位轮换既能使员工保持工作新鲜感、激发创造性，避免职业疲顿倾向，打造复合型员工队伍，又有助于增加对原工作岗位员工的理解，通过亲身体验认识到“原来这项工作也不是以前想象的那么容易”。三要加强不同部门员工间的交流沟通。充分利用现代信息技術社交平台，既要建立正式的工作交流机制，也要建立各种非正式的交流方式，畅通交流渠道，增进相互信任。这样，不同部门的员工在工作过程中就能够“换位思考”，能够增进彼此间的认同感，各种误解、猜测乃至偏见的土壤将不复存在，情绪对立也就自然消除了。
2.鼓励不同部门员工间的良性竞争，培养员工团结协作精神
单位不同部门员工间展开良性竞争，有利于激发员工的积极性、主动性和创造性，有利于增强单位的活力，大家在“比学赶帮超”中相互鞭策、相互促进、共同提高。这样的良性竞争必须以单位的目标愿景为引领，必须遵守国家法律法规和单位各项规章制度，竞争必须适度且有序。否则，一味地追求在竞争中获胜而不折手段，这样的恶性竞争无论是对员工的成长还是对单位的发展都是有百害而无一利。同时，过度的竞争显然不利于合作，伴随着社会的不断发展、科学技术的进步，分工将越来越细，很多工作都需要团结协作才能很好地完成。要培养员工团结协作精神，营造有利于合作干事的氛围，出台有利于合作的制度，通过一个个合作项目把不同部门员工凝聚在一起，在具体合作实践中养成良好的合作意识。
3.领导班子要加强团结，对不同部门的员工要一视同仁、不偏不倚
俗话说，“上梁不正下梁歪”。一个单位领导班子成员之间貌合神离、不团结，就会导致单位人心涣散、内耗严重，就会传递到单位员工、造成不同部门员工情绪对立。因此，加强领导班子的团结，是构建和谐单位的一项非常重要的工作。一要把干事创业、促进单位发展作为领导班子团结的共同基础。领导班子是一个单位的领导核心，肩负着上级组织和广大员工的重托，每位领导班子成员都要树立“以事业为重”的意识，具有“共同干一番事业”的胸怀，坚持用事业凝聚人心，在共同“干事创业”中增进团结。二要积极开展批评与自我批评。单位领导班子中，由于每个成员的教育背景、工作经历、性格爱好等各不相同，在工作过程中难免产生分歧和矛盾，这是十分正常的。关键是要不断提高领导班子解决自身问题和矛盾的能力，要正确看待和处理班子内部的矛盾，用好批评和自我批评这一优良传统，及时有效地化解不团结的因素。三要健全领导班子团结的制度保障。严格贯彻落实维护领导干部团结的党规党纪和法律法规，对于破坏领导班子团结的行为要依法依规严肃处理，要坚决破除拉帮结派、“圈子文化”，营造风清气正的政治生态。四要发挥“一把手”的垂范作用。“其身正，不令而行;其身不正，雖令不从。” “一把手”作为“班长”，率先垂范好不好，直接影响到班子成员和整个单位的团结。因此，“一把手”必须具备“大将风度”，具有民主作风，身体力行，塑造自身良好形象。要做到公平公正，在工作要求上对不同部门的员工一视同仁;要当好“裁判员”，在考核评比上对不同部门员工不偏不倚。
4.健全体制机制，消弭员工“身份差异”
孔子云，“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”员工“身份差异”体现的是工资待遇、职务晋升、社会保障的不同，乃至社会地位的差异。同一个单位中，由于“身份差异”必然带来“同工不同酬”现象，这种分配上的不公必然引起员工不公平感，进而导致员工之间的情绪对立。要消除这种情绪对立，必须打破“身份差异”的藩篱，实现机会公平、权利公平。近年来，我国积极推进机关事业单位改革，特别是推进高校、公立医院聘用制改革，其改革的重要目标就是要消弭员工的“身份差异”，消除员工之间情绪对立的体制性障碍，真正实现“同工同酬”，构建公平竞争的制度环境。作为单位，在“身份差异”还未完全消除的情况下，要在合乎法律政策规定的范围内，尽量缩小由于“身份差异”带来的工资福利差异，淡化员工的“身份”意识，积极营造全体员工团结和谐的干事创业氛围。
作者简介：
孙翱翔（1979-），男，湖北襄阳人，宁波职业技术学院马克思主义学院副教授，研究方向为思想政治教育.
