【精品文档】怎么证明两个公司抬头是同一个公司吗-例文模板 (7页)
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怎么证明两个公司抬头是同一个公司吗
篇一：公司收入证明抬头
公司抬头
个人经济收入证明
兹证明_________为本单位职工，已连续在我单位工作______年，
学历为___________毕业，目前其在我单位担任____________职位。
近一年内该职工在我单位平均年收入（税后）为___________元，（大写：____万____仟____佰____拾____元整）。该职工身体状况____（良好、差）。
本单位谨此承诺上述证明是正确、真实的，如因上述证明与事实不符
导致贵社经济损失，本单位保证承担赔偿等一切法律责任。
特此证明。
单位公章
年月日
单位名称：______________________________
单位地址：______________________________
单位电话：______________________________
经办人：______________________________
篇二：公司变更证明
变更证明
※※※公司
我单位由于企业名称变更，将原名※※※公司更名为※※※公司。我公司以前
在贵公司的※※※项目及结算款项按变更以后的公司名称及银行帐户结算，以
后的各项事宜按更后的公司名称执行。变更前公司名称：※※※公司
开户行：
账号：
变更后公司名称：※※※公司
开户行：
账号：
特此证明！
※※※公司
※年※月※日
篇三：很多人总结出来的开公司注意事项
很多人总结出来的开公司注意事项，建议准备创业或正在创业的人收藏下：
1.盲目崇拜社会关系。关系推动生产力，因此社会关系的建立和运用是商人必
要的能力；但关系不等于生产力，把社会关系当成解决企业发展所有问题的灵
丹妙药，忘记了“打铁还须自身硬”的真理，则企业本末倒置，大患迟早降临。
2.哥们式合伙，仇人式散伙。中国企业最常见的聚散模式——公司创办之初，
合伙者们以感情和义气去处理相互关系，制度和股权或者没有确定，或者有而
模糊。企业做大后，制度变得重要，利益开始惹眼，于是“排座次、分金银、
论荣辱”，企业不是剑拔弩张内耗不止，便是梁山英雄流云四散。
3.企业支柱亲信化。一个靠人控制人，而不是靠制度控制人的中国式组织。起
源于农民打江山的传统，泛滥于信任危机加重的当代商业社会，是中国以情感
为纽带的企业走向规范治理的主要瓶颈。
4.迷信“空降兵”。都说“外来的和尚会念经”。正确的做法应该是：不可不
用“空降兵”，不可乱用“空降兵”，不可全用“空降兵”。这方面中国企业
的教训已经太多，可永远会有人情不自禁地做错：放弃身边的人才，迷信远方
的大师。
5.商业式迷信。罗盘神签加卦相，诚惶诚恐，测风水测人才；香火缭绕进庙堂，顶礼膜拜，求机运求财富。商海无情，翻云覆雨，谁来保佑？
6.面子大于真理。面子是：我已经这样定了，而且全世界的人都知道了；真理是：这个方向是一条曲曲折折的弯路，而且很可能此路不通。爱面子的老板说：他*的就这么去，谁不执行谁下课，玩也要玩到底。
7.知人而不自知。看人头头是道，看己昏头昏脑。从来没有看清自己在行业中
领先的关键因素，一段成功史，满脑糊涂账。也因此，从来没有清晰的战略规划：坚持什么，改进什么；如何创新，如何固守。
8.习惯性信用缺失。说话不算数、合同不算数、承诺不算数，这几乎是中国商
人部落最常见的景观。对内，规则计划变幻无穷，今天立，明天改，后天再改，手下无所适从；对外，合同承诺一张废纸，视情况涂抹、打折甚至撕毁，合作
者有去无回。
9.匪文化心态。民营企业老板如山寨大王，生于青萍之末，长于江湖之野，走
的是匪文化路线：关上山寨大门，老子天下第一；冲出山寨掠财，碰壁拐弯，
见缝就钻。图的是人生痛快，少一份使命精神；既没有经济上的长远目标，也
没有文化上的成熟主张。
10.阶级斗争企业化。企业内部可以搞平衡，但不可以搞斗争。“文化大革命”告诉我们，“挑起群众斗群众”最后所失去的，是企业的效率和凝聚力。
11.沉湎酒色。有人因为无力控制欲望沉湎酒色；有人因为事业再无激情沉湎酒色；有人因为“过去吃了苦”，怀着找补回来的心态沉湎酒色；有人因为“人
生苦短”，信奉找钱是为了享受的哲学沉湎酒色。
12.投资冒险主义。拿自己“吃稀饭”的钱去搞投资，或者借来甚至骗来别人“吃稀饭”的钱去搞投资，所谓成败荣辱在此一举，身家性命系于一线，战战
兢兢，急功近利，举止失措，焉能不败？
13.投资经验主义。在另一个时间、另一个市场、另一个行业，面对另一群员工或消费者，以当年的感觉投资、布局、生产、销售。指挥还是昨天的指挥，音
乐还是相同的音乐，可这一次为何起舞者寥寥数人？
14.投资极端主义。三月前兴奋地投下钱来，三月后沮丧地要抽身离去，前脚踩油门，后脚踩刹车，企业振荡，落英缤纷??投资者的常见毛病，主要原因是对
产业投资纵深化及企业竞争复杂化的估计不足。
15.人力资源幻觉。一方面永远高估员工的高度，一方面永远低估员工的水平。
16、过度追求系统平衡。企业总是由各个系统各个部门组成，它们彼此之间需
要有一种动态的平衡。但老板过分看重平衡，在奖惩政策、人员提升、部门权限、业绩考核等方面一味强调“一碗水端平”，最后优者不奖、错者不罚，所
有部门都吃大锅饭，企业所要的平衡反而荡然无存。
