公司中层管理制度者激励机制存在问题及对策
时间：2021-04-21 07:38:33 来源：达达文档网 本文已影响 人 
企业中层管理者激励机制存在的问题及对策-会计
企业中层管理者激励机制存在的问题及对策
王晔
摘要：中层管理者作为企业中承接管理层各部门的重要角色,其主观能动性、创造性、积极性都关系到企业目标的实现。因此，探讨企业中层管理者激励存在问题以及解决这些问题的对策应当是该类企业需要认真思考的。
关键词：中层管理者；激励机制；问题；对策
中层管理人员作为企业的核心角色，是企业得以稳定发展的关键。一方面他们执行上级所下达的战略决策，需要具有相应的概念技能；另一方面他们善于沟通，具备一定的人际技能；同时他们还需要了解相应的技术工作，带领下属实现企业目标，要具备一定的技术技能，其重要性尤为突出。作为企业中的关键要素，企业应该重视对中层管理者的激励，充分调动他们的积极性，达到中层管理者和企业的双赢。
一、企业中层管理者激励的重要性
（一）中层管理者是企业建设和发展的桥梁与纽带
如果从组织结构看，可以把企业组织结构划分三个层次：高层管理者也称为领导层管理者，负责制定公司战略目标、规章制度、工作计划，中层管理者称为执行层管理者，负责制定部门内工作计划、组织，监督并指导业务范围内的各项工作、横向沟通与协调。基层则指基层管理者，负责组织一线员工按照工作计划完成生产任务，执行各项管理制度。中层管理者是一个企业的中流砥柱，是传达和执行企业决策的桥梁。企业的执行力如何，很大程度取决于中层管理者的管理能力。企业中中层管理者之所以能成为企业的中坚力量，成为企业发展规划和任务
贯彻实施的组织者和执行者，是因为中层管理者对上要理解高层管理者的决策意图,对下要高效传达并组织下属有效的执行,最终使高层决策变为目标、结果和业绩。所以说中层管理者处在重要和关键地位。
（二）中层管理者在企业发展中处于重要的地位
企业中层管理者不仅要严格执行和组织实施企业高层的决策方案,还要发挥其作为一位领导人的影响力,在既定的决策方案内,发挥主观能动性,通过制定富有创造性的战术决策,提高方案的可行性和有效性,确保企业目标的实现。因此，中层管理者是企业打赢生存之战的重要筹码。
（三）中层管理者是人力资源中稀缺的部分
中层管理者处于一种承上启下的位置，对于现代追求团队合作的企业来说，中层管理者在创建高绩效团队和组织文化，改进和发展客户服务与满意度，改进时间、资源与绩效管理等诸多方面，都有不可替代的作用。企业培养一名适合自身发展的中层管理者可能需要经历十年左右的时间，企业需要花费巨大的人力成本和时间成本。拥有具有管理潜质和创新意识的优秀中层管理者已成为企业中一种不可多得和不可替代的特殊无形资产，由此可以说企业的中层管理者是企业人力资源管理中最为稀缺的那一部分。
二、企业中层管理者激励存在的问题分析
（一）薪酬激励缺乏竞争力
很多企业把激励着重放在物质层面上，而忽视了精神层面，大多数中层管理者都属于知识型员工，还具有一定的工作阅历，又有自己的个性，某种程度上说他们更重视精神激励，例如舒适的工作环境、融洽的工作氛围、组织的认可程度、领导的尊敬与肯定、同事关系的融洽程度等，都是受关注的精神激励。
（二）企业中层管理者的培训力度不够
很多企业注重企业的发展，但忽略了对中层管理者的培训。有针对性的教育培训工作开展不到位,不利于中层管理者成长发展。高层管理者毕竟是极少数，中层管理者的晋升机会少，大多数中层管理者只能在同级别之间调动。由于企业培训缺失或是效果不明显，缺乏激励作用，中层管理者没有工作的激情，他们的离职率大大提高。
(三) 企业中层管理者缺乏适度的激励环境
激励环境主要是指：制度环境、工作环境以及心理环境。企业通常缺乏专门的中层管理者激励机制，例如培训机制、考核机制、薪酬机制、工作机制等。这些制度可以起到约束和激励中层管理者的作用。如果在管理过程中缺乏公平性，就会极大地影响中层管理者的积极性，使中层管理者丧失内在驱动力。
三、企业中层管理者激励对策与建议
(一) 采用多元化的绩效考评制度和薪酬体系
将中层管理者的收入与业绩相挂钩,为他们提供有竞争力的薪酬,以中层管理者的绩效为基础确定其薪水,绩效最低到最高划分出不同级别，按照中层管理者所处的行业及岗位特点，来确定薪酬等级。当中层管理者能够胜任更高级别的工作时,他们所获的薪酬也会随之提高。这种绩效考评制度和薪酬体系能有效的传递信息，使中层管理者更关注自身的发展。
（二）注重非经济性报酬的激励，提升中层管理者的满意度
企业报酬可以划分为：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬主要指组织提供的工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬和以间接货币形式支付的福利，如：各种保险、休假、服务等福利。而非经济性报酬指员工对工
作本身或对工作环境在心理和物质上的满足感。如：工作的挑战性，发展的机会，舒适的工作条件，弹性的工作时间等。事实上，对于企业中层管理者,非经济性报酬和工作满意度呈现一种正相关的关系。企业可以通过赋予中层管理者挑战性的工作、更多的发展机会，来实现中层管理者个人价值等非经济性报酬，让中层管理者从工作本身中获得更多的满足。
（三）适度实施股权激励
企业也可以对中层管理者实行股权激励计划。一方面，中层管理者通过经营管理企业，可以获得相当数量的奖励；另一方面，通过授权给中层管理者一定数量的股票，分配给他们一定比例的剩余索取权，让他们承担相应的风险，将他们的收益和企业长期利益紧密的联系起来，从而实现有效的激励。
（四）建立融洽的企业人际关系
当一个企业拥有了融洽的人际关系氛围，无疑能对保持和提高员工的积极性产生巨大的促进作用。建立和谐的企业文化氛围是激励的基础。加强高层管理者与中层管理者的双向沟通，增加彼此之间的理解，有助于高层管理者及时的了解中层管理者的需要，建立起良好的上下级关系。
（五）加强中层管理者的培训，做好职业生涯规划
制定切实可行的培训规划,包括培训的目标、对象、内容、方式,培训的时间、考核检验培训结果等有机联系的科学制度机制,以保证培训的连续性和有效性；采取多样化的培训形式，长期和短期相结合，讲授和决策模拟相结合等方式；定期对中层管理者进行工作轮换，让他们熟悉不同部门和岗位的工作情况。
参考文献：
[1]胡征月.企业中层执行力短缺的原因及对策[J].华东经济管理,2008（2）.
[2]秦凤华.试论企业中层管理人员的激励问题[J].市场周刊,2009（7）.
[3]王国颖.公司内创业:激励中层管理者的新思路[J].中国人力资源开发,2011(12).
（作者单位：内蒙古财经大学工商管理学院）
