连锁企业招聘问题与对策

　一、引言

　人才，是经济发展的最重要因素。胡锦涛总书记指出，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。实施人才强国战略的一项重要任务，就是形成市场化的人力资源开发机制，大力发展人才服务业，把我国由一个人力资源大国建成一个人才资源大国，把人口压力转化为人才优势。改革开放以来，特别是进入新世纪，全球经济的蓬勃发展，市场竞争日益激烈，我国企业越来越迫切的感到增强自身竞争力的重要性。知识经济时代，人力资源已替代物质资源成为企业发展最根本的资源，更多的企业已经在不断创新适应竞争模式，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合自身的人力资源管理体系。招聘与选拔是人力资源管理的“入口”，也是人力资源管理的基本实务之一。如何招聘到合适的人才，这对进入市场经济的我国企业来讲，是决定企业核心竞争力的重要问题。随着我国劳动力就业压力的增加，以及大学扩招等给企业招聘带来的前所未有的压力，越来越多的企业开始关注员工的招聘与选拔。

　当今。越来越多的企业采取连锁加盟的方式进行经营，尽可能的利用有效的资金获取最大的利益，随着规模的扩大，其对人员等的需求也在扩大，特别是对员工的需求几乎成几何式上涨。而对于现在国内的就业市场来讲，众多的企业却面临着不同的尴尬，人员瓶颈越来越成为连锁企业发展的桎梏，如何处理好招工难，难招工的问题已经摆在了各家企业的台面上来了，笔者经过调查了解到，浙江、江苏等沿海城市很多的企业都有过咨询专业机构的经历，特别是一些连锁的衣服类和食品类的加盟连锁店以及各大连锁超市，其中招工问题也是重中之重。

　处理好连锁企业的招工问题，可以说很大程度上解决了企业发展的后劲不足问题，有了充足的人力资源，结合连锁企业筹资迅速，资金利用率高，统一管理的优势，更能发挥规模效益。本文将先对连锁企业以及连锁企业招聘问题在总结前人观点的基础上做出综合的叙述，主要通过研究国内文献，包括期刊文章、专著、政策文件、网络资料等。再结合调查资料运用实证研究等分析方法阐述国内连锁企业招聘的现状，分析连锁企业招聘存在的误区和错误做法，提出应对问题的建议。

　二、相关概念界定

　（一）连锁企业

　连锁经营一般是指经营同类商品或服务的若干个经营单位，以一定形式组成一个联合体，通过对企业形象和经营业务的标准化管理，实行规模经营，从而实现规模效益。美国《最新企业管理大辞典》把连锁商店定义为由一个或两个以上所有权和管理权集中的零售机构所组成的，通常是大规模的零售商店【1】

　连锁商店是零售商业形式之一，始创于美国。是由四家以上的零售商店组织在一起，同受一个中心组织管理，统筹进货，商店内外装潢、商品种类以及服务方式具有统一的风格的经营组织。采取节约销售费用，薄利多销的政策，以便争取顾客占领市场，这是连锁企业的重要特点。他比独立经营更具优势。从成员点的地区分布可划分为地区性连锁，全国性连锁和国际性连锁；从总部所在地区划分可分为地方连锁和中央连锁；从经营形势划分，可分为正规连锁、特许连锁和自由连锁。

　（二）招聘

　招聘是指企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程.

　（三）招聘流程

　招募，是企业为了吸引更多的应聘者而进行的若干活动，包括：招聘计划的和审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。

　筛选，是企业从职位的需要出发挑选出合适此岗位的人，包括：申请资格审查、初选、考试、面试、体检、人员甄选等。

　录用，是企业对甄选出来的人员初始安置、适应性培训、试用、正式录用等。

　评估，是企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。

　三、连锁企业的主要特征和招聘特点

　（一）连锁企业的主要特征

　连锁经营是现代市场经济国家零售业普遍采用的经营方式和组织形式，产生于美国，至今己有100多年的历史。其经营范围覆盖了整个商品流通业和服务业，成为世界发达国家和地区商业发展特别是零售业依托的主要形式。

　连锁经营有鲜明特征包括经营理念统一，经营管理统一，.企业识别系统及经营商标的统一，商品和服务的统一。简而言之，就是同一资本所有，经营同类商品和服务的组织化零售企业集团。就管理方法而言，连锁企业具有其明显的特点和优势。首先是标准化操作，连锁经营的组织形式是由众多连锁店构成的一种经营联合体，连锁形象地揭示了这一联合体中每个单位要素的性质是无区别的。2其次，管理趋于专业化，?专业化的分工将各个系统及系统中各个工作要素尽可能细化，使一个复杂的运行系统细分为若干个简单的单个运行组合，使每个子系统的专业化水平提高，加强了处理复杂事务的能力。

　（二）连锁企业招聘的主要特点

　就招聘领域而言，连锁企业也有其特点，连锁企业的发展模式是采用加盟商的形式，这就减轻了企业集团的经济压力，他能高效的“吸金”，甚至大部分加盟商代理连锁，企业总部只提供品牌和技术（或设备等），所以企业可以利用现有资源迅速膨胀，而且膨胀的速度难以衡量。正是以这种几何式发展速度迅速造就了连锁企业的庞大规模，从而使企业实行规模效益。

　总体需求大，要求层次多。

　随着企业的规模迅速扩大，企业对人力资源的需求也是迅速扩大，这种需求是和企业规模的膨胀成正比的，庞大的人员缺口就要求企业能够迅速的招聘新员工，补充人员，一个新店的开发，往往意味着一个新的体系的建立，人员需求层次既包括管理人员，又包括一线人员，总体基数大，需求层次大，招聘难度大。

　需求时间性强。

　伴随企业规模膨胀的速度，他对员工招聘的需求也是迫切的，连锁店的发展速度是众所周知的，瞬间即可成立一家分店，所以，这就要求人员招聘具有高速高效的特点，否则，他会随着分店的增加拖累企业，甚至出现亏损。

　选拔难度大，标准高。

　连锁企业的一个制胜法宝就是标准化，同一性，要做到任何一个分店，任何一个工厂的产品和服务都是同一的，这才能实现品牌形象的树立，才能确保整体的效益，高度专业化的操作和规范化的管理就要求员工的一致性，这就意味着员工招聘过程中尽量挑选差别小的，个体相似度高的，标准相对单一，考核相对严格。一方面培训培养时容易方便，另一方面确保不同分支机构人员的同一性和产品服务的标准化。

　岗位多，要做到能岗匹配。

　相对于其他的企业，连锁企业部门招聘人员的层次差别比较大，伴随一个分部的建立，需要的有一线的生产操作人员或销售人员，也有中高级的经营管理人员和技术人员，这就给人员招聘带来了挑战，如何才能使是各个岗位招到合适的人员，使人岗匹配达到最佳，这是连锁企业招聘中要解决的一个重要问题。

　更加注重招聘效率。

　对于连锁企业来说，他的盈利模式主要是依靠迅速发展的规模，通过统一的物流和管理，专业化的操作，扩大市场占有率，实现规模效益节约成本，这就要求企业对生产成本严格控制，而成本的控制落到实处无非是人员成本和物的成本，专业化、规模化的生产和服务已经尽最大化的节约物流及生产的成本，而人力资本的节约一部分就落实到了招聘中，他要求员工工作的最大效率，对员工的要求比较高，能够高效的产出，这就要求在招聘选拔中能够准确的识别杰出人才。

　四、连锁企业招聘存在的主要问题

　虽然我国连锁企业发展迅速，不乏精品，领域涵盖食品餐饮、服装服饰、休闲娱乐、家居住宿等，但整体经营水平却很难追赶世界级标准，就拿麦当劳来说，他有完善的经营管理体系，有经过实践证明的理念，有适合自己的企业文化和公司制度，就招聘来说，他有明确的规划和招聘标准，详细的岗位说明书和任职资格标准为员工招聘提供了充分的依据。而国内的一些企业在招聘过程中却存在着众多的隐患和问题。

　麦当劳组织架构图3

　（一）国内的连锁企业面临的最大问题是招工难问题。

　由于改革开放后民工潮大批涌入东部沿海地区，企业处于优势地位，导致一些企业工资低，工作时间长，工作强度高，待遇差，同时农民工在城市用以维持基本生活的费用不断增加，这就加大了农民工进城务工的成本，加上党和国家对“三农问题”的关注，出台了一系列惠农政策，各级乡镇企业民营企业也如雨后春竹蓬勃发展，这都对民工产生巨大吸引力，直接影响了农民工进程的积极性。另一方面，随着近些年我国经济的高速发展，众多企业都在扩大自己的规模，连锁形式也被广泛应用，企业的发展对用工数量的需求迅速上升，然而劳动力供给步伐却没有赶上需求的变化。此外，还有一些观念上的原因，很大程度上企业发展了而管理者的观念却没有转变，仍然想依靠低人力成本优势进行市场竞争，加班加点，为员工提供的福利待遇没有提高，不去想如何使企业升级转型而是想如何节省人力成本加上对用工紧缺认识不足，没有人才储备，招聘途径单一，为了节约成本，采用大量临时工，这就导致员工对企业的不信任，从而加剧了劳资关系的紧张，使员工招聘难上加难。

　（二）企业招聘规划不健全，没有完善的人员规划。

　对于许多连锁企业来说，企业的发展并没有完善的规划，规模的扩大并非是按照既定的企业规划发展，管理者只是看到企业的扩大并没有意识到盲目的膨胀带给企业的还有很多隐患，后续的供给不足会严重影响企业的发展，一旦企业分部建立，投资到位，而人员供给不足，将会导致严重后果，甚至资金链断裂，企业整体坍塌。对很多企业来说：他们可以投入大量精力去做发展战略规划、整体营销、战略规划、产品设计和采购战略规划，但很少有企业会想到对企业发展最为关键的人力资源也需要要做战略规划。因为任何一个伟大的战略规划如果少了人去执行这一重要环节，所有的规划将成一纸空文。而现实中不少企业很多工作就是因为找不到合适的人去执行，不是无法启动、就是被不胜任的人执行的错误百出，严重影响企业的长久发展。所谓人力资源招聘的总体规划就是企业在做未来二至五年的整体发展规划时必须同步规划出各项计划的每个时间段对人的需求量和具体要求，将对人的质与量的需求形成计划先于其它计划开始实施，并同时按未来岗位能力需求去培养、训练入职人员，以此来保证公司各项规划实施时有人可选、有人可用、有人可换，而这却往往得不到管理者的足够重视。

　（三）片面要求高学历，能岗不匹配。

　相对于许多连锁企业，大部分员工所要从事的并非是知识学历要求高的岗位，而是一些操作性强的岗位，需要的更多的是一些动手能力和学习能力。最近，某企业应邀参加毕业生就业招聘大会，计划招聘毕业生30余人，结果却因要求“本科以上学历”这一苛刻条件，把大批毕业生排除在外，最终只录用了不到10人。招才不宜片面追求高学历，这种用人单位在招聘录用毕业生工作中对学历要求越来越高的现象，应该引起我们的重视。

　一般来说，学历层次高的人才，其学识、素质和水平相对较高。招聘高学历人才充实和提高本单位员工的整体素质和水平，这也无可厚非。但是，凡事都有一个“度”，超过了一定的限度，就会适得其反。人才效益的发挥，单位整体素质的提高，并不是说高学历的人才越多越好。不同层次的人才有其不同的专长和作用，存在着互补性。实践证明，只有人才结构越趋于合理，人才效益的发挥才越充分。研究生、本科生、专科生、中专生各自有着不同的培养目标和使用方向，如果不根据实际需要胡乱搭配人才，让一个硕士生顶替专科生的岗位，这不仅是一种人才的浪费，而且是一种人才使用的错位，且这位硕士生也不一定会比专科生干得更出色。片面追求高学历，也不利于用人单位人才队伍的稳定，在某种程度上甚至还会影响人才队伍整体素质的提高。因为片面追求高学历必然使高才低用、大材小用，引进的高学历人才无用武之地，就不能安心本职工作，这山望着那山高，要么频频跳槽，要么“身在曹营心在汉”，到头来吃亏受损失的还是用人单位自己。据报载，某地一大型企业曾接收了100多名本科毕业生下车间当工人，可一年期满转正定级时，留下来的却寥寥无几。人尽其才，才尽其用，这是各级各类人才对全社会的要求，也应该成为用人单位招人用人时的原则。用人单位招才片面追求高学历，还容易造成一种假象，似乎社会需求真的是高学历人才紧缺，专科、中专生不那么需要。这种信息反馈到培养人才的学校，势必造成一种误导，给国家的教育投资带来不必要的损失。招才片面追求高学历不可取，用人单位应该有清醒的认识！6

　（四）企业内部离职率偏高，人员稳定性差。

　据2012年中国市场薪酬的预测报告显示，2010年中国雇员的平均离职率为19%，其中自愿离职率为15%；而2009年，该组数据分别为14.5%和11%，且据初步预测，2011年此数据将保持攀升趋势。4伴随着企业薪酬的逐步调高，员工的离职率却并没有得到有效保障，这说明员工对企业的归属感和满意度并没有达到预期的效果。一方面是国内物价上涨，cpi的攀升冲击着员工的薪酬上涨，另一方面，企业在对待员工离职问题上并没有深入思考切实可行的办法，很多企业人员找到之后，并没有进行有效的培训和相关的调查，导致员工思想上和心理上可能存在疑虑，长期得不到解决从而对在企业的发展失去信心，从而导致高离职率，如图所示，这正是某企业的发展困境，超高的离职率严重影响了企业的运行，阻碍了企业的正常化发展，随着企业规模的壮大，相对而来的却是人员的流失，招聘不抵离职，这也正是许多企业面临的一个瓶颈，如何降低离职率成为了摆在许多企业面前的问题，亟待解决。

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　五、针对连锁企业招聘存在问题的解决对策

　招聘是一个复杂的过程，包括很多领域，就企业自身来说，面对招聘环节主要是选聘和留人，选聘方面，从理论上讲包括选人政策，标准，程序，策略等等，而到了实际中，可能企业考虑的并非是一些理论上的东西，他们要做的只是想出办法如何吸引人才，找到所需要的人才，更多的想的是一些具体措施和方法，我经过一些了解和学习总结了一些企业招聘过程中的特点，在企业发展扩大过程中相对来说起到了一些积极作用。

　（一）开发引入人才新渠道。

　我觉得开发新的招聘渠道是解决招聘问题首要方面，传统的方式已经不能适应现在的变化了，面对用工荒，应该“开源节流”广泛发掘，正如麦当劳一样，他会想到广大的校园市场从而选择兼职的方式，不但保证了劳动量还降低了人力成本，对比很多企业来学校招聘销售人员，这不只是高出了一个档次，这是值得我国很多企业学习的特别是对劳动力要求不是很高的连锁企业。另一方面，现在很多企业来校招都是打着储备干部的名义，虽然看上去很光鲜但实质上却并非如此，很多企业尤其是一些中小企业，对于储备干部的定义其实就是劳动力，当然比较而言他们有更多的晋升机会，对企业而言，他们至少能解决企业的劳动力缺口并且有培养的价值。另外还有一些企业推出了支持大学生自主创业，我想很多人会对这些企业有好感，在自己有能力之时为社会做贡献，，他们帮助毕业生进行创业，打造了良好的企业形象，除此之外还有其他的收获，在我的调查中，我了解了一个非常出色地招聘，这是宁波某地的服装连锁品牌店，企业选择应届毕业生进行创业支持，并大大宣传，选出优秀人员之后，企业以本身资产抵押，比较容易的获得贷款，企业把贷款用于新店的建设，而所选毕业生则作为新店的管理者，公司制定盈利标准，达到一定收益后将店铺给予管理者，虽然管理者成为了店主人，但实际上也是企业成功的开发了一个新店。

　（二）做好人力资源的规划和计划，做好人力资源储备工作。

　其次，企业应根据自身的发展目标，制定中短期的人力资源规划和年度或短期的人力资源计划，确立总部、陪送中心、连锁门店的组织机制、岗位职责、人员数量等。根据人力资源年度或短期人力资源计划既定的招聘人员类别、数量和资格进行公开招聘。在招聘过程中，要充分利用企业信誉和规模的优势，增强人力资源招聘的品牌效应，提高企业队伍综合素质。而企业总部的管理人员，如企业主要负责人，以及各部门的负责人等，应从企业现有员工中培养选拔，或者从竞争企业优秀人才中高薪招聘。当企业本身缺乏人才储备时，内部招聘就不再适应企业的人才需要了，这时，外部招聘就成了企业的必然选择。外部招聘使企业有机会利用外部候选人的技能为公司运作增添新的思维和优势，为公司的发展准备充足的人才条件。尤其是对刚刚创业不久的新的分支机构，搜寻企业外能够协助管理者帮助公司走向正规化运营的人才保证公司平稳发展，创业成功的关键。7

　（三）注重能岗匹配，选取适合人才。

　当今的劳动力供给市场，大部分有农民工和应届毕业生组成，总体上分为知识水平高和知识水平低的两个人群，当然，两个人群中又可以分为若干个小的类别，就连锁企业的劳动力需求而言，大部分不会像科研院所一样要求较高的专业素质和知识水平，更多的是一些相对简单一点的工作，也不排除一些连锁性质的咨询公司，所以各个企业要从自身出发，切实可行的引进人才。麦当劳可以说是世界连锁企业中的霸主，在其选拔人才中相对于学历而言，更看重务实和忠诚，当然不能说只注重学历是短视，但只注重学历必然是不全面的，在一个依靠体力输出的工作岗位中，员工具备了务实和忠诚的精神，就能更好地发挥自己的才华，为公司作出重大贡献，缺乏了这些素质，很难保证一个员工能够安心留下来工作，更不要说做出重大贡献。相对于我国的企业来讲，更多的是一些负面的消息，经常可以在一些媒体上看到某某企业以高薪引进某高校的高材生，而所从事的岗位却并非其所长，一方面企业并没有招聘到自己所需要的人才，没有解决自身的问题，另外引进了一个不相关的人这是对组织架构的破坏和扰乱，因人设岗，这是人力资源管理中的重大失误，同时企业如此招聘的花费更是难以估计的损失扩大了招聘成本，增加了人力成本，不利于企业的发展和效益的提高。相对于被招入人员，在一个自己不熟悉的领域，我觉得想要有所发展实现自我价值也是很难的，这就是一种典型的人才浪费。在毕业之际，我就看到众多的企业来校园招聘，岗位只是一般的销售人员或者业务员，而招聘对象是本科高校经过重重面试的应届生，这大大误导了企业也误导了劳动者。

　（四）多重角度，因势利导，提高员工稳定性。

　相对来说，大部分连锁企业以零售业为主，主导是服装、食品和酒店，我把这些企业笼统的划分为两部分，一部分是做自主产品和销售，另一部分是做委托代理经销商，这两类都是劳动密集型的产业。

　1、完善薪酬制度和福利保障制度，提高员工的工作积极性和员工稳定性。

　相相对于第二类除了销售领域他还有大批的一线生产工人，对于这些一线操作工的招聘，这正是如今众多企业面临的招工难的问题，不只是连锁企业，一些大型制造业更是突出，他们也正是众多中小企业的主要竞争者，相对于其他类企业，连锁企业很难找出自身的优势，唯一优势就是产供销一体节约一定成本，但在人力资源方面很难凸显其特色，这就要求企业在用工方面制定良好的制度，建立具有竞争力的薪酬福利水平，这是很多企业在招聘时常常挂在嘴边的，可真正落实的时候，劳动者是可以通过比较得出的，所以，企业主管一定要把薪酬福利的优越性充分表现出来，更做到实处。调查发现，按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力就足以保住个人饭碗,但充分调动起积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。因此，连锁企业应建立有效的绩效考核体系，对员工的工作业绩做出客观公正的评价，并使绩效考核结果与薪酬有机衔接，实施外具竞争力，内具公平性的薪资制度。同时完善各项福利保障制度，提高员工工作的安全感和对企业的忠诚，充分调动员工的工作积极性。在此方面，世界第一的连锁超市沃尔玛领先一步，较早的就提出了员工持股计划，沃尔玛员工持股计划曾经对沃尔玛的发展发挥过重大作用，此后日本、欧洲等地区也相继推出包括年金，企业基金在内的多种激励制度。8在如今劳动力供给缩水的情况下，我相信对员工的福利待遇会逐步提高，而首先提出者，必定会塑造更好的形象，赢得招聘市场的青睐，一旦企业为了节约人力成本而压制员工福利，我想在当下这个用工荒的时刻，必定会遭受重大损失，不仅难以吸引人才，更会造成人员的流失。

　2、打造企业文化，营造和谐氛围。

　相对而言，店面人员的招聘和留人，则要更加的复杂，首先一个企业的文化对员工的影响是重大和深远的，如今的应聘者大部分是80后90后的一代，他们更强调的是一种个性，薪酬对他们的影响已经明显有所下降，取而代之的是良好的工作环境，员工关系，发展前景等等，企业如果能够塑造一个奋发向上且具有人性化氛围的工作环境这在人才引进时是具有明显优势的，其本身企业内部的员工就给企业做了免费的优质宣传。正如麦当劳塑造的对员工的细微关怀，关心员工同时关心员工家人，让员工心生谢意，这不仅牢牢抓住了员工的心，更形成了良好的留人氛围，吸引更多的人，打造良好用工品牌。对于连锁企业来说，需要建立优秀的企业文化，提高企业员工的价值认同感。企业文化首先体现在企业的价值观上面，只有价值观的积极向上，企业文化才是留人育人的。企业文化不能只流于形式，而是企业核心竞争力的来源。员工的价值认同，才是企业文化发挥作用的前提。所以，连锁企业在企业文化方面的建设要更贴近企业实际，在员工中更加具有认同感，增强文化对员工的教育和引导能力。有了共同的价值观念，才能使员工与企业融为一体，更好的留住员工，节约人力成本。9

　3、提供广大舞台，完善晋升发展制度。

　除了上述之外，更多的劳动者看中的是长远的发展，他们还年轻，他们有自己的规划，他们有理想有抱负，需要的是一个平台，对于这样的人员，企业要给他们充分的空间，这也正是连锁企业的优势所在，连锁模式的盈利就在于规模经营迅速扩大以扩大市场占有率，从而盈利，他的发展速度是难以想象的，这就为更多的人员提供了晋升的舞台，只要企业有发展前途，劳动者能在企业中学到东西，有所收获，员工有晋升的舞台，这对劳动者是有很大的诱惑力的，我曾经了解到一些东南地区的小的服装连锁企业，他们的门店众多，在招工时，是处于优势地位的，他们的地位并不是来源于薪酬福利（他们的工资只有2000元而且工作时间较长），而是来源于良好的晋升体系，他们对新员工有完善的培训体系，新员工能够很快的得到发展，并很短的时间内职位有所提升，当然收入也有所增加。

　（五）建立自己独具特色的内部培养体系和长效机制。

　企业也应该建立自己独具特色的内部培养体系和养成计划，建立富有长效的培训体系，提高员工的综合素质和工作能力。储备人力资源的升值渠道主要是长期的完善的培训。鉴于连锁企业的经营管理的特殊性，企业应制定明细的培训手册，对人力资源进行规范管理，以培养出一批标准化的生产、服务与管理人才，使连锁企业各门店都以无差别的形象出现在大众面前，提供具有质量保证的产品与服务。同时，建立分级的培训体系，实施针对性和专业化的培训。培训体系应从基层员工到店长等都有不同的内容、各有偏重的培训。如基层侧重于操作方法，中层侧重于沟通，管理等培训。还有，连锁企业对人力资源的培训不应只侧重于对员工的岗前培训，而应该根据企业的需要和员工的发展要求，适时举行各类培训，以建立长效的培训体系。

　当然，除了企业之外，政府和求职者也应该有所作为，就拿政府来说，首先应该做好法律保护，规范市场行为，进一步完善劳动者保护法律法规。其次，做好企业与劳动力之间的桥梁作用，做好配套服务措施，规范人才市场的管理。再次，根据企业要求培养适合人才，引导各大高校和劳动力输出地人员根据具体需求掌握实用技能。

　六、结束语

　连锁企业是一个正在发展壮大的群体，众多中小型企业采用这种方式，具有较强的活力和灵活性，在一定时间内，其会有长久发展，但相对国外企业来说，我国企业发展起步晚，起点低，经营管理水品不足，还需要更多的理论与实践的磨练，才能形成独具特色的自主形式。从企业来讲，连锁的方式实现了规范化和规模化，从而实现了物流上的成本节约，如何能做到人力资本的节约将会直接导致企业在行业中的竞争力水平，作为人力资源管理专业学生，从人力资源管理方面看，这不只是简单的六大板块设计规划问题，还要结合众多的社会和制度因素，本文只是从招聘领域进行解读，通过分析国内连锁企业特点现状以及与国外企业的对比，发掘自身不足，寻找解决办法，从而实现国内企业长远发展，走向世界，打造国际品牌。

　参考文献

　1《最新企业管理大辞典》

　2 汪力楠 潘茜茜。《企业特许经营加盟模式设计》

　3《麦当劳人力资源管理》

　4《湖南工人报》（2011年09月28日?03版

　5《湖南工人报》（2011年09月28日?03版）

　6《论连锁企业人力资源管理模式》王文超

　7晓光 倪宁主编 。《人才选聘》 经济管理出版社

　8晓光 倪宁主编 。《留人策略》 经济管理出版社

　9吴建国 。《连锁企业人力资源管理》 立信会计出版社

　致　谢

　通过这一阶段的努力，我的毕业论文终于完成了，这意味着大学生活即将结束。在大学阶段，我在学习上和思想上都受益匪浅，这除了自身的努力外，与各位老师、同学和朋友的关心、支持和鼓励是分不开的。在本论文的写作过程中，我的导师从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的生活的开始。我将铭记我曾是一名安徽大学的学子，在今后的工作中把安徽大学“至诚至坚，博学笃行”的优良传统发扬光大。