家族企业主与职业经理人相互关系的传导机制
时间：2020-04-24 07:59:16 来源：达达文档网 本文已影响 人 
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摘要：本文以温州制鞋业家族企业主与职业经理人的相互关系为研究主题，致力于解释两个现实问题：一是从家族企业视角看其与职业经理人的关系和信任，家族企业主为何认为职业经理人不值得信任或说不足以信任。二是从职业经理人的视角看其与家族企业主的关系及信任，解析职业经理人普遍感觉来自家族企业主信任缺乏的原因。基于职业经理人获得家族企业主信任（或者领导信任下级）的视角，研究家族企业主与职业经理人的关系环境构建了怎么样的信任格局，以及这种信任格局对职业经理的行为有什么样的影响。本文的理论创新主要体现在：一是通过家族企业主与职业经理人关系环境的视角证明了家族企业主的信任对职业经理人的组织内行为影响显著，二是验证了相互关系——信任——职业经理人行为绩效三者之间的传导机制，为家族企业如何建立信任机制、推进家族企业的职业化管理转型进行了讨论，并提供了对策建议。
关键词：家族企业主 职业经理人 传导机制 管理转型
中图分类号：F276.5 文献标识码：A
1 问题的提出
30余年来，中国的家族企业在发展、传承、管理转型等方面不断面临挑战。随着大量的家族企业逐渐进入到交接班的过程中，在讨论引入职业经理人是否可以带来管理创新与管理升级的同时，家族企业主与职业经理人冲突不断，双方都渴望“忠诚”与“责任”的匹配。在职业经理人和家族企业之间所有的冲突中，最根本最主要的冲突是信任冲突。家族企业中高层管理团队成员的彼此信任程度极大地影响了家族企业的成长和绩效表现。相对于职业经理人来说，缺乏信任造成职业经理人经常性的离职。家族企业主与职业经理人之间的相互不信任是普遍的现象。也就是说，家族企业与管理资源融合的障碍最集中的表现是家族企业主信任资源的缺乏，即对职业经理人难以给予足够充分的信任。而信任不够充分导致的直接后果之一就是家族企业主在职业经理人市场上难以吸纳到质、量俱佳的职业经理人才。在不能得到家族企业主充分信任或者感受不到来自家族企业主信任的时候，职业经理人的专业人力资本输出也注定会是低效的，而职业经理人的败德行为甚至会对家族企业的生存和发展造成威胁。
温州是中国经济发展最快的地区之一，特别是家族企业的发展更是迅速，而温州的家族企业中又多为传统制造业，其中一个十分重要的行业就是制鞋业。经过30多年的发展，温州制鞋业的产业链条已相对较为完善，全产业链条的上下游产品已完全涵盖了鞋机、鞋材、鞋底、鞋线、印刷、包装等鞋类产品制造所涉及的全部领域，成为本地经济的支柱产业之一。发展高峰时期，温州曾有超过6000家的制鞋厂，温州号称中国鞋都。
本文选取温州制鞋业的家族企业作为研究对象，期望通过分析温州地区制鞋业家族企业主与职业经理人的相互关系，解析家族企业主与职业经理人激烈冲突的根源何在，家族企业主在什么样的情况下，可以受让企业的控制权，职业经理人的可信行为对于更好地建立家族企业主与职业经理人的信任关系有什么意义。本文以温州制鞋业家族企业主与职业经理人的相互关系为研究的主题，设定信任为中介变量，对家族企业主与职业经理人的相互关系、家族企业主的信任以及职业经理人的行为绩效这三个因素的过程进行研究，冀望能构建出家族企业主与职业经理人相互关系的传导机制，以期对家族企业管理的理论和实证研究能有所貢献。本文以温州制鞋业家族企业为切入点，致力于解释两个现实问题。
第一，从家族企业视角看家族企业主与职业经理人的关系和信任，为什么“职业经理人能干点活，但是不够可靠”，即家族企业主为什么认为职业经理人不值得信任或者说不足以信任。家族企业主们认为他们想信任职业经理人，但是因为职业经理人不值得信任，所以他们无法信任职业经理人。这个问题的原因是什么？
第二，从职业经理人的视角看他们与家族企业主的关系与信任。为什么“老板其实是不信任我们，他们只是利用我们做点事情而已”，即职业经理人认为目前家族企业与职业经理人双方之间存在的主要问题是家族企业主很少将信任给予职业经理人。职业经理人们普遍感觉到来自家族企业主信任的缺乏，是什么原因造成的？在信任感知度较低的情况下，职业经理人的行为有何反应？
2 关键概念的界定
2.1家族企业
本文从所有权和经营权两个维度对家族企业予以定义，是指企业所有权及其战略决策均由一个或几个因血缘或姻亲关系维系的家族所拥有和控制的企业组织。这一定义与Shanker&Astrachan（1996）所给出的广义的家族企业定义相似。
这一定义包括了如下几个要素：一是家族包括父系家族和母系家族；二是借鉴了叶银华（1996）提出的临界控制持股比率说，并以此来界定家族的企业所有权。家族拥有的企业股权在企业不同的成长阶段可以具有不同比例的变化，但无论如何变化，都必须具有毫无疑问的控股权；三是战略性决策和日常经营决策构成了家族企业经营权的主要核心，前者权责主要集中于由家族成员担任的高层管理人员之手，后者则主要是中下层经理的职责。本文界定家族企业中的家族成员必须能够控制企业的战略决策；四是基于中国家族企业发展阶段，本文不予关注家族成员参与企业的人际代数，也不以是否经历过传承作为判断或定义家族企业的要素之一，因此将创始人和接班人在任家族企业主的家族企业也包括在研究范围中，这符合当下中国家族企业的现状的。另外，本文中的家族企业不包括家族化的国有企业或集体企业，也不限制家族企业经营年限。
2.2职业经理人
结合中国家族企业中职业经理人群体的现状，本研究将职业经理人定义为：在家族企业中，负责企业管理，对企业法人财产拥有经营管理权，由企业主从职业经理人市场聘任，以工资、股权等方式获得报酬的企业管理专业人才。
2.3传导机制
为了界定研究内容，本文借鉴辞海的相关解释，对家族企业主与职业经理人相互关系的传导机制一词定义如下：
家族企业主与职业经理人相互关系的内部传导机制：指家族企业内，从家族企业主与职业经理人相互关系的产生到最终职业经理人绩效整个过程中各因素组成部分的构成及其相互之间的作用和联系。主要在于家族企业主与职业经理人相互关系中的各组成元素采取何种形式发生联系使职业经理人绩效更为显著。
