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    欧洲发达国家中央银行人力资源培训的做法与启示

    时间:2020-09-21 07:56:42 来源:达达文档网 本文已影响 达达文档网手机站

    摘要:在经济全球化和金融一体化的大背景下,中央银行的人力资源培训面临着新挑战。如何培养出一批高素质、专业化的人才成为中央银行履行职能的关键环节之一。文章以法国、德国、西班牙三国为视角,详细介绍了上述三国中央银行人力资源培训的做法及经验,提出了完善我国中央银行人力资源培训工作的建议。

    关键词:中央银行;人力资源;培训

    人力资源培训是现代人力资源开发的重要内容,中央银行的人力资源培训也不例外。随着经济全球化的发展和我国金融体制改革的不断深化,国际和国内金融环境日益复杂。在新形势下,中央银行能否更好地履行宏观决策的职能、维护金融稳定,关键在于能否培养出一批高素质、专业化的人才。同时,提高工作效能,实现知识资本可持续发展,提升员工自我价值也成为了央行加强人力资源培训的内在动因。

    在人力资源培训上,欧洲发达国家的中央银行进行了有益的探索,积累了大量经验。本文主要对法国、德国、西班牙三个欧洲发达国家人力资源培训的做法进行了介绍,试图对从中借鉴有益的部分并对我国中央银行人力资源培训工作提出自己的建议。

    一、欧洲发达国家中央银行人力资源培训的基本情况

    法兰西银行是法国的中央银行,于1800年由拿破仑创建,系私人股份公司,初创的法兰西银行主要任务是负责发行银行票据。1946年1月1日法兰西银行完成国有化。1993年法国通过立法强化了法兰西银行的独立性,保证法兰西银行在发行货币、维持货币政策的连续性和稳定性方面不受国家政治变化的影响,避免货币政策目标短期化。法兰西银行共有员工1.3万人,其中总部和分行人数各占一半,管理人员占员工总数的1/4,全行平均年龄45岁。

    德意志联邦银行是德国的中央银行,全行共有员工1.2万人。德意志联邦银行设有“教育、培训与央行合作中心”,专门从事员工教育、培训工作。该中心的主要职责是制订培训战略、决策,负责培训课程的招标采购和培训工作的日常管理。2007年德意志联邦银行共组织培训1.5万人次,培训经费支出200万欧元。

    西班牙银行是西班牙的中央银行,现有员工2700人,其中总行2000人,分行700人。总行设有五个司,分别是法规司、监管司、经济统计司、总务司和支付司。人力资源部归总务司管理,下设人力资源发展处专门负责员工培训工作。

    二、欧洲发达国家中央银行人力资源培训的做法

    (一)法兰西银行

    1、通过立法保障员工的培训权利。第一次世界大战后,法国将职业教育培训作为恢复和发展经济的重要手段,并通过立法规定企业在职业培训方面的各种义务。1919年通过的《阿斯蒂埃法案》成为法国历史上职业培训的宪章,构建起法国职业教育培训的基本框架。法兰西银行每年都要与员工签订《个人培训权协议》,以保障员工合法的教育培训权利。该协议规定员工每年可以享受20小时的培训时间,并可主动使用个人培训权利。但是员工在行使培训权利和选择培训项目时,应该考虑业务发展的需要,并征得其上级领导和人力资源部门的同意。

    2、通过加强就业和资质的预测分析实现人力资源管理战略。法兰西银行制定了健全的人力资源管理制度,人员招聘、就业、提拔等都有章可循。虽然在过去的几十年法兰西银行人力资源管理取得了很好的成效,但随着新的经济形势的发展,法兰西银行也适时做出了调整,开始加强就业和资质的预测分析,并着重从以下四个方面进一步加强人力资源管理:一是在招聘和晋升中更加强调员工的业务能力,以满足法兰西银行工作日益专业化的人才需要;二是制定与职业发展相关的培训计划,使员工更好地融入法兰西银行的文化氛围,并不断提高各项业务技能;三是建立公平、公正和浮动的薪酬制度,形成正向激励机制,充分调动员工的积极性;四是主动对基层员工的职业发展进行管理,其手段主要是年度评审、工作调动和晋升制度。

    3、人力资源培训的参与者分工明确,密切配合,共同制定和实施培训战略。法兰西银行的人力资源培训已经形成了比较完善的框架体系,每项培训都要经过分析培训需求、确定培训目标、实施培训计划、评估培训效果等步骤,并在培训中坚持两个基本原则:培训是法兰西银行对员工的投资,必须服从于法兰西银行的中心工作,要有助于履行好各项法定职责;要切实提高员工个人的业务能力和综合素质,让员工有很好的职业发展生涯。

    4、培训内容广泛,方式灵活。法兰西银行的培训内容广泛,培训项目共涉及到18个领域、近600个培训内容。为了保证培训的实效性和针对性,法兰西银行将培训内容分为两类:一是优先培训的内容,如英语、业务技能培训,这类培训一般在工作时间内进行,且培训时间已由20小时增加到35小时,其目的是让员工尽快提高业务能力;二是非优先培训的内容,如企业文化、交际能力、管理能力等,一般在非工作时间内进行,其目的是让员工全面提高综合素质,这类培训对员工个人而言主要是满足员工职业生涯发展的需要,培训时间可能会持续几个月或者几年的时间。

    为了适应中央银行培训的需求和特点,法兰西银行还在培训过程中采取灵活多样的教学方式和方法,注重采用启发性教学,引导受训人员积极参与,充分发挥受训人员的主体作用。同时,还借助于研讨班、研讨会、角色扮演、情景模拟等方式、方法,调动学员的积极性。

    (二)德意志联邦银行

    德国中央银行的在职培训包括两个方面的内容:技术适应培训和职务晋升培训。前者的目的是满足在职人员适应当前技术水平和胜任现时职业的要求,采用企业培训方式,使职工学习新的职业技术和知识;后者的目的是让在职者获得更多的专业知识和技术能力,提高其管理能力以使其成为企业所需要的中高级管理人才或技术人才。从培训深度而言,其培训又可以分为:

    1、初始培训。德意志联邦银行将员工分为两类:公务员和合同制人员。公务员主要从事管理工作,合同制人员主要从事事务性工作。毕业生进入德意志联邦银行时可以自由选择员工类别,联邦银行针对不同工作种类和不同学校毕业的学生分别开展不同类型的培训,初始培训时间一般为三个月。

    2、深度培训。德意志联邦银行为提高在职员工的就职能力开展以实际业务为重点的、短期的培训。培训内容主要分为七个方面:欧洲央行体系培训、国际培训、IT培训、语言培训、管理培训、资格证书培训和专家培训。具体培训内容根据培训需求确定。培训主要采取研讨会、演讲、远程培训、混合培训、会议等形式。

    3、按标准流程确定培训需求并按需求组织培训。德意志联邦银行在确定培训需求方面,有着标准的流程。首先,员工的培训需求由员工或其上级主管主动提出后,由员工与主管协商一致。其次,由主管与培训经理协商具体培训内容、时间、地点、形式等,由培训经理具体组织、实施培训。培训结束后,由上级主管进行培训效果评估,检查培训是否对工作起到积极作用,检查培训前后员工工作有无变化。

    (三)西班牙银行

    西班牙银行每年年初都要下达培训计划,明确培训目标和任务。其主要围绕技能、技术、横向知识、职业发展、外部工作经验等五个方面分层次做好培训工作。

    1、技能培训。西班牙银行非常重视技能主方面的培训。技能培训分为三个方面:一是管理技能,主要是针对负责团队管理的员工;二是其他技能,比如沟通能力、演讲能力、团队合作能力等;三是与欧洲央行合作的技能。

    2、技术培训。技术培训对象为全行所有员工。培训内容和形式主要有语言培训、电脑培训、银行监督司员工持续培训、经济研究研讨会、针对具体领域的培训、外部专题讲座和研讨会等。

    3、横向知识培训。西班牙银行每月举行一次内部运营研讨会,每次一至两个晚上。研讨会分两种:一是各处室向员工介绍本处室的主要职责和工作的研讨会;二是其他一般事务研讨会。

    4、职业发展。西班牙银行非常注重员工的职业生涯发展,为他们提供各种培训机会,初级高管人员的培训和内部晋升培训是其中最重要的两种。初级高管人员的培训的目的是选拔具有发展潜力的员工,为他们提供专门培训计划;内部晋升培训又分为管理人员组培训和新晋升管理人员组培训。管理人员组,是针对已经是管理人员向高一级晋升的培训,将各个科目的教材,发给学员。每个科目都有指导老师,学员如有疑问,可以联系指导老师。

    5、外部工作经历。外部工作经历是西班牙西央行特别重视的培训之一。西班牙银行在员工职业生涯发展中注重增加员工的海外工作经验,让员工熟悉不同组织架构、工作方法和工作文化,同时提高技能和语言能力。为此,西班牙设立了“国际职业发展中心”,负责管理和为西班牙银行的海外员工提供帮助。

    三、经验借鉴与启示

    目前,我国中央银行特别是基层央行在人力资源培训的理念、制度和实际操作层面还存在着一些问题和不足。上述发达国家给我们的启示至少在于以下方面:

    (一)人力资源培训应有章可循,应重视培训法律法规建设,切实保障员工培训权利

    作为一个具有悠久职业教育培训历史的国家,法国政府高度重视对职业教育培训工作的宏观管理,并通过立法、增加投入等多种途径进行干预。在法国职业教育培训发展的每个重要阶段,我们都能看到法国政府的强力作为和所起到的主导作用。这种主导作用既宏观,又具有清晰的现实可操作性;既具体,又给各培训主体留下了充分的办学自主性。比如法国对职业教育培训税的规定和统筹管理,对员工带薪培训休假的强制性要求,就具有这样的特点。我国职业教育培训历史不长,职业教育培训法律体系尚不健全,要借鉴法国的经验,加强职业培训法律法规建设,保障员工充分享有必要的职业培训教育。

    (二)夯实人力资源培训基础工作,创新培训机制

    首先,要建立培训需求分析机制,增强培训的实效性。法、德等国家非常重视培训需求确认、分析和调研工作,培训需求的认定、调研、分析已经形成标准化的工作流程,我国中央银行也应借鉴该种做法,每年由员工及其上级领导确定该员工下一年度所需进行的培训内容,逐级汇总,形成全行年度培训需求,根据需求制订年度培训计划和培训预算,由各培训承办部门组织实施;其次,要全面促进培训教学和课程改革。职业培训课程和教学,直接决定着能否实现预期培养目标,培养出的人才能否达到企业的用人标准。在抓好业务知识培训的同时,要更加注重员工能力的培训,即不断提高员工的管理能力、沟通能力、演讲能力、团队协作能力、写作能力、语言交流能力等;再次,加快远程培训建设,提供标准化、普及型的培训。发达国家中央银行基本都开设了远程培训项目,通过远程培训来提供普及型、标准化的培训,有效地解决了课堂培训费用高、人数少的问题。因此,应加大远程培训建设力度,建成覆盖所有分支机构的培训网络,以供各级各类干部培训使用。

    (三)探索激励约束机制,努力实现培训效果

    首先,要进一步深化干部人事制度改革,落实培训与使用相结合的机制。一是要营造以能力和业绩为导向的用人机制,突出“唯才是用”的基本选人用人理念;二是在干部任用考察时,应将干部接受教育培训情况作为一项重要内容。应学习法兰西银行培训体系的正向激励机制,把干部培训与人事管理相结合,将干部参加培训的情况作为干部晋级、职务晋升、专业技术职务评定、年度考核评优的重要条件。其次,建立培训绩效评估机制。培训绩效评估,是依据培训的目的和要求,运用一定的方法,检查和评定培训效果的过程,包括对培训项目和受训人员的评估。培训管理部门应当充分运用评估结果,对培训项目的建设与发展提出指导性意见。

    (作者单位:中国人民银行海口中心支行)

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