金融危机考验中国收入分配制度改革／本刊记者
时间：2021-03-20 08:18:25 来源：达达文档网 本文已影响 人 
在《职业》杂志社与人力资源和社会保障部劳动工资研究所、中国劳动学会薪酬专业委员会联合举办的第六届中国薪酬管理高层论坛上，与会代表围绕“国际金融危机下的中国收入分配制度改革”这一主题，就当前中国收入分配形势、企业如何加强人力资源管理、企业高管薪酬水平及确定机制等热点问题进行了对话交流和深入研讨。
中国人事科学研究院副院长吴德贵认为，全球金融危机对我国收入分配带来重大影响，如何调整社会各类人员收入分配关系，显得尤为重要而紧迫，必须引起高度重视。第一，金融危机导致经济发展速度放缓，可供分配的蛋糕在减少，社会分配中的矛盾显得比以往任何时候都更加突出、更加尖锐、更加引人关注。第二，金融危机加剧社会分配矛盾，各级党和政府包括各类社会组织必须正视社会分配中的问题，决不能视而不见。第三，金融危机导致社会群体之间利益冲突加剧，影响社会和谐稳定，必须迅速果断地采取有效调控措施，化解分配领域的矛盾。第四，应对金融危机的挑战，最重要的任务是平衡各社会群体的利益关系，缩小各社会群体的收入差距。
人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长、中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南指出，应该用两分法看待金融危机对我国收入分配带来的影响。一方面是负面的影响，一是由于成本压力加大，使得一些工资水平本来就不高的行业如纺织、加工制造等出现减员降薪行为，一些效益较好的行业如电力、钢铁、航空等也出现降薪行为；二是出现局部侵害劳动者报酬权益的现象，如拖欠、克扣工资等；三是薪酬增长速度降低，薪酬分配经济支撑能力减弱。当然，我们也要看到另一方面，即危机带来的机遇，经济发展的起伏性规律促使我们思考宏观薪酬政策如何与之相适应；金融危机引发的国际关于加强企业高管薪酬监管的热潮将促使我国规范企业高管薪酬管理；金融危机引发的呼吁解决分配不公的新闻舆论和社会呼声有利于促进理顺薪酬关系。
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉认为，金融危机的爆发，使得一些行业高薪不再，越来越多的顶尖人才从华尔街、硅谷等撤离，现在正是企业吸纳金融、制造业和高科技产业优秀人才的最佳时机，客观上为企业人力资源管理提供了难得的契机。企业人力资源管理部门应该抓住这一有利时机，在留住本企业核心人才的同时，做好人才的吸引和储备工作。
与会者一致认为，金融危机使得我国收入分配形势更加严峻，必须采取有效措施加以调整和规范。对于如何进行调控，政府官员和专家学者见仁见智。人力资源和社会保障部劳动关系司司长邱小平指出，解决当前收入分配领域的突出矛盾，要坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配原则，着力提高劳动要素报酬比重，体现劳动要素价值；坚持公平与效率相结合原则，市场经济条件下更要注重公平，公平做不到，同样会损害效率；坚持职工工资增长与企业效益增长相协调，把企业自主分配与职工民主协商结合起来。在宏观政策取向上，他概括为：提低、保发放，调高、扩中，以此构建公平合理的收入分配体系，把解决当前问题与完善体制结合起来。具体包括以下措施：一是继续完善工资支付保障制度，加强对拖欠工资行为的监控；二是抓住暂缓调整最低工资标准的有利契机，进一步完善落实最低工资制度；三是加快推进工资集体协商制度，将协商薪酬、协商定额、协商工时等作为主要内容；四是规范国企负责人薪酬制度，健全激励约束机制；五是加强研究国有企业工资决定机制改革，在分类管理的基础上，对竞争性较强的企业给予更大的自主权；六是加快政府公共信息指导建设，发挥工资指导线作用，为健全企业薪酬分配微观机制提供条件。
吴德贵院长认为，要理顺收入分配关系，一是应尽快实施地区附加津贴制度，缩小公务员地区收入差距。地区附加津贴制度是公务员工资制度的一项重要内容，主要体现各地经济发展水平、物价消费水平、财政能力和企业相当人员工资收入水平等方面的差异，是妥善处理地区间公务员工资收入差距的重要措施。二是尽快规范事业单位津贴补贴，遏制事业单位收入分化现象。规范事业单位津贴补贴，是有效遏制事业单位收入分配秩序混乱、解决收入分配分化现象严重的重要措施。三是尽快建立工资调查制度，构建科学合理的收入水平决定机制。我们应按照《公务员法》规定，国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。四是加大社会保障力度，提高低收入阶层的福利待遇。统筹全社会的社会保障，建立覆盖城乡居民的社会保障体系；完善城乡居民最低生活保障制度，逐步提高保障水平，推进企业、机关、事业单位基本养老保险制度改革，探索建立农村养老保险制度。
广东省劳动保障厅从实践的角度向与会者介绍了广东应对金融危机所采用的宏观政策。其主要做法是：对生产经营遇到暂时困难的企业，指导企业着重就合理调整工资水平等问题与职工进行协商，进一步理顺企业内部分配关系；对生产任务不饱满的企业，可就实行弹性工作时间、放假期间工资报酬等进行协商，解决好工资能升能降问题；对生产经营遇到严重困难的企业，指导企业就工资支付办法、离岗生活费等问题进行协商，重在建立工资支付保障机制，帮助企业与职工共渡难关，共谋发展。
金融危机对我国影响最大的领域就是企业，在人力资源管理方面，最直接的表现就是裁员和降薪。因此，本次论坛与会代表就如何应对危机，加强人力资源管理进行了研讨，并提出了很多有益的建议。
苏海南认为，各类企业应根据自身受危机影响大小的不同，分别采取不同应对措施。对于受金融危机影响较大、生产经营不正常、效益下降的企业，一是适当调整现行薪酬结构，增加与企业效益挂钩的浮动工资比重；二是实行灵活工时制人员改行全弹性工资制，根据工时和完成任务情况发放薪酬；三是通过协商暂时降低部分或全体员工的薪酬水平，在努力保证关键重要人才不降薪、少降薪的同时，其他人员可按各自原工资的相同百分比下调薪酬水平。上述受金融危机影响较大的企业，都要切实保证按照劳资双方约定的标准支付薪酬，不能出现违约拖欠或克扣薪酬现象，保证员工基本权益和基本生活。对未受金融危机影响的企业，一是继续夯实薪酬分配基础，深化薪酬制度改革；二是从本企业的生产经营特点出发，有针对性地确定本企业薪酬制度、形式、结构和水平；三是建立工资增长机制，合理安排职工工资增长。此外，不论是宏观层面还是微观层面，都要重新思考经济发展周期性波动规律下薪酬管理的对策。
曾湘泉就企业人力资源管理部门如何应对挑战提出了三点建议。一是保证人才不能流失，特别是核心人才不能流失。无论企业遇到多大困难，降薪也好，裁员也好，都不能针对核心员工。通过合理化薪酬结构，适度提高核心员工浮动薪酬、长期激励的比重，在市场前景和企业业绩不佳时可采用薪酬递延发放的方式。二是企业应建立总报酬观念，总报酬模型已经在世界著名企业中得到了广泛的应用。所谓总报酬，即除了货币化工资外，福利、工作与生活的平衡、绩效认可、个人发展与职业机会等也非常重要，企业不能仅仅把眼光放在薪酬方面。三是在总报酬的设计上，可通过更为灵活的工作设计和时间安排、提供更多的学习和发展机会、清晰的职业生涯规划、对员工工作成绩给予及时的肯定和奖励以及提供员工自主选择的福利项目等来达成。
广东佛山市企业联合会、企业家协会代会长欧阳荣对如何留住核心人才提出三点看法，一是企业应及时调整发展战略，在危机时期更加关注核心人才的成长；二是提升和完善企业文化，能做事的给机会，做成事的给地位，创建一个核心人才成长的优良环境；三是对现行薪酬体系进行调整，一方面调整薪酬结构，加大浮动绩效薪酬比例，另一方面丰富精神激励手段和方式，将物质激励和精神激励有机结合起来。
甘肃金川集团公司人力资源部主任胡耀琼谈到了总报酬在企业人力资源管理中发挥的重要作用。他从自身企业的实践经验出发，提出企业在一定时期总成本是不变的，要控制普通岗位用工，留出更多的成本用于核心岗位员工，企业就必须做好组织机构优化、职责边界界定等基础工作，将普通岗位与核心岗位进行有效区分。同时，注重非货币薪酬对员工的吸引作用。该公司受金融危机影响，企业效益有较大幅度下浮，但企业不减员不降薪，通过企业年金等方式增强员工对企业的归属感，起到了货币薪酬不能替代的作用。
旅游行业在此次金融危机中受到冲击较大，人力资源管理面临着很大的困难。中国国际旅行社人力资源部部长陈建华向大家介绍了他们应对金融危机挑战时的经验和做法。由于行业不景气，国旅今年不得不实行裁员降薪，以缓解成本压力，共渡难关。如何做好这项“苦差事”，他认为，企业在降薪裁员时要明确五个前提条件：一是不能触动法律底线，要与员工为善；二是企业要有配套的规章制度；三是市场化运作，人性化操作；四是做好精心准备，不打无准备之仗；五是尽量不裁人，可通过转岗、培训等方式借机优化人员结构。如果一定要实施裁员，也要注意在操作过程中掌握几个方法：一是先易后难，尽量不要形成消极群体；二是选择工龄短的员工，这些员工既有更多的工作机会，观念上也比较容易接受；三是多做宣传，营造良好的舆论氛围，尽量压低人的期望值。
上海浦之威投资有限公司副总裁李彤梅谈了她对企业应对危机、加强人力资源管理的认识和做法。企业在裁员降薪时，一要注意学法守法，将遵守法律法规贯穿始终；二要加强制度建设，包括企业组织架构、职位描述、绩效管理等；三要注意沟通和宣讲，特别是与留用员工的沟通；四要加强组织领导，充分发挥工会、职代会的作用。此外，在日常的人力资源管理和操作中，要做好有关文件的准备工作，这些文件包括劳动合同书、集体合同书、员工花名册、签收单、入职说明书、入职登记表、合同变更书、解除证明、员工加班申请表等。如果从制度上加以完善，企业就能有效避免发生劳动争议时的被动局面。
国际金融危机到来，企业高管薪酬成为世界范围内热议的问题。国内部分企业高管的偏高过高薪酬也引起了全社会的高度关注。因此，在本次论坛上，国企高管薪酬问题也成为大家争论最为激烈的话题。与会者围绕国有企业高管年薪水平、确定机制、配套改革、宏观监管等展开了讨论。
本议题主讲嘉宾、首都经贸大学劳动经济学院院长杨河清谈到，本世纪初，我国国有企业高管年薪与职工工资相比是不高的，大约在4.2倍左右。近几年来，企业高管薪酬问题日显严重，一是“三高”现象突出，即高管年薪与全国职工平均工资相比，12～50倍为偏高；50～100倍为超高；100倍以上为极高。二是行业间差距拉大，房地产、金融等行业高管年薪收入增长过快。三是薪酬增降与公司业绩关联度不高，一些经营出现亏损的企业高管年薪照样增长。四是薪酬决定机制有缺陷，存在自定薪酬现象，国家层面监管不力。对于如何解决这些问题，他提出以下建议设想：一是区分企业性质，进行分类管理；二是增强高管薪酬回报水平和真实绩效的匹配度；三是重视薪酬结构的合理化，进行合理的风险控制；四是完善高管薪酬确定的机制和流程，从公司治理、法律保障、政府监管三方面进一步完善或加强；五是重视长期激励的作用及其存在的问题，当前情况下慎重使用股权激励；六是借鉴国外高管薪酬确定的方式和经验。
杨院长的发言也引来一些不同意见，在尖峰对话过程中，一些企业界代表就高管薪酬问题提出了不同看法。中国中铁股份公司人力资源部副部长张贺华谈到，目前国企高管薪酬管理的主流是好的，一些企业高管年薪的天价只是个别现象，不具有普遍性。从他掌握的情况看，一些央企负责人的薪酬大致在五六十万元左右，还包括了一些延期兑现部分，有些薪酬还要和绩效考核挂钩，而考核指标有些是滞后的。这样的年薪水平是很难留住人才的。当然，他也承认，个别金融企业的高管年薪确实很高，但不能以偏概全。
中冶集团人力资源部副部长黄长路认为，要重视高管的社会责任构建问题，现行的制度设计中过多地考虑了现期激励和物质激励部分，今后应加强高管的社会责任心建设。一方面要加强社会舆论宣传，使高管树立正确的价值观和事业观；另一方面，从制度建设上应注重当期绩效指标和长远绩效指标的和谐统一，需对高管退休政策进行统筹安排，可以一定程度上避免高管的短期行为。
对于高管薪酬管理中最为敏感的问题，即高管年薪是否封顶，与会代表也是见仁见智。一部分人认为，应该封顶，一是因为当前很多行业都受到金融危机影响，一些企业高管拿天价年薪会在社会上产生不良影响。二是国企高管经营的是国有资产，在当前治理结构不健全的前提下，内部人控制现象还很难避免。三是企业经营业绩不好考量，很难说企业的利润是由于国家政策带来的还是垄断经营带来的。四是国际上已有先例，如美国对金融企业高管封顶在50万美元。持不同意见的人则认为，第一，对企业高管年薪封顶是否也意味着对其他员工也进行封顶，如果员工不封顶，为什么仅对高管封顶？第二，如果实行封顶，多少价位合适？太低了不利于留住人才，太高了又会使那些原本较低的高管年薪有了合理、合法涨薪的借口，使限薪变成涨薪。第三，各行各业情况复杂，是设定一个封顶线还是区分不同行业设定？如果这些问题不解决好，实践中很难操作。
除以上话题外，与会代表还就高管薪酬管理其他问题进行了研讨，如加强配套机制建设，改变企业高管由组织任命的方式，今后应主要通过市场选拔、聘用的方式，通过市场来确定合理的薪酬价位。政府应加强对企业高管的监管，不能放任自流，当前金融企业高管薪酬出现的问题就与监管缺失有较大关系。此外，还要加大企业高管薪酬的透明度，扩大民众的知情权。
