对于企业职能部门绩效考核几点思考
时间：2020-11-25 14:49:23 来源：达达文档网 本文已影响 人 
企业充分发挥每个员工的积极性，提高企业的整体业绩，绩效考评是不可或缺的重要环节。在企业中各职能部门不是直接的成本控制中心和利润中心，但其职能发挥程度与企业战略与策略的执行有密切的关系，职能部门的职能履行情况直接决定企业管理工作的效率与质量，决定着企业战略的执行力。但职能部门的考核由于与利润不直接挂钩，成本管理的空间有限，存在考核指标刚性不足，可量化与评价的程度低的现状。
那么如何使考核真正成为改善职能部门工作绩效的工具呢?
一、正确认识绩效考核避免认识误区
误区一：“考核是上级主管对下级部门或员工的考核与评价,是为了约束和激励员工，为发放效益工资提供依据。”这是人们对绩效考核作用的最直接的理解。但严格意义上说，绩效考核根本目的在于部门和员工绩效的提升。
误区二：“绩效考核是某个部门的工作,其他部门都是协作者。"实际上每个职能部门都是绩效考核的实施者与被实施者，绩效考核部门的作用在于对绩效考核工作的组织、协调和实施过程的监督。绩效考核工作只有全员的参与，才能真正起到效果。其他部门把自己定位为绩效考核协作者的话，就丧失了部门管理的核心功能，这样不利于准确地评价员工绩效，激励员工。
误区三：“考核是上级对下级的监督与评价，没必要进行向下的沟通”。绩效考核的根本目的在于提高绩效。因此，各部门在考核中的主要责任在于为员工提供咨询与服务，指导、帮助员工改善工作绩效。如果忽视了绩效考核中沟通的作用,那么改善工作绩效，提升企业管理水平的目标也就无从实现。
二、做好部门职能职责划分和员工岗位说明书的制订，为考核评价提供可靠依据
各部门的职能----根据企业总体目标和战略要求定位，清晰定义各阶段职能的活动，使其职能在企业统一的计划和监控下执行。
员工岗位说明书----根据各职能部门的职能要求和岗位设置制订，将职责分解到人，实现不交叉，不留空白。员工绩效是部门绩效的基础。
部门绩效考核结果可直接作为部门负责人的考核成绩。
三、绩效指标的制订与考核操作的思考
考核指标除作为考核评价基本衡量尺度与标准外，更重要的作用在于其引导作用。即通过考核指标的确定，向被考核人明确传达组织对其工作的期望和要求。因此，在考核指标的选择上，一个重要的原则就是“在实际中坚持要什么，就考什么。
由于各职能部门员工的行为目标要求相对较稳定，行为目标一经确定，可基本保持不变，每月只对其业务目标重点做出调整即可。
（一）部门指标可概括提炼为业务指标、过程控制指标,、组织建设指标三类。
1、业务指标主要根据被考核部门的主要工作内容与责任、当月绩效目标实际完成情况制订。包括部门职能与绩效目标完成程度、工作质量、工作效率、工作量等指标。
2、过程控制指标主要指履行部门职能和完成绩效目标过程中,对部门主要工作的计划与控制的能力。包括计划与执行、部门协作等指标。
3、组织建设指标主要指部门规范管理情况，主要包括制度建设、政策执行、遵章守纪、组织气氛(部门内部团队意识与相互协作性)、费用控制等指标。
(二)员工指标可分为业务指标和行为指标两大类。
1、业务指标主要包括目标完成程度、工作质量、工作效率和工作量等。
2、行为指标主要包括工作能力、工作态度、自律性、团队精神等。
每个职能部门都是绩效考核的实施者与被实施者，在实施绩效考核办法之前，企业要让与考核相关的所有员工都正确认识到绩效考核的重要性、必要性和根本目的，以及实施的程序、原则和结果的应用等，为绩效考核工作的顺利实施做好热身准备。在实施考核的过程中，绩效考核领导机构，要指导、监督绩效考核工作的实施，及时沟通与解决绩效考核过程中存在的问题。在绩效考核后，各考核主体要高度重视考核结果的沟通与反馈，让绩效沟通成为改善工作方式，提升管理绩效的重要手段，让绩效考核真正成为激励员工积极性的有效工具。
综合来看都很好。
