接力100计划:,探索人才可持续发展的远东方案
时间：2021-04-12 07:59:57 来源：达达文档网 本文已影响 人 
远东集团的“接力100”项目发挥着人才储备、培养、分流的功能，通过针对一个职能、部门进行批量人才储备，建立一个大型的人才库，在孵化完成后，通过正确的职业生涯规划做好人才的分流，使不同类型的人才在不同的岗位上各展所长。
制造业是我国国民经济的重要支柱，也是我国经济增长的主导产业。早在2015年，我国就聚焦制造业，并提出要坚持把人才作为建设制造强国的根本，建立健全科学合理的选人、用人、育人机制，加快培养制造业发展急需的专业技术人才、经营管理人才、技能人才，营造大众创业、万众创新的氛围，建设一支素质优良、结构合理的制造业人才队伍，走人才引领的发展道路。
制造业人才市场供需矛盾
2019年以来，中国经济所面临的严峻外部环境，与自身发展所面临的不充分不平衡问题相叠加，使得稳增长、防风险的难度加大。在这一背景下，智能制造成了制造业新的突破口。产业结构调整过程中不可避免地出现了失业现象。
在智能制造大行其道的今天，企业之间的竞争日益表现为对人才的争夺，但是目前结构性就业问题突出。一方面，就业人口不断增加，但是高素质人才匮乏，就业难度不断加大;另一方面，企业面临转型升级，亟须实用型、高层次、复合型人才，而现阶段的人才培养与最先进的技术发展和产业应用之间存在迟滞及脱节。高校毕业生的实践应用能力和新技术应用能力不强，教育部门与产业部门还缺乏更加有效的衔接，这就造成了人力资源市场上的供需矛盾，现有人员难以满足企业需求。
目前，制造业高素质人才不足主要有三大原因：其一，上世纪90年代后期对制造业重新定位后，发现制造业对人才的需求是“量”上不足，因而一直以来忽视了“质”的提升。其二，就业观念存在问题。许多青年人认为从事制造业就是“做苦力”，不愿将其作为职业选择。其三，高职院校作为大量培养制造业人才的“孵化器”，对工科类人才培养资金投入不够。
人才是21世纪最重要的资源，是企业可持续发展的基础。在企业转型升级时期，实现可持续发展成为了一种共识。而企业实现可持续发展的路径之一，就是打造可持续发展的人才体系。如何争夺更多高素质人才，实现转型升级，突破经济新常态下发展的瓶颈，成为了每个企业都要面临的课题。
制造业前景依然广阔
就制造业来说，其覆盖产业范围广阔、发展体量巨大的特性决定了其未来仍将是我国工业的主体与解决就业问题的重要行业，发展前景依然广阔。作为制造业重要组成部分的电线电缆制造，多年来为满足包括中国等新兴国家电力发展的强劲需求，市场保持稳定增长，而随着亚洲国家的崛起，世界电缆重心也逐渐朝着亚洲转移。对中国而言，国内电缆行业市场需求强劲，从能源互联网的构建，铁路、军工、智能建筑等领域的发展中获得赋能，迎来诸多机遇，整体规模保持快速增长，前景十分广阔。
伴随着制造业的不断转型升级与行业体量的快速增长，制造业人才缺口越来越大，越来越多的制造业企业已经开始意识到人才资源的重要性。因此，通过精准有效的方式吸引并培养更多人才，提升企业综合竞争力势在必行。如何提高人才选拔标准，通过系统的方法与清晰的程序，从众多面试人员中甄别高素质、高认同、高匹配度的人才，并在任用中持续提升人才素质，为企业发展打造一支高水平的队伍，是亟须解决的问题。
试水企业成效卓著
关于人才招聘的探索，许多企业早已破冰先行，并取得了显著成效。以通用电气（GE）公司为例，在全球企业界，GE被誉为“经理人的摇篮”“商界的西点军校”，全球500强中有超过三分之一的CEO曾经服务于GE。究其根源，在于GE有着博大精深的用人之道，缘在GE神奇的人力资源管理体系。
在人才的遴选上，GE喜欢那些“特别聪明”并“具有强烈进取心”的人，要求应聘者必须具备足够的技能达到GE岗位标准的要求，这是“硬件”的因素。即应聘者要具备职位要求的基本技能、素质与工作经验等。校园招聘时，用人原则除了要求学习成绩优异外，还要具有杰出的沟通能力、良好的解决问题及分析问题能力以及一定的领导才能。
在人才培养上，GE堪称“人才制造工厂”，GE制度化而又不停革新的人力资源培训体系使GE像一个自动化、流水线式孵化高级人才的工厂。GE的培训体系包含基础培训、职业发展培训、专业技能知识培训以及领导力培训四大部分。
同时，GE还通过打造精品项目，重塑雇主品牌形象，改变人们对企业形象的传统认知。GE曾拍摄了一系列的短视频“欧文怎么了”。该视频通过讲述大学生欧文的求职故事，引起所谓“千禧一代”的共鳴。视频推出后，GE的官网流量上涨了66%，年轻人争先恐后向公司投递简历推销自己。这帮助GE公司在人才市场上与其他的竞争对手区别开来，并为GE公司打造了极具吸引力的品牌形象，对内能激励保留员工，对外能吸引潜在的候选者。
栽下梧桐树，引得凤凰来
就国内企业来说，随着开放的程度不断加深，越来越多的企业也将发展的视角投入到了对人才招聘的关注上。作为中国企业500强、电缆行业领军品牌企业，远东控股集团就是较早通过打造最佳雇主品牌来吸引人才的企业。
早在1985年成立之初，远东控股集团创始人、董事局主席蒋锡培就深知持续学习的重要性，确立了打造学习型组织的目标，这也是今天远东开展全员学习、全面提升职工素质能力的缘起。
34年来，远东致力于为员工建立良好的环境，为人才打造实现价值的平台，满足员工学习与发展需要，关注员工权益和满意度，持续开发员工潜能，实现公司和员工的双赢，连续多年被授予“中国最佳雇主企业”称号。
一直以来，远东在人才战略的实施与最佳雇主品牌的打造上，不断探索，勇于创新，为了吸引更多人才加入到远东干事创业的队伍中，2014年，远东推出了接力100计划（每年接力选择培养100名综合素质高、事业心强的研究生）。通过这个计划，每年都会有几百名重点院校的学生加入到远东。在接力100项目的实施中，远东形成了“选拔-培养-任用”的一整套人力资源管理体系。
追本溯源，全面提升人才素质能力
从选拔开始，注重全面提升人员素质。选拔标准方面，在学历层次上，以本科及以上，985、211以及其他优势专业院校为主;在专业素质上，以岗位要求为出发点，重点考察专业能力与岗位要求的匹配度，同时重点关注学业成绩排名前50%的绩优学生;在实践经验上，曾获奖学金、任职学生干部，或有相关项目以及实践经历者优先。
除此以外，人才选拔更加注重其潜质，比如分析能力、交际能力、快速学习能力、团队协作、执行力、洞察力、抗压性等。可以说，对进入接力100计划人员的考察是全面性的、综合性的，是对智商与情商的双向考核。从源头上全面提升所招聘人员素质，这为后续的培养工作打下了坚实的基础。
通过接力100计划进入远东的人才，将针对技术营销类、智能管理类、技术研发类等公司内各部门的重点核心岗位进行定向重点培养。
精准定位，培养“三高”人才
先期的选拔之后，如何做好培养工作，帮助其完成从校园人到职场人的转变，是接力100项目的关键与核心。据远东控股集团首席行政官、远东大学执行校长庄太纬介绍，远东计划在3～5年时间内，通过全面培养和锻炼，使接力100人员成为高技能、高素质、高度文化认同的“三高”核心员工，逐步成为集团未来发展的中坚骨干力量。
高技能，即是立足于公司经营发展实际，站在公司发展战略的高度上，对人才进行培养。需要其充分了解公司整体战略发展规划、产供销全业务流程，掌握关键岗位所需的专业技能。
高素质，即是从远东选拔任用人才的角度出发，综合考量品德及职业操守是否符合道德规范，满足公司对员工的六力（学力、经历、脉力、潜力、能力、品力）要求，是否具备高效执行力。
高文化认同，即理解公司文化和价值观并能主动践行，认同公司战略目标与经营理念并为之努力，这也是成为公司事业合伙人的重要基础。
重在实践，做好全方位立体式培养
据庄太纬介绍，接力100人员的培养方式主要遵循721法则：70%轮岗实践，根据不同岗位需要，在产供销条线、目标部门及其相关条线部门进行轮岗实践。20%导师辅导，设立责任导师与实操导师双重辅导机制，选拔核心中层干部及品绩兼优的员工作为导师，对学员进行职业辅导。10%知识培训，远东大学、生产、技术、业务等部门依据培养的每一阶段，制定不同的知识培训内容。同时结合过程培养，主要包括立体式培训、研究生课题研究、本科生外部市场轮岗、例会学习、业务接待、外部学习等方式，并通过建立“生产职系发展路径图”，做到有模型可依、有资料可学、有通道可走。
就纵向培训体系的搭建上来说，依据远东大学功能定位、组织架构、管理模式，远东将进一步完善三级培训组织。在对接力100人才的培养上，重在关键岗位的实践，让他们从实际工作中亲身感受，汲取知识。而多岗位的实践，也帮助他们找到正确的职场定位，从而做好职业生涯规划。
接力100计划实施5年来，共有764位优秀学员加入远东大家庭，其中有9位成长为中层管理干部，成为远东的中流砥柱。某种程度上来说，“接力100”项目发挥着人才储备、培养、分流的功能，通过针对一个职能、部门进行批量人才储备，建立一个大型的人才库，在孵化完成后，通过正确的职业生涯规划做好人才的分流，使不同类型的人才在不同的岗位上各展所长。
这样的人才继任计划为业务的可持续发展提供保障，对远东走向全国、迈向世界都有巨大意义。在一个四线城市要想支撑企业快速、多元化的综合发展，如果没有一批活力充沛、有知识素养的年轻人是做不到的。
由此可见，远东对接力100人才的培养是卓有成效的，此项目为远东发展提供了大量优秀人才，他们继承和发展远东的经营理念、价值观、企业文化，使整个组织始终充满勃勃生机，他们是远东二次创业道路上最重要的新生力量。
高稳定性，带来更多活力
走向工作岗位的“接力100”人才，带着初生牛犊不怕虎的闯劲，为远东带来了更多活力，远东也以更加包容的态度接纳他们的个性，以更加开放的方式迎接他们的成长，公司上下给予了这批新生代充分的自由空间与最大程度的支持。他们高度认同远东文化与价值观，以高涨的热忱投入到远东事业的发展壮大中来。
据某知名职业社交平台的调查，2018年应届毕业生的第一份工作的平均时长约为9个月。而据远东智慧能源股份有限公司人力資源中心总经理兼电缆产业高级总监陶存书介绍，远东上一届 “接力100”人才项目，去除公司主动优化部分不合适的人员后，第一年的保留率约为65%左右。离职前三项原因是：巨大预期与工作现实的差异、回家乡就业及大城市发展的梦想。
举例来说，有研究生同学反馈，学校和家庭几乎未对她的职业兴趣和个人优势进行过探讨，更谈不上积极的职业帮助，自己也还未想清楚未来究竟做什么才更适合自己。对此，远东特别推出“职场生涯管理”课程，目的就是帮助“接力100”人员更好地认知自己，扣好职场的第一粒纽扣。
总体上来说，接力100项目人员的离职率要大大低于通过其他渠道招聘的人员，这也见证了远东对接力100人员的培养是切实有效的。
持续改进，聚力打造精品项目
未来几年，远东将通过精品项目的打造，重塑更加具有远东个性的雇主品牌。在接力100项目的实施上，将针对实际培养过程中存在的系统引导不足、有待于进一步沉淀的问题，进行不断改进。
在接力100培养的侧重点上，据庄太纬介绍，营销条线接力100的培养，侧重于技术营销，培养未来营销经理的专业技术能力，为客户提供产品综合解决方案。接力100研究生的培养放眼于远东系，随着集团业务的不断深入和扩张，总部的研究生要重点培养成为中坚核心骨干力量，同时为子公司赋能。子公司接力100项目人才，要培养成为专业/业务领域专家。
陶存书认为，未来的接力100项目将主要从深度、广度、内涵上加以完善。深度上，如今为客户创造价值不仅在销售环节，更加侧重解决方案的提供和后期服务，因此，从人才的选拔上，会更加关注从985/211学校相关专业招聘更多技术类人才，经过充分业务能力培养后，配置到其他内部职位上。广度上，该项目将推广到所有子公司，同时加强不同层次的接力100储备。
时间跨度上，随着接力100学员在公司的职业发展，他们完成从校园人到职场人的转变后，还要继续从个人贡献者成长为团队管理者、职能或业务条线管理者，甚至是事业部的管理者。这意味着“接力100”变成“4×100”接力跑，因此需从内涵上深化对各阶段符合绩效要求的学员进行长期跟踪、辅导、培养，设置更加细化的培养方案，实现个人和公司的双赢。
以接力100项目为开端，在最佳雇主品牌的打造与人才战略的实施上，远东还进行了更多的探索。8月，远东首次面向全国重点高校毕业生创新推出了一场多元文化碰撞、互动体验式的“这！就是远东——最强实习生挑战赛”，在全国范围内掀起了线上线下创意营销活动热潮。通过活动，突破传统的雇主品牌打造模式，挖掘吸纳优质粉丝，培养潜在粉丝，打造特色雇主品牌，提升领军企业形象，同时塑造行业经典案例。
为期7天的沉浸式体验活动，向受众呈现了远东基于“内容”和“互动”这两个底层逻辑的花式玩法，借助行业与社会化媒体矩阵，联动徐工集团、12所国内重点高校等跨界品牌，激发大学生群体自有IP力量，实现裂变式传播，全程预热引爆、持续发酵，横跨数月，总曝光量达7800万次，在受众与远东品牌之间搭建了有效沟通桥梁，引领了行业品牌营销新潮流。同时，远东收获了第六期接力100计划的种子成员，并选拔出了校园形象大使，对远东的品牌形象进行全面传播与展示。
在人才战略的打造与实施上，远东引领着行业趋势。远东将对人才招聘和培养进行更多探索与实践，不断打造精品项目，为远东实现二次腾飞输送更多优秀人才，实现人才战略的可持续发展。
