人力资本三部曲：定位·定价·定性

【摘要】本文从定位、定价、定性三个方面对人力资本展开深入分析，探索人力资本产权激励实现的有效途径。

序言

我们的祖先流传下来一句话：“有钱出钱，有力出力。”

在这里，钱和力，成了办事不可缺少的要素。

用经济学的术语来说，钱，是货币资本；力，是人力资本。

人力资本就是把人力资源作为投资对象，通过教育，提高劳动力质量，从而促进科技革命和经济增长。

人力资本理论是古往今来经济学的核心问题。

一、定位（Position）

古典经济学家和马克思都认为增值是资本的本性。也就是说，资本的存在要求其不断处于增值状态。马克思说，资本的“活动只在于此，它只有不断增值自己，才能保持自己成为不同于使用价值的自身的交换价值”，它对自己表现为什么样的使用价值并不感兴趣，感兴趣的则是资本增值。资本的增值性观点为后来的经济学家所认同。麦克鲁德说：“资本是用于利润目的的经济量，任何经济量均可为资本。凡可以获得利润之物都是资本。”萨缪尔森认为，资本是“产生租金或者随着时间的进程而取得收益。”凯尔指出：“在非常真实的意义上，资本是这些未来劳务的物质体现。”

马克思在分析资本有机构成时，把资本划分为不变资本和可变资本两部分：资本家用于购买生产资料的这一部分资本叫做不变资本，用C来表示。凡是投资在生产资料上的资本，不管它是用来购买哪一种生产资料，都会把它的价值转移到新的产品中去，并不创造新的价值，也不改变原有的价值量。因而，它不会产生剩余价值，也不是剩余价值的来源；资本家用于购买劳动力的那一部分资本叫做可变资本，用V来表示。劳动力在产品价值形成中不同于生产资料，其价值不是被转移，而是再生产新的价值。这个新价值大于资本家用在购买劳动力上的资本的价值，其中超过劳动力本身价值的部分就是剩余价值，用M来表示。不变资本和可变资本的划分是马克思关于资本有机构成理论的基础。如果在这个基础上，把生产要素划分为物质资源和人力资源两部分，则相应地把资本市场划分为物质资本和人力资本两部分。如果把不变资本理解为物质资本，而把可变资本理解为人力资本，即不仅从资本的功能上，而且从资本的实体上加以考察，那么不难发现，真正创造新价值的是人力资本而不是物质资本。换句话说，能够形成“蛋糕”的是人力资本而不是物质资本。但是，迄今为止的收益分配制度恰恰是物质资本，即不变资本的所有者在参与收益分配，而创造新价值、生产“蛋糕”的人力资本即可变资本的所有者却无权参与收益分配。这种传统难道不应该打破吗？

希望集团总裁刘永行20年前和几位兄弟创业时投资只有1000元，到2000年底已经拥有83亿净资产，在美国《福布斯》杂志举办的2001年度中国大陆私营企业资产排行榜上名列第一。1984年联想集团创业时，中国科学院计算所投资20万元人民币，到2004年，在20年中，净资产增加了4万倍！1984年海尔集团成立前，青岛电冰箱总厂当时是亏损147万元的集体小工厂。到2004年海尔在全球30多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司。全球员工总数超过5万人。全球营业额1016亿，拥有240多家法人单位。复星集团1992年创业时注册资本为10万元，现有净资产高达198亿。

这些资本的奇迹是怎么创造的？这些企业价值增值的根本原因是什么？是货币资本带来的，还是人力资本带来的？按照传统的观点和现行的制度，显然是货币资本带来的。不然的话，资产负债表上的所有者权益凭什么只分配给货币资本所有者呢？迄今为止，只有货币资本的出资者才有资格参与收益的分配，而人力资本的出资者还没有被确认为企业的所有者，因而从来没有资格参与收益的分配。应该承认，货币资本也是生产的要素。但是，货币本身不会生“金蛋”。 货币资本的作用充其量是货币的时间价值，或者说是资本成本。换句话说，货币资本的所有者可以将钱存入银行或者购买国库券，从而获得利息。这是货币资本的无风险报酬。货币资本的所有者也可以通过投资而获得风险报酬。

价值增值的真正原因还得用马克思的劳动价值理论加以说明。马克思指出：“活劳动是创造价值的唯一源泉。”“创造价值的生产劳动就是一切加入商品生产的劳动（这里所说的生产，包括商品从首要生产者到消费者所必须经过的一切行为），不管这个劳动是体力劳动还是非体力劳动（科学方面的劳动）”他还说：“一切依某种方法参加商品生产的人，从真正的体力劳动者，到经理、工程师（各种和资本家有别的人），当然都属于生产劳动者的范围。”（《剩余价值学说史》第1卷第147页，郭大力译，人民出版社，1975）

货币是资本，生产资料是资本，人力资源也是资本。拥有货币资本的是所有者，拥有人力资本的也是所有者。他们都是产权的主体，都有分配权。

人力资本指的是人的知识、技巧和才能，它能促进人的生产能力的提高，集中表现为科学技术和经营管理能够创造新的价值。现在，人们已经形成共识：知识是土地、资本（严格地说是货币资本）和劳动力以外的第四要素。人类社会创造出的价值有50%以上来自知识，而知识的运用有80%是依靠管理，只有20%依靠工艺。

据统计，国际上的企业，人力资本所有者并没有投入货币资本，但拥有企业产权的平均水平接近38%，打破了长期以来谁出资（货币资本）谁拥有产权的传统观念。

我们正在逐步走向知识经济时代，也就是人力资本时代。所谓“人力资本时代”是指迄今为止，人力资本是现代经济中最为重要的资本形式。个人，乃至整个社会的经济成就依赖于人们如何广泛而有效地投资于他们自身。

研究显示，对社会上男男女女的投资在美国社会总资本构成中超过了70%。对学校教育、在职培训、健康、信息和研究开发的投资超过了美国GDP的20%。如果说技术是现代经济特别是高科技部门发展的发动机，那么人力资本一定就是这台机器得以运转的“燃料”。

类似于美国的经济形式曾经被叫做资本主义经济，但更准确的叫法应该是“人力资本经济”或“知识资本经济”。尽管所有资本包括机器、工厂和金融资本都是重要的，但人力资本却是最重要的。（加里·贝克尔）

舒尔茨等人的人力资本理论和卢卡斯等人的新增长理论都说明了对人力资本的投资和人力资本的积累所形成的人力资本的增长对一国经济增长的重要的推动作用，人力资本是经济增长和发展的关键因素。但在一些发展中国家，对人力资源进行投资以提高人力资源质量的问题，通常会被忽视。在这些国家，总是将非人力资本的形成和积累放在重要位置，没有认识到能够有效地利用优越的生产技术所必须具备的知识和技能是国家最有价值的资源，没有认识到在劳动者既缺乏知识又缺乏技能的情况下，通过增加物质资本的投入对经济增长所产生的作用是极其有限的。因此，要充分重视人力资本，重视人力资本的形成和积累，从而促进资本结构的变化。美国著名的未来学家约翰·奈斯比特认为，知识和才能在不断升值，他在《大趋势》一书中提出，必须创造“知识价值理论”，以突出知识在创造社会财富过程中的极其重要的地位。

引入人力资本概念后，就可以将资本分为物质资本和非物质资本即人力资本两大类。物质资本和人力资本在资本结构中的相对地位不是固定不变的，而是处于动态变化的过程之中。资本结构的变化体现在两个方面。一方面，在总资本存量中，人力资本存量所占比重逐渐上升而非人力资本存量所占比重相应下降，这是资本结构的量的变化。有的研究者认为，在新经济出现、新世纪到来的时候，由人力资本、物力资本和土地资本组成的世界国民财富中，人力资本已占到60％以上；另一方面，在经济增长和社会财富的创造过程中，伴随着科技的进步和人力资本存量的上升，人力资本所发挥的作用越来越突出，其他物质资本的重要性则有所下降，人力资本已成为比其他物质资本更重要的资本，是首要的生产要素，这是资本结构的质的变化。

在美国，20世纪60年代以后，专业和技术人员的增长率是劳动力平均增长率的两倍，而科学家和工程师的增长率是劳动力平均增长率的3倍。这使美国白领阶层在劳动力总量中所占的比率在1956年第一次超过蓝领阶层后继续上升，这一切促进了人力资本存量在美国社会总资本存量中所占比率的增加。在20世纪70年代，美国总资本存量为15.6万亿美元，其中人力资本存量为8万亿美元，占总资本存量的52％，人均人力资本存量达到3万美元；美国人力资本对经济增长的贡献率也由以前是物质资本对经济增长的贡献的3倍增加到4倍，并且这一作用还在继续增大。

世界银行的专家利用公开发表的数据对全世界192个国家的资本存量进行了粗略计算，提出了“国民财富”新标准。认为目前全世界人力资本、土地资本和货币资本三者构成比为64：20：16，而人力资本则是全球国民财富中最大的财富。

据世界银行估计，1950-1970年，科技进步在发达国家对经济增长的贡献为40%；进入80年代，贡献率上升为60%；进入90年代其贡献率已经超过80%。这充分说明科技作为第一生产力所起的重要作用。

传统的资本结构是指企业各项物质资本或权益之间的比例关系。资本结构在历史上曾经是指股权结构，如普通股和优先股的比例，而在现代西方，更多地用来指融资结构或财务结构，如股权资本和债务资本的比例。莫迪利安尼和米勒(Madigliani and Miller)的无关性定理分析的是股票和债券的比率。詹森和麦克林(Jensen and Meckling)用代理理论分析了外部股权、内部股权和债权三者之间的关系。

传统的资本结构理论忽视了人力资本和人力资本所有者的作用。在他们看来，资本结构就是股权资本和债务资本，反映的是内部股权、外部股权、短期债务和长期债务之间的关系。他们提出的所谓所有者，只包括股东和债权人，而将人力资本和人力资本的所有者排除在模型之外。实际上，企业是一个通过一系列契约而把各种要素(资源) 联结在一起进行生产经营活动的经济组织。这些要素既包括物质资本，也包括人力资本。在某种意义上也可以说，企业是物质资本(非人力资本) 与人力资本组成的特别契约。现有的资本结构理论导致的一个治理上的缺陷是，人力资本的所有者不能作为剩余索取，而从内部对企业进行监督和制衡，导致了各种各样的机会主义行为和代理问题。

二、定价（Price）

著名会计学家、三式簿记创始人YuriIriji 指出：“会计计量是会计系统的核心职能。”（Theory ofAccounting Measurement,1979,p19）

但是，“令人遗憾的是，唯一能使自身增值和通过自身进行增值的经济学元素，是最难以评估的，这就是人力因素——显然，这是资源管理中最令人伤脑筋的东西。人类几乎无穷的可变性和不可预测性，使评价人力因素时的复杂程度，远远超过了一个按详细说明书操作生产出的机电部件。”（雅克·菲兹-恩兹 2003）“然而，人是唯一拥有与生俱来的力量在生产价值的因素，其他所有可变量——现金和信用、原料、厂房和设备以及能源——除了潜质呆滞以外，无法提供任何东西，由于其自然属性，这些因素不增加任何价值，它们也无法增加任何价值，直到一些人——且让我们把这些人假设为最低级别的劳工，最灵巧的职业专家，或是最高级别的经理好了——使这些可变因素投入运转，调节其潜力为止。”（雅克·菲兹-恩兹 2003）

多少世纪以来，从威廉·配第的《政治算术》到亚当·斯密的《国富论》，从大卫·李嘉图的价值理论，到卡尔·马克思的劳动价值论，再到西奥多·舒尔茨的人力资本理论，都提出了人力资本和人力资源的价值计量问题。

威廉·配第在《政治算术》原序中表示，要“用数字、重量和尺度的词汇来表达我自己想谈的问题。”“英国的土地耕种者每周劳动所得不过四先令，而海员通过工资食品以及房屋等其他各种供应所得到的收益多到十二先令，所以，一个海员实际上等于三个农民。”

“一个好消息是：对人力资本增加的价值进行衡量是有可能的。实际上，这种做法自20世纪90年代早期就已在十多个国家中开始实施。”（雅克·菲兹恩兹 《人力资本的投资回报》， 2003）

人力资本价值的计量可以采用成本计量和价值计量两种模式。

人力资本的成本计量可以从对人力资本价值投入的角度来确认和计量,也就是人力资本价值的成本计量模式。人力资本成本由原始成本（OriginalCost）、重置成本（ReplacementCost）、机会成本（OpportunityCost）和边际成本（MarginalCost）组成。

在人力资本会计发展的30多年来，国内外多数学者主张采用货币计价和非货币计价相结合的方式计量人力资本价值，利用模糊集合论计量非货币计量内容，人力资本价值可以按个人价值和群体价值进行计价。

按人力资本价值的外在表现，可以将人力资本价值分为补偿价值（或交换价值）和剩余价值两部分。补偿价值体现为支付给人力资本的所有者即劳动者的工资报酬（包括工资、奖金、福利费等，下同），它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。如马克思所说，这部分价值是“由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定的”。它是人力资本的必要劳动的价值，也即人力资本的交换价值。它包括三个部分：维持劳动力自身生存所必要的生活资料的价值；养活劳动力家属和子女所必需的生活资料的价值；一定的教育或培训费用。剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。人力资本的补偿价值和所创造的剩余价值共同构成了人力资本的使用价值。

人力资本价值会计应当反映人力资本的完全价值，即要反映包括补偿价值和所创造的剩余价值在内的整个人力资本价值。如果只反映补偿价值或只反映剩余价值，就会造成人力资本价值的低估，也使人力资本价值计量的真实性和客观性受到影响，还会影响人力资本价值信息使用者决策活动的有效进行。

人力资本价值还可分为基本价值部分和变动价值部分。任何能从事简单劳动的劳动者即自然人力都具有基本价值，纯粹的自然人力其创造新价值的能力是很低下的，对经济增长的贡献也是很小的。因此，在劳动力素质很低的国家，经济的增长主要依赖于资本投入的增长。通过货币的和非货币的投入，劳动者的知识和技能能够得到增长，从而劳动者的价值也得到增值，这个增值部分就构成人力资本的变动价值。变动价值的大小与投资的数量多少有关。实质上，这里所说的人力资本的变动价值部分就是人力资本。

人力资本价值会计应当反映人力资本的整体价值，即包括基本价值部分和变动价值部分，而不是只反映变动价值部分。对人力资本价值的确认和计量是对人力资本价值的评价，是对人力资本价值的反映。应该认识到，是人力资本价值的客观存在决定了对人力资本价值的评价，而不是对人力资本价值的评价决定人力资本的价值。既然任何能从事简单劳动的劳动者都具有其基本价值，那么作为提供组织人力资本价值信息的人力资本价值会计就应该尽力，如实地给予评价和反映，而不能漠视这部分人所具有的基本价值。经过培训的劳动者从事复杂劳动。复杂劳动是加倍的简单劳动。马克思关于简单劳动和复杂劳动的理论是人力资本定价的基础。

人力资本价值还可分为个体价值和群体价值。人力资本个体价值的体现会受到许多因素的影响，如组织的管理水平，自身的主动性、积极性、创造性，组织的环境等。要提高人力资本的个体价值，必须注重对其进行投资，并创造能使个体价值得到充分体现的环境。要提高群体价值，不但需要提高每一个体的价值，还要注意人力资本群体价值的整体优化，注意发挥组织整体的协同效应，因为人力资本群体价值不是其中每个个体价值的简单相加，而是所有个体价值间的相互联系、相互影响、相互作用的结果。

人力资本价值会计既要反映人力资本的群体价值，也要反映人力资本的个体价值。许多人的个体价值是相当高的。在20世纪50年代初期，美国千方百计地阻挠著名科学家钱学森回国就是因为他具有很高的价值，美国军方的评价是钱学森一个人能顶美国的五个师。浙江有一家资产评估机构对杭州中泰合资正大青春宝药业有限公司总经理冯根生进行评估，认为他的“身价”为2.8亿元人民币；1999年，一家知识产权评估机构评估被誉为“杂交水稻之父”的袁隆平的无形资产价值高达1 000多亿元。

人力资本价值信息的使用者需要的是比较完整而客观的信息，人力资本的价值和对价值的评价之间的相互关系也说明应该全面反映组织的人力资本价值信息。人力资本价值的计量工作必须满足这样的要求。

科学技术和经营管理作为生产要素，其实都是人力资本的表现。为了用最简便的方法解决最复杂的人力资本价值计量问题，近几年来我们正在探索通过价值变动因素分析，分清贡献和责任，采用关键事件法来记录关键人员实际贡献的“贡献明细账”，以事实为依据，以结果为导向，以记录为手段，以货币为单位，以评估为基准，以公平为原则的人力资本定价方法，为人力资本参与收益分配提供科学依据。

虽然说会计指标在可靠性上存在一定的问题，但是可以利用会计这种以事实为依据，以记录为手段，以货币计量为单位的方法来模糊评价企业家贡献的大小。美国的一位经济学家曾说过，很多著名公司每年都有年报，年报的开头都有董事长或总经理致词，说“我们公司的全体员工是我们公司最宝贵的财富”。细心的读者会发现从第二页翻到最后一页，财务报告中有资产负债表、损益表、现金流量表，但“最宝贵的财富”却没有看到，说明我们现在的会计体系是见物不见人，把众多人力资本创造价值的那部分忽略了，只记固定资产、流动资产，而真正宝贵的人力资产没有计入到报表中去。因此，可以采用管理贡献明细账的方法将企业家的主要贡献记录下来。

人力资本的价值通常包括三个部分：第一部分是人作为劳动者消耗的价值，这是用于补偿人力资本消耗的“补偿价值”；第二部分是人力资本投资资本化的价值，通过分摊逐步转移的“转移价值”，这两部分价值，都可以通过成本核算的方法，从账面上取得资料；第三部分是人力资本的使用所创造出来的“创新价值”，也就是转移到劳动成果中物化的那一部分价值，其中包括经营者的管理贡献、决策贡献、科技人员的科技贡献以及所有劳动者的劳动贡献。这种贡献的量化显然是一个难题，需要采用专门技术进行评估。

人力资本的价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。人力资本所具有的这种内在能力是无法进行准确计量的，只能进行推测、判断。但是，人力资本的这种潜在创造能力能够创造出可以计量的外在的价值。因此，可以通过对这种已经实现的或可能实现的外在价值的计量来测算其内在价值。

三、定性（Property）

世界上关于人力资本产权与物质资本产权的契约模式有三种：一是以美国为代表的“资本统治劳动型”（资本雇用劳动），企业治理结构中只有股东及其代表有决策权，职工只能通过工会进行抗衡，形成外部制约；二是以南斯拉夫为代表的“劳动统治资本”（劳动雇用资本），实行工人自治；三是以德国为代表的“劳资双方共同参与决策制”：大企业监事会里，股东和职工的代表人相等，职工有参与决策的权利。我国的有关法律规定基本上仿照美国，产权结构模式属于“资本统治劳动”型，其指导思想是“谁投资，谁所有，谁受益”。而这个“资”是指物质资本。

传统的产权理论有两个明显的缺陷：一是把产权局限于货币资本和物质资本，而把真正创造财富、增加价值的可变资本即人力资本置之度外；二是把产权停留在定性的层面，只是笼统地把产权定义为所有权、使用权、分配权和财产关系。其实，产权有定量的问题和动态变化的问题。创业时的初始投入，随着事业的发展和时间的推移，有可能因为长袖善舞经营有方能象“滚雪球”一样越滚越大；也有可能因为经营不善决策失误而亏损破产。在这完全不同的情况下，应该如何鉴定和界定产权呢？离开了人力资本产权，所谓“产权清晰”永远是个“谜”。这个传统的产权理论如果没有突破，在指导思想上对“国有资产流失”的判断就有可能发生误导。企业的经营者也就可能一直处于“保姆”的地位。我们的劳动者更谈不上当家作主和分享劳动成果的问题。

劳动者所拥有的人力资本数量与质量，决定了其个体在劳动力市场上的竞争能力，也决定了他参与社会生产过程和成果分配的地位；劳动者群体的地位，也取决于人力资本与物质资本在整体上的相对地位。

建立人力资本产权制度是知识经济时代的必然要求。但人力资本产权的实现必须依赖一个有效的运行机制，其中人力资本市场是人力资本产权实现的重要基础。因此，在市场化改革中必须高度重视人力资本市场的建立和完善。

人力资本天然地属于个人的产权特性，个人是人力资本不可替代而又难以考察的所有者和控制者，从而决定了人力资源只可“激励”，不可“压榨”。因此，人力资本的管理，关键在激励。以剩余索取权和剩余控制权定义的企业所有权安排则是最有效的激励手段。激励可以分为社会对特殊人力资本的激励，这是激励的社会层面和体制层面；特殊人力资本（智能）对普通人力资本（劳动）的激励，这是激励的企业层面和机制层面。企业所有权归资本所有者，知识资本化为智能资本是这一企业权利安排的产权基础。因此，知识（技术、企业家的智能）劳动对价值的累积贡献都要通过转化为资本的形式获得回报，使企业的价值积累不单纯归属与最初的（货币资本）出资者。智能雇佣资本的权利安排中，企业契约的各个参与方可以与不同的价值分配形成相对应：财务资本所有者得到红利和股息或债息、利息；劳动资本所有者得到工资、奖金和福利，智能资本拥有者获得股权等。

产权激励对人力资本所有者来说，是一种内在的、长期的激励形式和手段，它通过赋予人力资本所有者一定的产权，使其享有了人力资本所创造价值的剩余，一方面，激发了人力资本所有者对其人力资本投资的积极性，提高了劳动者的劳动能力和技能；另一方面，激发了人力资本所有者以其人力资本对企业供给的积极性，提高了劳动者的工作积极性。在此基础上，保障了企业绩效的实现和不断提高。此外，产权不仅在制度层面保证了人力资本的投资收益，使人力资本的价值得以实现，还通过将人力资本的收益与企业的绩效紧紧地联系在一起，形成一个利益共享、风险共担的激励约束内在统一的有效机制。

人力资本产权激励的实现路径，即从人力资本产权到拥有企业所有权，是一个人力资本产权逐渐显性化的过程。反映在人力资本的收益结构中，即从传统的以工资等劳动收益为主的保健型薪酬结构逐步转为以股权等资本收益为主的激励型薪酬结构。

张文贤教授简介

张文贤，复旦大学管理学院教授、博士生导师，国务院政府特殊津贴专家。上海博导企业效率研究所所长，《国际社会经济学》（International journal of Social Economics）编委，中国人力资源开发研究会常务理事，中国市场学会常务理事，中国高等院校市场学研究会常务理事。

1961年毕业于上海社会科学院。加拿大McGill University (麦吉尔大学)管理学院访问学者（1987-1988年），美国University of Illinois （伊利诺伊大学）国际会计研究中心访问学者（1995年）。先后任教于四川大学、苏州大学和复旦大学。历任苏州大学财经学院副院长，复旦大学会计学系主任。主要研究方向（指导博士研究生）为：国际会计、人力资源开发与管理、市场营销。著有《现代经济管理》（1982）、《人口经济学》（1987）、《改革与效率》（1991）、《人力资源开发与管理》（1996）、《人力资源会计制度设计》（1999）、《管理入股：人力资本定价》（2001）、《人力资源会计研究》（2002）、《人力资源会计教程》（2003）和《会计学》（1999）、《高级财务会计》（2003）、《会计理论创新》（2002）、《市场营销创新》（2002）《人力资源总监——人力资源管理创新》（2005）、《效率论》（2005）等39种。曾先后赴美国旧金山、法国巴黎、日本东京等地参加国际学术会议，在国际和国内学术刊物上发表论文150余篇。