考虑声誉因素及学生满意度的高校教师激励机制设计
时间：2020-03-11 13:49:49 来源：达达文档网 本文已影响 人 
摘要：为了定量研究声誉因素和学生满意度对高校教师激励的作用和设计有效的激励机制，首先运用两配对样本T检验对调查数据进行分析，研究声誉因素在教师激励机制中的显著性；其次给出了考虑声誉因素时教师满意度与学生满意度关联性的基本统计分析，并运用larsen方法给出了影响教师教学水平、专业水平、思想道德及敬业精神的影响因素。根据上述分析结果，对不同年代的教师激励机制进行了设计，从而为科学决策和管理提供参考。
关键词：层次分析法；声誉；两配对样本T检验；满意度；关联分析
一、引 言
在激励机制研究中，由于应用领域不同，激励因素的选择也不同。随着高等教育发展速度的加快，对教师的激励作为师资队伍建设中一项重要的工作显得尤为重要。高校教师的特点决定了高校教师激励因素选择的特殊性，所选择的激励因素应当能够满足高校教师的需要，激励因素与需要满足越匹配，越能调动教师的积极性。所以近年来高校教师激励因素及激励机制的研究引起许多学者的兴趣[1-9]，[11]。
目前，高校教师激励因素的确定主要借鉴国外学者Smith，Kendall & Hulin的五因素论。冯伯麟（1996）[13]对教师工作满意度的五维结构分析，祝国群和潘娟华（2005）[14]对高校教师积极性的因素分析。王菡（2006）[1]综合以上分析，在高校教师激励机制分析时以文献法为主，从管理者的角度出发，给出管理制度和管理环境两个主因素的12项影响因素。潘开灵（2002）借用修改了的比帝与坦姆仆知识型员工的激励要素与模型，提出了适合中国高校教师激励的因素分析模型和多角度激励的方法原则。王菡（2006）在综合理论分析和现实依据的基础上，从学校管理者的角度出发，以管理者对激励因素的可控制性和可改变性为筛选标准，确定高校教师激励机制的12个影响因素，并将其归纳为管理制度和管理环境两个主要方面。
但以上研究都未考虑声誉因素的影响。声誉激励作为一种隐性的激励机制能够产生巨大的激励效果，单纯的物质激励不足以激励高校教师的积极性，声誉有时甚至可以替代物质激励作用。声誉机制起作用的关键在于良好的声誉能使教师获得长远的工作积极性。所以在高校教师激励因素中考虑声誉因素的影响是有必要的。
另一方面，高校中教师与学生是两个互相影响的群体，学生对教师满意程度的高低同样影响教师工作的积极性。但是对于教师满意度和学生满意度的关联的研究目前仍属空白。所以研究教师满意度与学生满意度相互关系，通过调节两者的平衡性来完善教师激励机制也是值得研究的领域。
因此，本研究采用问卷与访谈相结合的方法，考虑声誉因素与学生满意度的教师激励机制设计。从高校教师、学生两个角度出发，设计了两份问卷，首先通过两配对样本t检验，说明声誉作为一种隐性激励机制，对教师满意度能够产生有效的激励作用。然后由larsen方法[12]给出学生满意度对教师满意度的影响分析及其数学模型。
二、高校教师工作满意度的数学模型
以河北省四所大学的教师作为研究样本，用随机抽样问卷调查方式，共发放问卷180份，回收问卷150份，有效问卷135份，有效率为90%。问卷是从现有激励物中确定影响高校教师工作积极性的激励因素。即薪酬福利（x1）、考核制度（x2）、晋升制度（x3）、培养制度（x4）、外部环境（x5）、声誉（x6）、认可程度（x7）、业务成就（x8）、参与决策（x9）、个人成长（x10）。
1.含声誉因素的教师满意度分析
含声誉因素的教师满意度（记为y）模型可以用下列模型表示
（1）
其中wi第i个激励因素的权重。
由于问卷中对被调查教师根据对自己工作积极性影响的重要程度对10个因素按1-10位的顺序进行了排序，根据这些排序分别给排在1-10位的因素赋予不同的权值，若将某因素排在第一位，则该因素权值加10，依次类推，对于排在第10位的因素权值加1。
由上述判断矩阵求得权值各影响因素权重薪酬福利为0.1554，考核制度为0.1146，晋升制度为0.1135，培养制度为0.1004，外部环境为0.0660，声誉为0.1036，认可尊重为0.1209，业务成就为0.0932，参与决策为0.0629，个体成长为0.0696。根据一致性指标CI=0，CR=0，其一致性可以被接受。从而，含声誉因素的教师满意度（记为 ）模型为：
y=0.155x1+0.1146x2+0.1135x3+0.1004x4+
0.066x5+0.1036x6+0.1209x7+0.0932x8+
0.0629x9+0.0696x10
2.不含声誉因素的教师满意度分析
不含声誉因素的教师满意度（记为y）模型可以用下列模型表示
（2）
同样根据层次分析方法确定各个因素的权重及一致性指标：
y=0.173x1+0.1265x2+0.1239x3+0.1109x4+
0.0722x5+0.1369x7+0.1051x8+0.0712x9+
0.0802x10
3.声誉因素在教师激励机制中的显著性检验
为了分析声誉因素在满意度分析中的显著性，采用两配对样本t检验。
配对样本是指对同一样本进行两次测试所得的两组数据，或对两个完全相同的样本在不同条件下进行测试所得的两组数据。采用两配对样本t检验推断两配对总体的均值是否有显著差异。一般用于同一研究对象分别给予不同处理的效果比较，推断两种效果有无差别。
以下就是考虑声誉因素与不考虑声誉因素时，教师满意度两配对样本t检验：
表2 t-检验：成对双样本均值分析
通过检验可以看出p值小于显著水平0.05，此结果显示在加入声誉因素时，教师的满意度有明显提高，说明声誉因素在教师激励机制产生了显著作用。因此，有必要在教师激励机制研究中考虑声誉因素。
三、学生对教师工作满意状况分析
以被抽查教师所教的学生作为研究样本，用随机抽样问卷调查方式，学生对不同年代教师的教学水平（u1）、专业水平（u2）、思想道德（u3）、敬业精神（u4）进行排序，根据层次分析方法确定了四个指标的权值为0.2821、0.1974、0.2872、0.2333。因此，学生对教师工作的满意度（z）可以表示为：
z=0.2821u1+0.1974u2+0.2872u3+0.2333u4。
四、教师满意度与学生满意度的关联性分析
对于教师满意度与学生满意度的关联的研究目前比较少，可以借鉴的理论仅限于员工满意度与顾客满意度的关联研究。教师满意度、学生满意度这两个指标一直是衡量一所学校是否办学成功的重要指标之一。下面从教师满意度与学生满意度的关联性角度出发给出教师激励机制设计。
1.教师满意度与学生满意度关联性的基本统计分析
根据135份有效试卷分析，表3给出了不同年代教师在各个激励因素上的满意度平均得分，表4给出了学生对不同年代教师在教学水平、专业水平、思想道德、敬业精神方面的满意度得分。
2.教师满意度与学生满意度关联性的数学模型
为了更进一步分析教师满意度与学生满意度的关联性，以教师激励因素x1，x2…，x10为自变量，学生满意度因素u1，u2，u3，u4为因变量，由于分析的数据为高维小样本数据，所以运用larsen方法给出教师满意度与学生满意度的数学模型。
u1=-1.56x1-0.4025x2+0.0136x3+0.3674x4-0.3667x5+1.6163x6+0.1691x7+0.0136x8+0.02x9-0.3667x10
u2=-0.6025x1-0.6025x2-0.8353x3+0.6025x4-0.6025x5+1.1308x6+1.1307x7-0.0858x8+1.3636x9-0.3269x10
u3=-1.56x1-0.4025x2+0.0136x3+0.3674x4-0.3667x5+1.6163x6+0.1691x7+0.0136x8+0.02x9-0.3667x10
u4=0.113x1+0.113x2-2.2751x3-0.113x4+0.113x5
+0.3766x6+0.1227x7-1.1176x8+1.0994x9+0.113x10
3.教师满意度与学生满意度关联分析结果
由教师激励因素与学生满意度因素的分析，确定了各个激励因素同学生满意度因素的相关程度和影响程度。从以上的统计分析与数学模型看出现有的教师激励机制存在以下主要现象：
一是通过表3和表4的基本统计，50年代教师在薪酬福利、考核制度、晋升制度方面满意度得分最高，而学生对该年代的教学水平、专业水平、思想道德的满意程度最低；60年代教师在声誉、认可尊重方面满意度得分最高，学生对该年代的专业水平认可程度也是最高的；70年代教师在薪酬福利、考核制度、外部环境、参与决策、个体成长方面满意度得分最低，而学生对该年代的教学水平、思想道德的满意程度最高；80年代教师的认可尊重、业务成就的满意度最低，学生对该年代敬业精神认可程度高。
二是通过得到的数学模型看出，教师薪酬福利、考核制度的满意度与学生对教师教学水平、专业水平、思想道德的满意度成反比关系。教师晋升制度、培养制度的满意度与学生对教师教学水平、思想道德的满意度成正比关系。
五、不同年代教师激励机制设计
结合以上分析结果，给出不同年代教师激励机制的设计。
50年代的教师因其年龄较大，所以在薪酬福利、考核晋升、业务成就等方面相比较其他教师有较大优势，获得了较多的满足，因此，从激励机制方面应该主要考虑对其进行精神激励。作为工作了几十年的老教师，他们希望得到认可与尊重。为此我们应该更看重这些老教师的教学经验和丰富阅历，建立起教学、科研等方面的传帮带制度，给他们以指导年轻教师的机会，让他们能够心情愉悦地把自己多半生的心得体会、经验教训能够传授给年轻教师，从而起到提高学校师资水平的作用。在对老教师进行考核时，重点要放在其对青年教师的引导、指导、帮助、组织等方面。
60年代的教师往往是学科、学术带头人，因其是学校的中坚力量，激励效果的好坏会直接反映为学校的发展快慢，因此对其建立起有效的激励机制显得更为重要。从激励机制方面应该既考虑物质激励也要考虑精神激励，激励的重点放到突出成绩的取得上。要鼓励这一年龄段的教师组织带领年轻教师实实在在地踏下心来工作。在对其进行考核时，重点要放在精品课程建设、教学成果获奖、专著教材的编写、高水平论文的发表等方面。对他们所起的突出成绩一方面要予以重奖，同时从精神方面予以肯定和认可，创造各种有利的外部环境，是他们能够身心愉悦、精神饱满地投入到教学科研工作中去。
70年代的教师是学校将来进一步发展的基础和潜力所在，如果激励效果不好将导致这部分教师跳槽或对学校发展失去兴趣。从激励机制方面应该既考虑薪酬激励，提高他们的待遇，让高学历人才能够稳下心来踏实工作，也要考虑任务激励和发展激励，要让年轻人有机会勇挑重担，给他们以锻炼的机会，也要创造和提供各种培训、进修机会，让他们能够不断充电。要鼓励这一年龄段的教师组织勇于承担各种教学科研任务。
80年代的教师，学校应该配备老教师对其业务进行指导，让他们在教学科研工作中少走弯路，尽快成为一名合格的教师。在对其进行考核时，尽量不要用一些量化的指标来要求他们，而是给他们一短时间的适应、积累期，这段时间可以是一两年，也可以是两三年，在此期间给他们一定的待遇，让他们不要过于急功近利，而是要扎实地打好各项基础。
六、结 论
本文首先通过两配对样本t检验，考虑声誉因素时，教师的满意度有明显提高，说明声誉作为一种隐性激励机制，对教师满意度能够产生有效的激励作用。因此，有必要在教师激励机制研究中考虑声誉因素。然后，通过基本统计分析和基于larsen方法给出了教师满意度与学生满意度关联性分析，得到教师薪酬福利、考核制度的满意度与学生对教师教学水平、专业水平、思想道德的满意度成反比关系；而教师晋升制度、培养制度的满意度与学生对教师教学水平、思想道德的满意度成正比关系。最后，结合分析结果给出不同年代教师激励机制设计，为高校教师的科学管理和决策提供一种参考。
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