企业和谐发展与人性化管理理念（上）
时间：2021-02-09 07:56:44 来源：达达文档网 本文已影响 人 
依靠团队运作是企业和谐发展的重要路径，而团队运作的基础是人性面的管理。这与传统的管理理念的内涵有所不同。
企业和谐发展需要新的组织模式
研究一个组织的和谐发展，要从三个方面来思考。首先，组织和谐发展,需要不断地分析这个组织和环境之间的关系，使它成为一个能够应对变化的，有很强适应性的组织。第二，从政治系统角度看，各利益相关者在组织中都有要求和目的。为求和谐发展，组织就需要不断地使相关利益者组成一个优势联盟，使利益相关者能在组织中发挥各自的优势，同时各方利益及其权利能在组织中不断地得到平衡。第三，作为文化环境的组织，组织成员是以其默认的价值观来规范行为的。要想使一个企业的文化与其和谐发展，就需要不断转换组织成员的主体意识，即成员是如何看自己与组织之间的关系？，成员所默认的价值观是什么？，以及成员的行为方式是什么？。这就需要组织不断地变革，使成员主体意识与企业能够形成和谐的状态。
企业的和谐必须是在发展中的和谐，并因此而获得永续经营。同时，因为组织是相关利益者的组织，和谐发展必然也意味着利益相关者的和谐共处。这就要求组织是利益相关者的命运共同体，否则，组织就没有办法和谐发展。作为文化环境的组织，组织成员的行为、主体意识、价值观是会决定整个企业的发展能力的。所以企业的和谐发展还意味着，组织的成员和这个组织有和谐共进的关系，必须是一个意识共同体。
企业和谐发展，其价值对象有六个方面，是两个三角的关系。在企业的外部是顾客、企业、环境的关系；在企业的内部是员工、主管和股东的关系。只有两个三角共同构成一个六边形的时候，企业的和谐发展才能实现。这里边包含有两个三角关系内部的和谐，同时也有内外部的和谐。内部和谐是基础，也就是说，员工、主管、股东能够成为一个利益相关的意识共同体、命运共同体时，才可能带来企业和整个环境的和谐共进。
过去，企业经营可以依靠的资源可能是机器、设备、技术、资本、资金；今天则主要靠的是员工。生产工具也已不再是过去简单的概念，不再仅仅指机器，更重要的是人的头脑，人们头脑里的知识。其实生产力的三个要素中，已经有两个都与人有关了。这也就是说，今天的生产力，主要就是人工作的生产力，而不是工具的生产力。现实最大的问题就是，人们在做知识性的工作时候，往往最没有生产力，因为他脑子里的知识是和他的意愿相关的。
提升生产力的要素已变成要靠人，靠人在知识工作中产生生产力。所以，领导模式转变对我们最大的挑战就是，如何做好人的工作，产生生产力。
我们的社会已由相对稳定的工业时代进入到今天全球化下快速发展的信息时代。变化的外部环境对于组织来讲，意味着我们要不断地进行改变，进行痛苦的改变。同时，也更加需要通过变化来获得成长，而不是被动地应对变化，这就要把变化当成一种机遇。一个组织的持续发展就在于它能不能快速地感知变化，在别人还没有看到变化的时候看到变化，同时把它当成发展的机遇。
从旧模式到新模式的转变反映出，传统的管理方法比较强调稳定和控制。现代管理则强调重视变革，强调要把变化当成机遇，而且要主动地在不需要变的时候就去改变，因为这个时候变革的成本和代价最小。要通过这样的改变，使我们的管理工作的重点转到释放人的活力、改变人际关系、互动关系上来。只有完成了管理方法自旧而新的转变，我们的发展模式才可能建立在管理方法改革的基础上。
我们过去的管理思路，是关注企业近期管理的效果，关注利润的底线，而今天的领导，眼光则要看得远一点。领导者越有愿景，就越能把握变化。没有愿景，我们就不能预计到可能发生什么，也不知如何应用自己的核心专长去应对可能发生的变化。愿景的作用不仅仅是鼓舞人心，更重要的是帮助我们把握方向。价值观的作用是不管发生什么变化，只要价值观没有变，我们追求的东西就不会变。这样做了，就赋予了组织新的发展模式。
新组织发展模式的管理理念
企业的和谐发展需要一个新的组织模式。新的组织模式要求新的管理理念，就是用“心”去领导“心”。
企业的短期发展，主要靠其经营能力和周转能力。中期发展，靠品牌的力量。但是如果要长期发展，则是企业内外和谐环境的塑造，靠的是人。而这个“人”的概念是团队，通过团队运作，个人已经变成一个能够产生合力的人，而不是一个单打独斗的人。
我们一直在强调知识的重要，企业也引进了很多的人才，但是我们说，员工仅仅拥有知识，只是拥有了一种智慧资源，却并不一定会产生生产力。同时，恰恰在很多时候，人们掌握了知识以后，只愿做他们喜欢的事情，而不是企业希望的事情。石滋宜博士认为，“人才”在企业当中并不一定是“人才”，人只有把他的才华变成一种财富，能够为企业创造财富的时候，才是企业所需要的人才。知识最高的人在企业之中的绩效并不一定是最好的，如果没有对企业目标的认同，没有与他人之间的配合，知识工作是最不产生生产力的。要解决这个问题，要让知识工作者能够产生生产力，就需要解决他的工作意愿问题。我们说人能够成为发展之源，其实有三层意思，一个是他的身体状态，一个是他的智慧、智力，还有他的意愿。只有使他的体力资源、智慧资源和他的意愿成为企业发展之源，知识工作者才可能成为企业的发展之本。
组织如何去运用人力资源呢？要既用到他的体力又要用到他的心力，又要能够让他有意愿，为此，就要重新思考一下我们的管理方式。现实中，存在三种不同的比较典型的管理方式。一种是用威，一种是用利，一种是动之以心???。
美国电影《对垒风暴》，讲的是发生在一所监狱里的故事。一个叫做欧文的将军在一次战役中因指挥失误被判在军事监狱服刑，他是非常有名的四星上将，其实他有办法不去服刑，但他认为自己犯了错就应该接受处罚，所以心甘情愿地被关进监狱。他本来想在监狱里很好地服刑，之后平静地告老还乡。但是在监狱里，他看到很多犯人根本不被当作人来对待，所以，为了给犯人赢得做人的权利，同时也是维护美国军事监狱的条例 – 即不许随便虐待犯人，他组织了一次暴动。暴动的目的不是要逃出监狱，而是按照军人条例的规定，如果对犯人实施暴力的话，看管的监狱长应该辞职，他们为了让监狱长辞职而组织了这次暴动。
在这个过程当中，欧文将军本来什么权利都没有，他到这里和犯人一样也是普通犯人，一开始进来的时候，其他犯人们也都不尊重他。但是后来他赢得了其他犯人的尊重，也唤起了犯人们的自尊，使得犯人们变成了为了战役能够战斗的战士。
两个主要人物，监狱长温特和将军欧文，其实他们对垒的就是不同的领导和管理的理念。温特是不断地看人最弱的地方，是一种利用人和专制命令式的领导。而欧文是教给犯人们如何自尊，让他们知道自己错在哪，怎么样成为一个海军陆战队的战士，怎么样去尊重旗帜，实际上是一种释放引导式的管理。
从温特和欧文不同的领导力，我们看到，真正能够领导“心”的力量，不是产生在权利上，而是产生在人家自愿追随中。
在今天的环境下，有效的管理必须是既能得到结果，也得赢得人心。
企业的利润、承担的社会责任以及持续发展都是结果，但是要获得这个结果，一定要先有赢得员工人心的基础。企业的管理者只有用自己的心先赢得了员工的心，员工才能用心工作。有效的管理过程是通过领导者应用他非职位的权利实现的。职位的权利是必要的，但仅仅用职位的权利很难赢得人心，非职位的权利则是指领导者的影响力。有效管理必须要通过领导者的影响力来实现。
新组织模式的管理理念，就是要把管理的工作，变成一个释放人能量的希望过程。是用非强制性的方式方法去引导和激发群体，让群体中的人们能够朝着某个方向，某个目标努力。由于引导和激发，而使员工发自内心产生意愿去追随这个方向。
新组织模式的管理内涵是，在达成组织目标的过程当中，不断地把成员的价值观和志向转化为组织的力量和成就，这样组织才变成以人为本，也就在原动力上解决了持续发展的问题。
组织的力量是如何发挥的呢？要靠组织的成员对于自己职务角色的认知，也就是了解自己的角色在达成组织愿景目标中的作用及要求。员工如果对组织的愿景目标以及自己的职务目标能够有认同，能够接纳，能够实践，这个组织的力量才可能充分发挥。
我们讲新的组织模式、新的管理理念，就是要通过领导式的管理，使组织的力量能够真正发挥出来。(待续)
