提高我国劳资冲突的治理能力与治理水平的策略
时间：2021-03-25 09:10:33 来源：达达文档网 本文已影响 人 
[摘要]劳资矛盾是企业在市场化运营过程中的必然现象，当这种矛盾积累到一定程度时，就会引起双方的冲突行为。目前，我国的劳资冲突日益增加，而且逐渐显现出群体态势，这已经是一个不可回避的现实。如何看待这一问题并如何提高解决这一问题的能力和水平，是目前需要亟待解决的问题。
[关键词] 劳资冲突；治理；能力；水平
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.28.094
1 当前劳资冲突的趋势
（1）群体事件频发。随着网络技术的发展以及网络终端的普及，普遍性的争议能够迅速在群体中形成。而群体一致性的意见更容易被采纳，从而形成集体的声音。这样就形成了一个较大规模的群体数量，来共同完成一个追求的利益目标。并且劳动者通过集体的力量来争取劳动者的合法权益，也是得到法律支持的。从舆论引导的角度来看，也更有利于问题的解决。这种形式也影响了越来越多的人。
（2）劳动者争取更多的权益。随着经济的发展，社会的平均生活水平正在不断提高，人们普遍产生了分享改革和发展成果的要求。最低的生活标准，以及底线式的劳动收益，已经越来越不能满足工人的利益诉求。再加上人口资源已不再是目前我国生产经营活动的优势，劳动力的成本也在逐渐提升。劳动力市场结构也在发生变化，劳动力的供需关系也在发生逆转。因此，劳动阶层追求增长型利益，已经成为劳资冲突的最主要内容。
（3）劳动者权益意识增强。劳动者在长期的生产活动中，随着工业化进程的迅猛发展，工人阶级创造了举世瞩目的劳动成果，劳动者也逐渐认识到自己的权益，很多劳动者认为没有得到法律所规定的合法权益。再加上政府职能部门的监管力度不够，以及对企业政策过分宽松导致企业不遵守劳动法规，从而侵占劳动者的合法权益。因此，一部分劳动者开始通过法律途径，依靠集体的力量来表达自己的这一诉求。
2 目前我国治理劳资冲突存在的问题
（1）认识上的偏差。首先，是把劳资矛盾与冲突政治化。虽然近年来我国劳资矛盾频发，但都是劳资双方的利益之争，应当属于国内的人民内部矛盾。但是很长一段时间内，有关部门却将这种冲突不加甄别地上纲上线，用敏锐的政治嗅觉去看待问题，从而上升为政治事件。因此对冲突的调节没有起到好的作用，却适得其反。其次，没有足够认识社会的和谐形势。从最近一段时间在我国影响较大的劳资冲突事件处理结果来看，地方政府以地方利益为中心，没有充分认识当前国家和谐社会的态势，也没有从员工利益考虑。往往对这类事件没有什么预案。而只是事发后采取简单粗暴的办法，反而增加社会不安定因素，更有甚者引发群体事件。
（2）治理主体的不适应。首先，是用人单位与工人的不适应。由于目前工人大都是“90后”“80后”，他们在优越的环境中长大，过多地沉溺在网络虚拟的西方社会劳动环境中，与现实中的工作环境存在极大的反差，从心理到生理不能够接受。而企业也由于以追求利益最大化为主旨，对工人的指责与惩戒多于沟通与表扬，于是不和谐的因素就产生了。其次，是与我国法治社会的不适应。部分企业得益于政策的倾斜，产生了优越感，习惯于用行政手段处理劳资问题，不能依法建立和谐的劳资机制，更不能适应国家法治形势的发展变化。最后，是处理机制不适应劳资冲突的发生。现阶段由于网络的普及，人们使用手机终端就可以进入社交平台，所以工人们的集体意识普遍增强，很容易形成集体行动，所以劳资矛盾很容易形成群体性事件。而企业也看不清形势，所采用的解决措施，还不能适应法治的要求，处理结果适得其反。
（3）治理体系的效率问题。一是调处机构不能发挥正常职能。由于诚信的普遍缺失，在劳动争议中恶意诉讼事件所占的比例越来越大。这其中既有用人单位的恶意诉讼，也有劳动者的恶意诉讼。而这些诉讼走的都是法律程序，这使得企业调解委员会不能发挥正常的调解职能。二是基层组织的调解功能太弱。劳动仲裁事件近年来呈大幅度增长，而调解率却直线下降。这很明显呈现出劳资矛盾的可调和性在下降。这是因为劳动争议发生后，大多数劳动者都采取劳动仲裁或者法律途径，而不去选择调解组织。这样就削弱了企业的劳动争议委员会以及最基层的人民调解组织功能的正常发挥。这也从一个侧面反映了这些基层调解组织的调解能力形同虚设，得不到调解双方的信任。
3 提高劳资冲突治理能力与水平的策略
（1）确立治理新理念。劳资双方的矛盾是经济市场化的必然结果，是同劳动与资本这对既相互依赖又相互对立的矛盾共同体与生俱来的。在目前的世界经济一体化的大格局下，随着利益的多元化出现，虽然国家一直在注重对劳动者权益的保护，也制定了一些切实有效的政策，但是劳动者得不到尊重、待遇低下、生产条件差等问题还是层出不穷。这些问题也不断地导致劳资冲突的发生，这就要求我们必须在经济建设的发展过程中妥善地解决这些冲突，因此我们要重新确立自己对这些冲突的新理念，要有新的理论思想，新的认识判断。
（2）建立高效的治理冲突机制。第一，要建立健全三方互动协调机制，即建立政府、企业以及工会三者协调劳动关系的调节机制。充分发挥三者的根本职能，构建公平公正、互惠互利、和谐健康的劳动关系；第二，要完善各阶层劳资争议处理机制，加强劳动争议仲裁调解的群众功能；第三，还要充分发挥政府的权威职能，加大劳动监察的执法力度，从根本上维护普通劳动者的合法权益；第四，要做好劳资冲突的事前疏导工作，深入生产第一线了解工人的实际情况和他们的合理诉求，要能够采纳发自底层员工的合理化建议；第五，加大力度建设劳动仲裁冲突预警机制，建立突发劳资冲突群体事件的防控体系。
（3）推进治理冲突法治化建设。随着目前国家法治化建设进程的不断发展，对劳动关系的综合治理也在不断完善，劳资冲突的治理更应该走上法制化道路。首先，要完善劳动相关的立法和政策制定，让劳资关系的各个具体环节在实际操作中做到有法可依。要把劳动关系的法制化治理放在法律执行的重要地位。其次，要建立健全劳资双方冲突治理的执法保障体系，通过鼓励调解、事前调节的办法，尽可能地以非诉讼的形式化解劳资矛盾，并且赋予基层调节机构的协议具有一般性的法律效力。这样有利于缩小矛盾，并且能更好地消除劳资冲突所带来的消极影响。
（4）完善治理冲突的执行体系。目前我国的低成本生产方式，是建立在劳动力廉价的基础上的，这就导致现阶段劳资冲突事件的增加以及各层次的劳动关系不稳定因素。要解决这一问题，就需要完善治理冲突的执行体系。首先，要调整收入分配制度，确保合理化提高劳动者的合法收益，要保证劳资双方共享劳动成果，调动劳动者的劳动积极性有效化解劳资矛盾。其次，要以低成本的社会生活方式解决劳资冲突。这就要从政府层面缓解民众的生活压力，以及减轻资本方的社会负担。这样劳资双方都能够有更多的利益空间，可以更有效地化解劳资冲突。最后，要建立诚信机制与社会福利保障。在我们建立了沟通双赢的劳资双方关系以及三方联动机制解决劳资冲突的同时，更应该建立可靠的诚信机制，用这一机制引导社会经济活动中的诚信经营、诚信劳动这一社会氛围，有利于劳资冲突的缓解。
4 结 论
劳资关系是社会进步、经济发展的基础，切实解决劳资关系是社会和谐发展的重要标志。因此，我们一定要面对现实，努力寻求解决劳资冲突的科学策略，以提高治理这一问题的能力与水平，这样才能保证改革成果，保障社会的持续稳定的发展。
参考文献：
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