妇女多样性就业形式与社会保障分析(下)

                            四、非正规就业是妇女多样性就业的主要形式
                           
                        就业形式，指就业的具体形式。就业形式反映的不仅是人口因素，也受到政府教育、卫生、社会保障和劳动力市场法规的强烈影响；就业形式反映出的就业水平和质量，取决于经济和社会发展对劳动力的需求，并受国家税收、产业、技术和地域政策及劳动力市场政策的制约。目前我国已经进入了经济结构加速调整的历史时期，劳动就业单一性的形式，即单一的依靠国有、集体单位等传统正规部门吸纳所有劳动力的就业模式，已经越来越不符合我国人口众多、农村人口比重大、低技能劳动力长期供大于求的基本国情，就业问题的严重日益突出。改变我国就业单一性正规化模式，向非正规化多样性就业模式转变。著名学者胡鞍钢先生认为非正规就业不仅是解决我国严重失业问题的必由之路，也是符合未来人们选择就业模式的发展趋势。④
                            （一）非正规就业的界定
                            首先，应明确非正规部门就业与非正规就业之间的关系。“非正规部门”概念是国际劳工组织于 2 0世纪
                        70年代初提出的一个就业领域分类。1999年国际劳工组织的定义，所谓非正规部门主要是指规模很小的从事商品生产、流通和货物的单位。主要包括微型企业、家庭型生产服务单位、独立的个体劳动力者。⑤由于各国国情不一样，对非正规就业的认定也有较大的差距，非正规就业既不仅仅是在非正规部门就业，也不仅仅局限在低技能就业群体中。我们认为与正规就业相比，认定非正规就业状态的关键是“劳动契约随时可能被中止”和“劳动时间长短可由雇主和劳动者双方灵活选择”两项。从这两项关键特性的认定，我们认为非正规就业形式（1）与雇主是否是“正规单位”并无必然联系
                        ,例如非常正规的大企业也可能雇佣临时清扫人员或推销人员，即“正规部门里非正规就业”;（2）与就业者是否能够实现全时就业也并无必然联系
                        ,例如就业者可能同时为多家雇主工作
                        ,也可能自愿选择非全时就业；（3）与技能高低也无必然的关系，在当今知识经济的时代，许多高科技人才的就业形式就采取非常灵活的非正规就业方式，不过在我们这样的发展中国家非正规就业的主要参与者会是低技能者。因此，在我国，非正规就业主要指广泛存在于非正规部门和正规部门中的，有别于传统典型的劳动契约松散、劳动时间灵活的就业形式。在这里需要指出的是，从经济学意义上说
                        ,有三种情况不应被视为非正规就业：一是非法就业 ,例如童工、不具有工作资格的外国人等
                        ;二是具有固定岗位的专业技术人员兼业 ;三是收入具有不稳定性的演艺界、体育界人士“走穴”。①
                           
                        非正规就业的范围一般以第三产业为主。以上海市为例，上海市劳动与社会保障局公布的非正规就业从业范围，包括家电维修、日用物品维修、居室维修装潢、裁剪洗衣理发、家政护理服务、物品快递配送、公用事业代办、便民快餐净菜、物业保洁维修、交通车辆协管、货物存放搬运、工具器具租赁、家庭手工作坊、社区文化保健、单位劳务派送等15个门类。②就业岗位是社会经济活动中最稀缺的资源。因此，发展非正规就业将是未来就业政策的选择。
                            （二）非正规就业在我国就业模式转变中的地位
                        就业模式的转换动力，来自于是在经济结构调整的方式，也来自于就业形势的现状。就业形势的现状直接造成就业模式变革的现实理由，而经济结构调整给就业模式转换带来的是根本性原因，以及转变的方向。
                            1、新世纪之初就业形势的现状
                        新世纪初我国劳动就业形势严峻，是一个不争的事实。从数量上看，劳动力供给持续增加，供大于求的矛盾十分尖锐；从结构上看，劳动力的就业结构总体失衡；从发展态势看
                        ,劳动就业的风险将进一步加大。就业难问题十分突出。
                            （1）中国劳动力供给严重过剩，就业压力持续时间长，强度大，是典型的劳动力绝对过剩。
                        首先，我国劳动力自然供给增长速度快。进入
                        80年代以来，与人口增长速度相比，我国从业人员的增长速度明显过快。1995年中国人口占世界总人口比重为21.2%
                        ,而中国的劳动力按世界劳工组织所确定的经济活动人口定义，总数要占到世界劳动力总数的1/4以上。据有关数据，1995年中国劳动力总量为7.09亿人，约占世界劳动力总量的26.3%
                        ,是中等收入国家劳动力总量的1.03倍以上，是高收入国家劳动力总量的1.64倍。③中国劳动力供给严重过剩，就业压力持续时间长、强度大。据国家统计局
                        1997年预测，我国15－64岁人口2000年为85841万人，2010年为96799万人，2020年进入最高峰，达到99696万人。到
                        2050年略有下降，约为89481万人，但仍然要高于2000年的劳动年龄人口。④这是劳动力供过于求的基础性原因。
                           
                        其次，来自农村的剩余劳动力急需转移使劳动力供求矛盾更加尖锐。中国传统观念是把农村劳动力都作为已经就业的人口，这掩盖了农村存在大量剩余劳动力的事实。我国现有人口13亿，9亿在农村，若按本世纪“小康”标准，农村劳动力应为1.4亿，非农业人口为5.6亿，那么，应有3亿人口属于闲置人员要求就业，而中国的工业化城市化过程和经济转型是同时进行的，这必然导致农村剩余劳动力向城市工业的转移与现代工业中资本、技术对劳动力的排挤同时发生。
                            （2）劳动就业结构总体失衡，进一步加剧了劳动力供求矛盾，也加大了就业再就业难度。
                        首先是就业质量结构失衡。主要表现在高素质的人才少、低素质的人口多。据中国科学院研究国情的著名学者胡鞍钢的计算，中国
                        1995年15岁以上人口中平均受教育水平只有6.09年，就业人口中平均受教育水平只有7. 2
                        3年。而日本的农村劳动者平均文化程度早在
                        1975年即达到11.7年，接近高中毕业程度，比中国文化程度最高的行业，即科教文卫部门和金融保险部门还高。①从全社会的情况看，一方面是大量的低素质的下岗失业人员找不到工作，另一方面是企业发展所需要的高素质人才奇缺。
                           
                        其次是在不同产业结构中的劳动力就业比重失衡。根据著名发展经济学家钱纳里等人的研究，世界上典型的发展中国家人均国民生产总值在800美元时，第一二三产业间的就业比重分别为
                        43. 8%、2 3. 5%、32 . 7% ;而人均国民生产总值在 1 0 0 0美元时
                        ,三大产业间的就业比重分别为 39. 5%、2 5. 8%、34. 7%。中国1997年三大产业间就业比重分别为
                        49. 9%、23.7%、2 6.4%。这说明中国的劳动力在不同产业间的分布结构是不合理的
                        ,主要表现为第一产业中劳动力分布过多 ,而第三产业中劳动力分布不足。中国第三产业就业比重不仅大大低于发达国家
                        ,而且大大低于发展中国家 ,如 1996年印度尼西亚为 37.89% ,墨西哥为
                        55.06%。即使按印度尼西亚的标准，中国的第三产业就业比重仍然低 11 .49个百分点。②
                            （3）随着中国加入WTO，产业结构的调整，失业的风险加大。
                           
                        造成失业的因素很多，在当前主要有以下几个原因：首先，经济全球化给我国劳动就业带来深刻的影响。经济全球化已成为一种势不可挡的历史潮流，随着中国的“入世”，外资、外企必将大举进入中国市场，它会为中国一部分高素质的劳动者提供更广阔的就业机会，与此同时，一部分体制不活、机制不灵、技术落后、管理不善以及职工素质偏低的国内企业可能因此提前被淘汰出局
                        ,劳动就业的风险是不言而喻的。其次 ,随着劳动就业市场化进程的加快
                        ,优胜劣汰的竞争机制必将在更广阔的范围内、更加充分地发挥作用
                        ,劳动者自担“下岗失业”风险将成为一种经常性的自然的事情。最后 ,社会保障严重滞后
                        ,使就业形势更加严峻。在市场经济条件下 ,健全有力的社会保障体系是社会的稳定器和安全网
                        ,我国计划体制条件下的虽不十分发达但却有一定保障作用的社会保障体系已被打破
                        ,而适应市场经济要求的新的社会保障体系还未能真正建立起来 ,这也从外部加大了结构性调整的难度和劳动就业的风险。③
                           
                        就业形势严峻是新世纪初就业现状的一个基本结论。改革现有较为单一的正规化的就业模式，实现多样性就业，实行非正规化就业，必将是解决这个世纪性难题的重要政策选择。
                            2、非正规就业是我国未来就业的主要模式
                           
                        由于受传统就业模式巨大惯性的作用，以及劳动力资源数量质量上的差异、劳动力就业结构的失衡、相对落后的劳动就业文化，使我国就业模式的转变严重滞后于经济结构的调整，而且在一定程度上还存在转变方向不明确的问题，从而造成就业状况的进一步恶化。因此，明确就业模式的转变方向并加快模式的转变是至关重要的。
                           
                        就业模式转变的基本方向是非正规就业，这是符合我国基本国情的，符合我国“九五”期间劳动力就业结构变化的趋势，也符合国际劳动力就业的基本模式。
                           
                        （1）我国基本的国情就是人口众多，劳动力资源数量大，素质偏低。而大量的低素质劳动力是无法通过有限的正规部门来充分吸纳的。传统就业模式的最大弊病就是采取正规部门的方式来吸纳劳动力，造成大量隐形失业的状况，因此，非正规就业必将是大量低素质劳动力就业的最主要渠道。事实上，非正规就业的比重提升也很快，从1978年的0.16％上升到1999年的22.73％。①
                           
                        （2）非正规就业是市场经济多元化的必然选择。所有制结构的多元化，个体和私营经济的迅速成长和长期繁荣，就业方式的多样性现实将是必然的。市场化为非正规就业提供了良好的环境，非正规就业又极大地推动了市场化地进程。经济运行机制的“市场化”已经基本成形，我国市场化程度已经从1978年的25.6％增加到1999年的80％左右。所有制结构的“非国有化”也取得显著进展，工业总产值中非国有经济比重已经由1978年的0％上升到1999年的36.42％。②
                           
                        （3）就业“非正规化”适应经济全球化，建立“开放型经济”的发展需要。非正规就业使劳动力利用率增加、利用成本降低，从而增加产品的国际竞争力，促进了我国企业参与国际竞争，同时非正规就业也为外国企业提供了更加灵活多样的利益我国廉价劳动力资源的机会。
                           
                        （4）非正规就业的增加已经成为“九五”期间我国城镇新增岗位的主渠道。“九五”期间（1995－1999年），我国从业人员新增1921万人，增加了10.1％，同期，非正规部门从业人员新增1422人，增长了69.5％，非正规部门新增就业人员增加就业人数占从业人员增长总量的74％。与此同时，正规部门职工总数下降了3135万人。③非正规就业成为城镇新增劳动岗位的主要来源。
                           
                        （5）非正规就业在世界各国都很重要的就业模式。根据国际劳工组织《世界就业报告1998－1999年》研究分析，发展中国家非正规就业水平50％－60％，大多数发达国家非正规就业比重在30％以上，有的国家如西班牙、荷兰、丹麦、日本等甚至超过了40％。而我国非正规就业的比重22.73％，大大低于世界水平。第三产业是非正规就业的主渠道，近几年来
                        ,美国新增加的2000万个就业岗位中 ,第三产业占了近 70 % ,欧共体成员国一年增加的就业岗位中
                        ,第三产业占了 61.4%。④许多发达国家的第三产业就业人数已占就业人员总量的 55%以上
                        ,我国第三产业发展水平很低 ,从业人员的比重更低 ,如果将目前我国第三产业
                        27%的从业人员水平提高到世界平均水平即 50 %左右 ,就会增加 1亿多个就业岗位。
                           
                        因此，根据著名经济学家胡鞍钢先生的预测非正规就业比重将在今后10－15年间超过50％，成为我国就业的最主要模式。我国就业模式必将经历一个“非正规化—正规化—非正规化”的过程，即从建国初期，非公有经济占主导地位的非正规化就业；到计划经济时代国有经济占主导地位的正规化就业；到转型时期，市场经济体制开始建立，就业结构进入急剧调整时期，就业模式以是正规化为主的多元化；再到转型后期，市场经济体制基本建立完善，就业模式将以非正规化就业为主，非正规化是我国就业模式转化的基本方向。⑤
                            （三）非正规就业是妇女多样性就业中的主要形式。
                           
                        非正规就业是我国就业模式转化的基本方向，非正规就业将是我国未来就业的主要模式，因此，非正规就业也必将是妇女多样性就业方式的主要形式。
                           
                        1、从对多样性就业概念的界定中得出的初步结论。妇女多样性就业是指多样性就业是指就业具体形式的多样化，它包括正规全职就业和非正规弹性就业。正规全职就业是指在正规部门全日制方式就业的就业形式。非正规弹性就业是相对于全日制就业形式而言的，指不限时间、不限收入、不限场所的灵活多样的就业形式。包括非全日制就业、临时就业（如短期就业、季节就业、承包就业、传呼就业、独立就业）、派遣就业（雇佣型派遣就业和登记型派遣就业）、钟点工（小时工）等灵活多样的就业形式。⑥根据我们对多样性就业概念的描述，从形式上看，非正规就业是多样性就业的主要形式。

                            2、非正规就业的主体将是妇女。
                           
                        非正规就业方式是妇女多样性就业方式的主要形式，这只是从妇女自身的角度中说明妇女就业方式的实现形式，只是在量上的层面上分析，那么现在我们讨论的将在质的层面上，是从两性在就业方式上的地位问题来分析非正规就业的主要参与者是谁？
                           
                        首先，由于非正规就业的范围的职业性质决定了妇女是参与的主体性。非正规就业的范围基本集中规模很小的从事商品生产、流通和货物的单位，在家电维修、日用物品维修、居室维修装潢、裁剪洗衣理发、家政护理服务等第三产业服务性行业。据全国妇联和国家统计局组织的第二期中国妇女社会地位调查课题组报告，2000年，城镇妇女从事商业服务人员的比例为30.8％，比1990年增加了7.1个百分点，男性中这个比例为21.4％，女性在批发零售、社会服务、教育、文化、卫生等领域工作的比例超过男性。①由于社会对职业性别认可的传统存在，妇女在非正规就业领域中的主体地位不会减少，相反可能会增加。欧盟国家妇女非正规就业状况也说明这样的情况，据Eurostas劳动力调查统计，在近十几年妇女非正规就业率上升最快的荷兰，1995年在非正规部门就业的女性占在业妇女的90.7％，比10年前的66.7％上升了24个百分点。在非正规部门就业的女性无论在相对数还是在绝对数上都远高于男性。②
                           
                        其次，由于性别因素将妇女大量挤压到非正规就业之中。一方面由于社会和历史的原因，造成妇女和受教育的机会和程度平均低于男性，根据1996年人口变动抽样调查数据分析，全国文盲、半文盲人口1.5亿多
                        ,其中女性占78.3%
                        ,女性文盲是男性文盲的三倍多。1996年中国女性大专以上文化人口只占女性总数的1.７%，妇女在市场经济的竞争处于不利地位；另一方面由于妇女承担生育抚育的任务，性别成本高，在市场经济体制下企业自由的用工制度中，女性很容易被排挤在正规化的就业领域之外，妇女要就业要生存，她们不得已将就业的目光投向了非正规就业。
                           
                        最后，随着劳动就业观念的转变、妇女自身素质的提升、以及生活质量的提高，会有一部分女性主动选择非正规就业。一些妇女为了解决就业与子女抚养的角色冲突，或为继续教育的需要，选择灵活多样的就业形式，而成为非正规就业者一族。另一些女性为了自我发展需要选择非正规就业中的自我就业方式，私营女企业群体发展迅速。1998年底，上海市22.７万个体户中，女性占４万左右；18.9万私营业主中，女性占３万以上。③
                            （四）非正规就业对妇女发展的影响。
                           
                        随着中国加入WTO，随着我国市场经济体制的全面建立，劳动力市场对劳动力配置方式的多样性将是一个不争的事实。妇女就业的多样性是社会经济发展的必然。尽管从我们的主观愿望上说，我们不愿将妇女多样性就业现实方式定位在非正规就业中，因为妇女总体素质水平不高，社会保障体系不完善，非正规就业中的职业声望不高等原因，会导致妇女经济收入不稳定，社会地位边缘化的危险，然而，就业模式转变是不以人的意志为转移的，是客观的，我们要有性别意识看待国家制定的公共政策与法律，但必须客观地对待妇女就业将要面临地现状，客观分析非正规就业的妇女发展的影响。
                           
                        非正规就业对社会经济和就业的影响，主要体现在：首先，，非正规就业能有效增加就业岗位，满足社会劳务需求。其次，促进市场机制发育、产业结构升级和城市化战略的实施。从国际经验看
                        ,非正规就业领域是孕育市场力量和新兴产业的必要土壤。新的市场主体经常需要依靠非正规就业来降低起步阶段的工资成本
                        ,规避可能的市场风险。发达国家前期出现的“快递”业和近期与电子商务相配合的“物流配送”业都是从非正规就业方式中成长起来的。第三，非正规就业将成为高素质劳动力重要的就业方式。非正规就业发展的主要障碍是政策的歧视、从业者无保障和社会地位低下问题。
                            非正规就业对妇女就业与发展影响具有两重性。
                           
                        第一，积极影响:（1）灵活多样的非正规就业满足了不同女性劳动者的就业需求，也不失为解决妇女就业、实现家庭事业两不误的一个好办法。（2）促进妇女自我就业方式的现实，成为女企业家的孵化器。（3）利用非正规就业特有的灵活性和易变通性的特征，妇女在非正规就业中寻找和积累经验，激发妇女的主体意识。（4）现代社会高科技和信息产业的发展起始于非正规部门，使非正规就业不再是低技能、低素质和低工资的代名字。这些科技含量高的弹性就业，使非正规就业具有全新的含义，即灵活自主、高智商、高效率、高报酬、高地位，传统的工作空间和时间概念变得模糊起来，职业的性别被淡化，男女平等的就业概念被赋以新的意义。
                           
                        第二，由于妇女是非正规就业的主体，对妇女的发展产生的消极影响也非常明显（1）工资报酬比较低，社会保障水平低。非正规就业规避社会劳动监督，使劳动者利益得不到有效得保障，妇女地位因此被边缘化也非常突出。（2）妇女将是经济危机的直接受害者。非正规就业的不稳定性，它在很大程度上起到了劳动力市场的调节器的作用。到市场不景气时妇女成为最主要的失业者，国内外的历史与现实已经说明了这一事实。（3）促使了妇女劳动力内部出现分化，加剧了双重劳动力市场的形成，处于高级劳动力市场的妇女正日益改变着自身的地位；而处在次级劳动力市场的妇女，不断地被边缘化机制所左右，在劳动力市场中处于不利的市场地位。妇女自身的两极分化程度加剧。

                           
                        综上所述，就业制度改革并不必然带来妇女就业状况的改善。只要存在对妇女人力资源开发和保护不利的情况，只要法律和政策存在不完善，只要社会观念存在对妇女的轻视或歧视，就业制度的如何改革都可能给劳动力市场中处于劣势的妇女带来不利影响，这不是推测和危言耸听，而是已经被发达国家实践证明了还可能在我国继续被证明的活生生的现实。我们必须关注广大普通妇女的就业命运，从就业制度改革起步时导入性别平等意识，必须发展经济，提高效率，也必须兼顾社会公平，促进经济与社会的协调发展。

                                          第二部分   妇女多样性就业社会保障的现状与对策
                           
                        在第一部分我们研究分析了妇女就业模式的转化趋势，必然走向多样性就业模式，而且可能以非正规就业形式大量存在，因此，就业的社会保障显得尤为重要。在这里所说的社会保障是相对于传统的企业保障和个人保障而言，它包括社会保障制度和劳动法律制度两大方面。
                            一、现行劳动立法对妇女劳动权益保障存在的问题与对策
                            （一）妇女劳动权益的基本内容
                           
                        劳动权益是指以劳动者为主体并通过法律确认的一种综合权益，它包括劳动者的财产权益和人身权益，其中人身权益又包括劳动者的身体方面和精神方面的权益。它既包括劳动者的社会权利，又包括劳动者的政治权利。妇女劳动权益有广义与狭义之分，广义是指妇女与男子一样平等的享受所述的劳动权益，同时因为妇女的一些生理和社会特征，还享有与男子不同的特殊的劳动权益；狭义的仅指后者。本文讨论的妇女劳动权益，是就广义而言的。
                           
                        妇女劳动权益可分五个方面：（1）就业权益：在求职过程当中，妇女具有和男子同等的就业机会，并享受同等的就业培训和服务；（2）职业权益：在就业过程中，妇女和男子一样平等地享有劳动报酬、休息、劳动保护、职业培训、职务晋升、提请劳动争议和民主管理权；（3）离职权益：在退出或离开劳动岗位后，在失业、医疗和养老保险及其相关待遇方面，妇女享有的权利和男子一样；（4）人身权利：在就业中与男子一样享有人格尊严、个人隐私、人身自由；（5）其他权益，因妇女的生理特点而应享有的特殊权益，主要指在经期、孕期、产期和哺乳期应享有的特殊的安全与健康保护等方面的权益。
                           
                        劳动权益是劳动立法的核心内容，从一定意义上说，劳动法是劳动权益保障法。劳动权益的内涵与劳动权益保障的力度，反映了劳动立法的水平与社会的文明程度。妇女劳动权益法律保障的水平，则更进一步说明社会发展程度。随着我国社会的发展、经济结构的调整、劳动就业制度的改革，妇女劳动权益的内涵发生了深刻的变化，研究现行有关劳动法律对妇女劳动权利保障问题，具有深刻的现实意义。
                            （二）现行有关劳动法律对妇女劳动权利保障存在的不足
                           
                        妇女劳动权益的保障来自于法律的规定，自改革开放以来我国共颁布了一系列保护妇女劳动权益的法律和涉及其特殊保护的法规：（1）关于男女平等的劳动就业权利：《女职工劳动保护规定》（1998年），《妇女权益保障法》（1992年），《中华人民共和国劳动法》（1994年）；（2）关于对女性劳动权益的特殊保护：《女职工保健工作暂行规定（试用）草案》（1986年），《女职工禁忌劳动范围的规定》（1990年），《女职工保健工作规定》，《企业职工生育保险试行办法》（1994年）。应该说我国制定的多部保障妇女劳动权益的法律法规，它们对于保障妇女的劳动权益和妇女的发展起到了不可或缺的作用。然而，随着社会的发展，以及社会主义市场体制的逐步确立和完善，许多新问题、新情况超出了现有的立法范围，现行的劳动法律对妇女劳动权益的保护存在明显的不足，主要表现在以下几个方面：
                            1、 立法精神上缺乏社会性别意识，缺乏妇女就业发展与提高的法律制度。
                           
                        立法精神体现立法者的思想观念与立法倾向。它是立法的灵魂，不仅表现在具体的法律条文中，还会体现在法律的适用与实施阶段。随着经济的发展和社会的进步，许多产生获得对人们体力的需求减弱，对智力的需求不断增大，从而使男女之间的生理差别在逐步缩小。因而，妇女劳动权益保护如果仅局限在一种生理特征，即性别（sex）特征的保护，而不是社会性别（gender）涵义的保护，则是一种理论与实践误区。基于社会性别的权利保护，是更深层次，从一个全新的视角来探讨女性劳动权益保护，它无疑会产生极大的政治、经济和文化效果。而现行立法对妇女劳动权益的保护，重视基于女性生理特征的保护，轻视社会特征保护的倾向，说明社会性别意识还未真正树立起来。因此，我们的劳动法中应该说具有了一般鉴于妇女生理特征的相关立法保护原则与内容，但是，缺乏鉴于妇女社会性别保护的，诸如，促进妇女就业；旨在妇女发展的职业教育与培训；保护弱势妇女的就业性的风险援助和生活救助方面的法律制度。
                            2、法律规范强制力低，缺乏可操作性的法律责任。
                           
                        劳动法中的法律责任，是指用人地位或劳动者作为劳动法主体违反劳动法规定而依法应当承担的法律后果。劳动法从立法宗旨上看是劳动权益保障法，所以法律通过明确法律责任，来保护劳动者的合法权益。从现行法律看，在妇女劳动权益的保障上，法律责任并不明确，具体地说：
                        第一，有些侵权行为缺乏相应的法律责任。如《劳动法》第13条和《妇女权益保障法》的22条都规定，凡是适合妇女从事的工作和岗位，不得以性别为理由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。如果出现类似的违法行为，应该负什么样的法律责任？对此，无论是《劳动法》，还是《妇女权益保障法》中都无明确的规定。正因为如此，造成目前许多企业、单位乃至国家机关在招工招干中出自自身的利益考虑，拒绝录用女性，或对女性附加身高、容貌、几年内不得生育等歧视性条款。法律责任不明，严重损害了法律的严肃性、权威性，成为现实生活中此类侵权行为屡屡发生的重要原因。
                           
                        第二，侵犯妇女劳动权益的法律责任多为行政法律责任，而且又多为行政处分。在计划经济体制下，行政命令指挥一切，行政处分作用很大，但在向市场经济转型的过程中行政处分的适用范围和法律效力都表现出很大的局限性。如《妇女权益保障法》第50条对直接责任人员的行政处分，在国有企业或集体企业还能发挥一些作用，然而如果发生在私营企业、“三资”企业，这种行政处分就显得鞭长莫及了。而事实上，妇女劳动权益受损，经常发生在这类企业中，它使得法律变得非常可笑。
                           
                        第三，有些侵权行为，尽管规定了相应的法律责任，但由于执法主体不明确而使有关法律责任形同虚设。例如《妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》中，都规定由“有关部门”、“所在单位的主管部门”执行，具体指什么部门？立法不明确，执法中必然产生相互扯皮和推委现象。
                            3、立法相对滞后，立法空白较多。
                           
                        改革开放以来，在短短的十几年的时间内颁布了几部保障妇女劳动权益的法律法规，这固然是我国保障妇女劳动权益立法工作的巨大成就，是妇女劳动地位提高的重要标志。但不可否认，由于社会转型加速，劳动用工制度改革的深化，现有的法律已经明显出现了立法的滞后性，妇女有些劳动权益的保护出现了法律空白。突出的表现在两个方面：
                           
                        第一，缺乏有关妇女职业培训规定的立法。现代社会，竞争日益激烈，就业培训成为劳动者提高就业能力、就业层次的有效途径。许多国家如美国、日本、德国等都将职工地就业培训纳入法制轨道，建立了完善的就业培训制度。改革开放后，我国也制度了相关的职业培训法规，然而法规多为原则性的规定，而且立法不完整出现空白，例如《妇女权益保障法》第四章“劳动权益”的专章规定中，只字未提妇女应享有的职业培训权利方面的内容。女性作为社会中地弱势群体，其劳动技能地提高、就业水平地改善乃至社会地位的提高，在很大程度上有赖于国家政策和法规的引导、扶持，否则只能使女性劳动者在低层次的劳动就业环境中生存，从而人为地造成女性地位的沦落。对妇女劳动权益的保护，决不仅是对弱者进行庇护的性质，而是应将女性作为宝贵的创造性资源，致力于对其内在能力的开发，这也是消除传统社会形成的社会性别歧视的主要途径之一。因此，在建立市场经济体制的过程中，加强对女性职业培训方面的立法应当成为保障妇女劳动权益立法的重要内容。
                           
                        第二，劳动场所对妇女人身权利的保护不完善。国家我国现有的法律法规，在劳动场所对妇女人身权利的保障，主要体现在劳动安全产生、劳动健康保护等方面，而对其他人身权利的保护却不够。如工作场所的性骚扰，尽管受到性骚扰的不仅是女性，也有男性，但女性受到的侵害更普遍和严重，这种严重侵犯妇女人身权利的行为就无法可依。受到性骚扰的女性，往往顾虑到情面、晋升、就业前途等因素而感怒不敢言，身心受到极大的伤害。又如，对劳动者人格尊严保护的不足，当劳动者被搜身，或者不得不接受不文明的甚至是野蛮的劳动纪律时的，劳动法律显得很无奈。

                            二、对完善劳动法律制度的几点建议
                           
                        任何法律都是时代的产物，应当适应社会发展的需要而作出调整。随着我国经济发展，经济组织多元化，就业形式多样化，妇女参与社会经济活动的机遇越来越多，妇女就业模式的变化，有关保障妇女劳动权益立法的不完善部分也必将面临变革与发展。
                            1、妇女作为一般意义的劳动者，劳动法律法规应该修改和完善的内容是：
                            （1）修改现有的《劳动法》，建立对劳动者权益更广泛的保护体系。
                           
                        近年来，随着就业范围的扩大和职业的多样化以及人们权利意识的加强，劳动者权益的保护无论从广度上还是从质量上都有所提高，而我国劳动法的权利保护范围已明显不能适应现实的需要。我国现有的劳动立法对劳动者的权利保护范围主要集中在劳动者经济权利和身体健康权利，对劳动者的精神权利的保护却很薄弱，在劳动法中既没有关于精神保护的一般规定，也没有在对劳动者劳动保护的特殊条款中提及，而现实生活中，劳动者的人格尊严、个人隐私、人身自由被侵害的案件居高不下并呈上升趋势。在一些特殊行业如服务行业劳动者人格尊严得不到保障。在法制建设中，精神权利的保护是我国一个薄弱环节。虽然我国其他部门法如民法对公民人身权利有基本的规定，但民法和劳动法分属于不同的法律部门，其调整对象和调整手段均不相同。由于以劳动者为特定主体而产生的精神权利是在劳动关系中产生的，具有特殊性，因而，民法中人身权利的规定不能简单地适用于劳动者精神权利的保护。特别是一些特殊行业的劳动者，如女性就业比较集中的服务人员或传呼台的传呼人员，她们除了承受工作压力,还要忍受来自顾客的无理或者骚扰。当发生类似的问题时，用人单位以“顾客就是上帝”为幌子，鼓励服务人员忍让，社会上也奉之为美德大加赞许，我国在该方面的立法也几乎是空白。因此，加强对劳动者精神健康的保护势在必行。
                            （2）强化劳动法律规范的强制力，改进对劳动者权益的保护措施。
                           
                        第一，建立和完善劳动合同鉴定、备案制度，即由劳动管理部门对用人单位的劳动合同进行鉴证，以核定合同的效力，并对劳动合同进行定期和随时的登记和备案，以监督和规范事实劳动关系。在对劳动合同加强行政管理的同时，还应该加强劳动合同的行业管理，即发挥工会或行业协会对劳动合同的监督作用。现实中，有许多用人单位不定立书面劳动合同，劳动者的劳动权益一旦遭受侵害，由于没有书面合同作为证据，为劳动者权益的保护增加了难度，少数用人单位也正是利用这一情况故意刁难和欺诈劳动者。
                           
                        第二，更新对劳动者的权利救济制度。我国劳动法关于劳动争议的解决有三种法定方式，即向劳动争议调解委员会申请调解、向劳动仲裁委员会申请仲裁或者向法院起诉。根据《劳动法》的规定
                        ,我国解决劳动仲裁的程序是调解——仲裁——诉讼或者仲裁——诉讼。从这一程序中可以看出，劳动仲裁是诉讼的前置程序，未经劳动仲裁不能向法院起诉。这一程序的立法设计考虑到了劳动部门的专业特点,但极大地限制了劳动者救济权的行使，不利于劳动者权益的保护。特别是用人单位与劳动者相比处于一种强势地位，劳动者受到用人单位的管理，在立法上应以最大限度地保护劳动者的权益为最高原则，在劳动争议程序设计上，应以方便劳动者的求偿权的行使为根本出发点。因此，我们建议修改我国劳动争议的程序规定，不再将劳动仲裁作为诉讼的前置程序，劳动争议一方可以无须仲裁直接提起诉讼，也可以先仲裁后诉讼，给劳动者解决争议更大的选择余地和空间。
                           
                        第三，侵权行为的责任明确，具有可操作性。在立法应明确各种违法行为的相关法律责任，明确执法主体的执法权限、程序以及由于执法主体的执法不力所要承担的法律责任。
                            2、作为特殊劳动者，应建立性别平等的劳动力市场法规，保障妇女就业不受歧视。
                           
                        在就业、失业、再就业中如何处理就业权利在不同性别间的实际利益分配和再分配，以及处理就业中性别问题上公平与效益的矛盾，不仅是就业改革中无法回避的重要问题，也是研究有关女性就业制度、提出相关对策的目的所在，研究妇女就业形式的法律保障时要有性别意识。在立法问题上，一是不要滞后，二是要有性别平等意识；同时在执法时要严格有效，以确保走向多样性就业的妇女，在实际生活中获得与之相匹配的律法保障。比如在就业机会、培训晋升、劳动时间与报酬、休假制度、劳动保护、劳动安全、社会保险等方面，都应避免由于是女性而受到歧视或其他不公正待遇，并确保怀孕妇女、产期妇女和生产后从返回就业岗位的妇女不受歧视。因此，要建立必要的监督机构和必要法律救济制度。具体地说：①建立健全地民主监督机制和社会对话机制，如各级人大建立以保障妇女为主体的弱势群体就业的专门委员会，经常审查和监督法规的执行情况，要有依法纠偏的机制。建立社会对话机制，要给予非正规、非全日制、弹性等就业的妇女有表达意见和建议的机会，让这部分劳动者的权利要求在国家政策中得到体现。②律法的救济制度，一是要完善现有的劳动立法，特别要强化侵权行为发生时，权利保护的可操作性，法规应具有刚性。二是建立专门机构支持妇女依法维护权益。
                           
                            二、社会保障制度对妇女多样性就业形式的支撑度研究
                            （一）劳动法与社会保障法的区别
                            在讨论社会保障制度对妇女多样性就业形式的支撑度前，我们先简单讨论下劳动法与社会保障法之间的关系。
                           
                        劳动法与社会保障法应该是相互独立、相互并列的两个法律部门。目前两个法有交叉，即现有的《中华人民共和国劳动法》中将“社会保险和福利”作为其中的一个章节来规定，但这并不是一种常态。因为劳动法与社会保障法形成完全不同的调整对象与调整方式。
                           
                        劳动法与社会保障法在调整对象有根本的差异。以社会保障中与劳动法较为接近的社会保险为例，可以概括出两者的区别，第一，性质不同。劳动关系与劳动过程相联系，社会保险关系与社会保障相联系。第二，主体不同。劳动关系涉及的是劳动者与用人单位的双方关系，而社会保险关系涉及的关系则更为复杂。在养老保险中至少涉及国家、保险经办机构、用人单位、劳动者四方主体
                        ;在医疗保险中则更涉及医院、药店等一些主体。第三，内容不同。随着市场经济的发展，劳动关系具有多重性，即一个劳动者可以建立多个劳动关系；基本的社会保险关系具有单一性，一个劳动者只能建立一个社会保险关系。第四，后果不同。劳动关系引发的劳动争议，由于具有某些私法关系的特点，主要适用民事程序来解决；社会保险争议引发的争议，由于具有较强的公法性，应主要采用行政诉讼程序。
                           
                        从调整模式上看，由于劳动法调整对象的劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动关系的特点，决定劳动法是公法与私法相溶合而产生的法律部门,也决定了劳动关系的调整模式适用基准制度、合同制度，而社会保障法调整模式则更强调国家的作用、国家的调控。
                           
                        因此，由于劳动法与社会保障法的调整对象与调整方式的不同，它们对妇女多样性就业的作用也就不同。劳动法以确定劳动关系来保护劳动者的个人劳动权益，而社会保障法则通过国家或社会出面来保证社会成员的基本生活权益，不断改善、提高社会成员的生活质量，促进并实现社会的稳定和发展。
                            （二）现有社会保障制度对妇女多样性就业的支撑度
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