企业管理中如何科学构建绩效考核指标
时间：2020-11-13 04:53:32 来源：达达文档网 本文已影响 人 
阎瑜
摘要：现代企业管理人力资源管理作为一项总的系统性学科，其重要组成部分就是绩效考核，其使命是促进人力资源管理的健全评价。提高组织绩效，绩效考核指标是绩效考核的核心和关键。近年来越来越多的公司认识到绩效考核的重要性，但在许多公司中，绩效考核指标的偏差和扭曲是一种非常普遍的现象。本文从绩效考核指标设计的核心问题开始，在此基础上提出制定科学考核指标的若干对策，并考虑到公司绩效考核规划中存在的问题，并解释了绩效考核指标的误差的背后原因。
关键词：企业管理;绩效考核;考核指标
前言
为了实现目标导向、行为指向、增加凝聚力和促进公平竞争作用的有效发挥，要对设计绩效考核指标这项基础性工作提高足够的重视程度。其设计合理与否，在实践中就成为了这次考核能否成功的关键因素。只有遵循了SMART原则和在下文所列出的指标规划思路，才能使绩效考核有效且成功。
一、抓住被考核对象特点
绩效考核指标要根据考核部门或职位进行区别。不同部门、不同工作任务、对公司作用不同，那么绩效考核的目的也不同。因此，考核指标的设计应该根据每个考核对象的特点、状态来设计，这些指标应该非常个性化，而不是所有人都被用作一种指标。
为了确保考核指标系统的一致性，许多公司使用相同的考核指标，即相同数量的指标来考核每个部门。虽然实现统一的计量水平，看似完全公平，但在实践中往往只能评价，不能衡量工作成果。部门和员工认为，绩效考核只不过是一种形式，它不仅打击高效部门的积极性，而且鼓励恶心竞争，认为职能不佳的部门没有进取心，高分部门似乎非常出色。事实上，绩效划分的水平与管理者的期望和整个组织的实际绩效基准不同，这混淆了部门考核的标准，导致失去了改进和提高绩效的目标和动力。
因此，在设计考核指标时，要根据部门和岗位的特点，设计能实际反映考核主体的价值的指标，只有这样才有意义。
二、突出重点和关键
评价指标要注重关键。在设计考核指标时，20%的工作将按照2/8原则提供80%的价值。设计考核指标应更加注重20%的重要工作，考虑考核的重点。由于考核指标是相互关联的，要抓住关键指标。有时过于复杂的指标只能降低对象满意度，而不能起到指导作用。
考核指标在明白不能完全相同时，往往会受到另一个极端的影响，过分地执着于指标设计的全面性之上，反而使得指标设计失去了重点与方向。各部门或个人，無法在考核指标中看出本部门要重点完成的任务是什么，被繁杂而无序的考核指标冲昏了头。另一个方面，施加考核的HR部门，既在设计上花费了大量力气，又得在执行上费时费力。
因此，抓住重点是设计考核指标的另一个重要思路，指标的制定没必要过于全面完整，不能只针对数量，更应注意质量，才能充分体现考核重要性，使得部门工作以公司考核指标为标准。
三、与企业目标一致
绩效考核指标应与公司的战略目标一致，从而能够提高企业的整体绩效。从而将战略责任分配到部门并使其履行相应的责任。
同时，绩效考核必须从公司总体战略的运营角度考核每个员工或部门的作用。考核应反映整个价值链的功能，而不仅仅是单个节点。企业的总体目标必须通过考核指标来分解。
另一方面，考核指标应考虑到价值链中的节点或单位之间的关系，注意共同利益的相关性，确保各部门目标在实现战略目标中的一致性。只有部门目标与整体单位的目标保持一致，才能确保业务的顺利。如果这两个目标不一致，很容易造成被动状况。
绩效考核指标是组织价值导向的指南，为了最大限度地减少绩效考核数据的失真，必须避免不清晰或武断的目标，而应建立战略目标导向的绩效考核指标。
四、能量化的尽量量化，但不为量化而量化
也许在考核中最常提到的词就是“量化”。普遍认为，量化指标比模糊指标更客观，更不容易受到主观因素的影响。但作为一家公司，没有量化肯定是不可能的，但单靠量化更不可能。
一方面，公司职能部门和员工的工作非常琐碎和无形，很难直接衡量，如治理效率、质量控制、安全措施等。因此，企业需要通过转换指标，利用数量、质量、时间、成本等转换系数实现量化，以便于衡量、确定和描述具体工作，只有这样，才能有利于指标的评价。
另一方面，考核指标同样的不能受另一个极端影响，一味追求量化即所谓的“为了量化而量化”。举例来说，当企业将“年度招聘率”设置为一个HR考核条件，但考虑到招聘人数限制，并且追求招聘员工数量，导致不符合公司工作要求的员工随后大量离职，反而对公司产生负面影响。
因此，在设计考核指标时要理解“量化”的程度，不能极端，否则不仅达不到考核的目的，而且会对企业造成不良后果。
五、考核行为和考核结果并重
过于沉重的行为评价使部门受到约束，效果不强，并抑制个性和创造力，最终导致不能对组织的整体发展做出贡献。而太重于结果评价，也容易造成主体的侥幸心理，使之有机会走捷径，不惜采用无良手段。一套好的考核指标，就是行为和结果之间的适当平衡，应突出业绩结果的重要性，但也考虑对于过程的要求。例如，安全部门的考核结果包括公司有无发生危险事故，因此往往将安全巡查量设计成考核指标，很容易导致工作行为和工作结果错位，导致偏离考核指标，安全部门很容易就能完成任务，并放开警惕。因此，该指标的设计应变为危险事件发生率，这将有助于安全部门提高警惕，尽其所能防止不安全事件。
行为指标可以是对绩效指标的必要补充，而绩效指标可有助于考核者的行为量化。因此，强调行为和注重结果，两者不能偏废。
结束语
最后，制定科学的绩效考核指标，要考虑到上述五个方面。考核指标的偏差，不仅影响考核的有效性，甚至对公司业务的发展都是负面的。总之，要真正做好绩效评价，最关键的是要有效分解战略。这些措施有效地避免了考核的偏差和错误，以确保绩效考核的有效性和动机，避免形式主义，真正服务于公司的战略目标。
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