企业人才资源磨损的类型、原因及对策思考
时间：2020-11-20 22:08:49 来源：达达文档网 本文已影响 人 
尹雪梅
众所周知，人才在不使用时会因时间的推移而贬值，但人们往往容易忽略的是人才在使用时也会因时间的推移而贬值。当前，在知识经济条件下其贬值速度更是快得惊人。有不少企业曾经“红极一时”的各类人才由于没有得到适时使用、学习速度没有跟上发展的变化，大大地落伍了、掉队了，由此给政府、企业和个人带来损失。
提起人才资源开发，人们往往首先想到的是人才资源如何开发、管理、使用等问题，关于人才资源维护问题却很少有人关心。其实，人才资源作为企业生产中的一个重要因素也存在着磨损的问题。因此，正确认识人才资源的磨损，对于做好人才资源维护与保养，更好地开发和利用人才资源，无疑具有十分重要的意义。
一、人才资源磨损的含义
人类劳动是创造社会财富的源泉，劳动力的使用价值既创造商品的价值，又创造商品的使用价值。正常情况下，人在生产商品时所耗费的体力和智力，会通过合理补充营养和适当的休息与锻炼得到恢复。如果劳动能力得不到恢复，会产生疾病，因而使劳动能力下降，我们把这种情况称之为人才资源的有形磨损。在另一种情况下，劳动力的使用价值随着时间的推移也会下降。比如某种新技术的出现，如果仍按照那种旧技术制造机器、制定制度因之都会落伍。劳动者原来掌握的知识与劳动技能创造的使用价值没有变，但它创造的价值却减少了，这是一种人才资源的无形磨损。
笔者认为，人才资源磨损是指劳动力在使用和闲置过程中，其社会价值或使用价值的损耗过程，它同样可以分为有形磨损和无形磨损两类。但由于劳动力存在于社会的复杂系统中，与机械设备磨损相比有其自身的特点。一方面，人才资源具有社会属性。因为一个人的观念落后、知识陈旧或劳动能力下降，创造的使用价值和价值减少，但要维持它的物质生活和精神。另一个方面，人才资源具有经验属性。人才资源是一种有生命的职能机体，人类有共生长、发展和衰老的自然过程，这一点与机器设备有相似之处。但人随着工作时间的推移，工作经验的不断积累，其工作经验成为人才资源的宝贵财富，这使人才资源的无形资产价值增加。
二、人才资源磨损的类型
从物质资源磨损的视角进行分析，人才资源磨损同样可以分为有形磨损和无形磨损两大类。笔者认为，人才资源磨损应具体包括使用磨损、闲置磨损、环境磨损、时间磨损和技术磨损等几种：
1、使用磨损。人才资源的使用过程不仅是创造价值和使用价值的过程，也是劳动者体力与智力消耗过程。紧张而持续的工作，是产生人才资源使用磨损的主要原因。如果持续时间过长，同时得不到正常的恢复，对人的生理健康和心理健康造成严重损害，甚至引起疾病，影响人的寿命。
2、闲置磨损。一些人才由于长期不能从事发挥其作用的岗位工作，不能了解该领域的发展前景，知识相对老化，从而造成了人才资源的限制磨损。
3、环境磨损。人是社会存在物，人的劳动始终离不开特定的环境。组织内学习工作条件、领导作风、人际关系等环境条件都会对人才资源有重要影响。一般来说，劳动者在有利于身心健康和良好的操作环境中劳动精力就能够集中，工作效率往往就比较高。
4、时间与技术磨损。人的劳动能力，不仅表现为体力，而且表现为技能和技巧，表现为他所掌握的科学知识。所谓时间与技术磨损是指一个具体的人所掌握的科学知识，随着时间的推移，所能创造的价值量相对减少。
三、人才资源磨损的原因及维护
造成人才资源得不到有效保养的原因主要有以下几个方面。第一是个人原因。人们在生产劳动过程中，或多或少都会产生生理疲劳和心理疲劳。如果劳动者个人对自身保养忽视，缺乏自我保护意识，往往会以工作忙、自己还年轻、没有必要担心等理由回避身体需要保养的客观事实。第二是社会原因。首先是没有相应的法规措施对劳动者的身体健康予以保护；
其次，一些地方政府为了增加地方财政收人，只关注企业经济利益而放松了对企业监管和劳动者的保护：第三是劳动组织制度不合理，例如劳动强度过大、劳动时间过长等；
第四是劳动环境不良，例如工作场所的高温、高湿、低温、噪声和照明不足等；
第五是有些企业主过分追求经济利益而忽视人才资源保护的必要投入。
人才资源的维护一般是通过人才资源的开发、企业文化建设等手段得到补偿，比如利用知识更新的继续教育来消除人才资源无形磨损。但由于人才资源的社会属性，其维护除利用技术与培训手段外，还可利用行为科学和管理科学的办法加以维护，通过有效沟通和激励措施，为员工提供更多的满意条件，以适应人才资源的社会特点，以激发人才资源的创新思维和工作积极性。人才资源的维护一方面通过有形的支出来实现，比如培训、福利和加薪等措施，另一方面通过一些无形的手段维护人才资源的有效性和创新性，如职业生涯设计、有效沟通和晋升等措施。
四、人才资源有效保养的对策
第一，要建立类似于社会中介机构的生产安全监督员制度。提高全社会对于人才资源保养的重视程度，建立劳动安全的预防制度，充分调动政府、企业和劳动者三方的力量，尤其应注意社会力量的参与。我们可以参照目前社会上的许多中介组织的做法（如会计事务所、审计事务所等），成立独立于企业和个人属于第三方的生产安全监督制度，比如成立安全监督事务所，把原先政府的一些安全监督职责下放到安全监督事务所，政府只负责生产安全的有关政策制定，具体的安全生产工作、人才资源的保养工作由企业、劳动者个人和社会中介机构安全监督事务所负责。
第二，要建立定期的人才资源检查制度。人才资源与物质资源都是促进经济增长的重要因素，并且人才资源起的作用更大。物质资源有定期的保养、检修制度，人才资源也应该有。企业应该有具体的人才资源保养计划，以利于减少因病误工的工时损失，有利于充分利用和扩大人才资源的产出能力等，最终实现企业的可持续发展。
第三，要改善劳动组织，注意劳逸结合。应该根据人的生理规律，根据劳动强度的大小、劳动环境的好坏等因素来组织企业的生产。对于劳动强度大、劳动环境差的工作，应该缩短工作时间，增加劳动过程间的休息次数；
根据人体内存在生物钟这一生理特点，制定合理的轮班制度，科学地安排劳动时间，可以根据企业的生产状况，试行较为灵活的工作时间制度，例如实行弹性工作制、非全时工作制、分职制等；
通过增加劳动过程间的休息次数、采用多种职务制等措施，扩大劳动者的工作范围，消除劳动者在生产过程中的乏味感和单调感。
第四，要提高企业和劳动者的安全防范意识。人才资源的保养应该强调从源头上加强管理。对于新建、扩建和技术改造、技术引进的企业，必须进行职业病危害预测评价，并通过卫生行政部门验收合格。同时采取严格的管理措施，对劳动者进行职业卫生培训，提高劳动者的安全卫生保护意识，督促劳动者使用防护设备和个人防护用品，以便尽可能地减少生产过程对劳动者的损伤，保证劳动者的身心健康和合法权益不受侵害。
第五，要建立人才资源维护费用统计制度。设备的大修理、更新改造资金通过财务核算可以进行有效统计，确定人才资源维护费用的统计工作是一个值得研究的课题。笔者认为，人才资源部应该研究制定人才资源维护费用的统计口径和统计制度，比如培训费用、福利费用、安全设施投入费用、定期体检费用等。
参考文献
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