高科技产业集群特性对人才吸引力的影响

胡　蓓　周均旭　翁清雄

摘要：研究高科技产业集群的经济特性、文化特性、人才政策、生活环境，以及集群内企业人力资源管理等特性对产业集群人才吸引力的影响，并以武汉光谷、北京中关村、苏州工业园区、东莞振安工业园四个产业集群为实证，证实了：集群的经济特性、生活环境和集群内企业人力资源管理均对产业集群人才吸引产生直接正向的显著影响；
集群文化特性通过企业人力资源管理间接地影响着产业集群人才吸引力；
集群人才政策，不仅对产业集群人才吸引力产生显著的直接影响，而且还通过企业人力资源管理产生间接的影响，研究结果对于正确认识产业集群人才吸引优势以及人才集聚的内在机理具有重要的理论意义，也为高科技产业集群的人才引进和人才开发提供参考借鉴。

关键词：产业集群；
人才吸引力；
人才政策；
集群文化；
人力资源管理

中图分类号：F224.5文献标识码：A

高科技产业集群，是指在高投入、高风险、高收益的产业领域中，大量根据专业化分工和协作而建立起来的相互关联又相互独立的企业及支撑机构在空间上的集聚，随着新经济时代的到来，特别是美国硅谷、英国剑桥工业园、印度班加罗尔地区以及我国台湾新竹工业园等高科技产业集群的巨大成功带动了高科技产业的迅速增长，高科技产业集群已被各国视为发展高科技产业的关键手段。

高科技产业集群不仅是国家经济与就业增长的驱动力，同时也是新技术、人才与研发投资的集聚中心，是新技术的磁场、各类人才的集聚中心和研发投资的中心，并且随着集群竞争力的增强，这种资源吸引作用还会逐步加速，20世纪90年代硅谷逐渐确立了其在高科技产业集群中的龙头地位，各类人才纷至沓来，仅1992到2000年的8年时间，软件技术类从业人数由25476人增加到111258人，增长了336.72％，人才的吸引与集聚又进一步推动了硅谷经济的增长，形成了有利的良性循环，我国高科技产业集群也表现出强大的人才吸引力，2006年我国国家高新区企业从业人员达到573，7万人，占到全国从业人员的0.8％，是1992年建区以来的16.9倍，年均增长22.4％；
按职称分，具有各类职称的科技人员151.7万人，其中具有中高级技术职称人员80.6万人，初级职称71.1万人；
按学位分，具有博士学位的人员2.5万名，硕士学位的人员16.8万名，学士学位的人员103.8万人。

高科技产业集群为何能吸引大量人才流入，今后如何维持人才优势以保证持续创新能力?这涉及到高科技产业集群人才吸引力问题的研究，Turban和Greening于1993年率先提出组织吸引力的概念，指出组织吸引力是组织本身吸引求职者的程度，研究重点是组织特性(如组织规模、组织文化)，而非工作特性(工作内容、工作自主性)，具有人才吸引力的组织本身能够快速吸引大量人才前往谋职，并大幅降低招募活动所需成本，高科技产业集群是一种介于市场和企业之间的中间性组织，其人才吸引力是将各类人才吸引到集群组织内工作的能力，施力主体是产业集群，被引体则是集群内外部的各类人才。

1文献回顾

国内外学者对产业集群发展中人才吸引与集聚现象的探讨由来已久，从马歇尔到波特等都根据自己的研究提出了各自的观点，通过系统搜集，本文发现相关文献主要集中在人口迁移理论、区域经济学、就业理论和产业集群研究等几个重要领域。

经济是影响人口流动的主要因素，地区的经济越发达，越能吸引人；
产业集群是现代产业分工协作的产物，经济特性也是其最基本的特性，会影响其人才吸引力，产业集群独特的文化氛围是其形成与发展的精神源泉，是“软实力”和“软环境”的重要表现，也是集群人才吸引、集聚、开发和使用的文化动力文化，政策法规是政府在集群发展中行使其职能的首要方式，宽松的人才政策环境能为集群的发展吸引留住必需人才，并为人才提供充足的成长与发展空间，生活环境与配套设施是产业发展的基本保证，也是人才在收入以外非常关注的一个因素，良好的生活环境可以降低人才的生活成本，提高人才的生活水平和生活质量，增加对人才的吸引力。

企业是产业集群中的微观组织单元，集群吸引的人才最终要落实到企业组织中服务，而组织吸引力研究表明，企业的人力资源管理释放出的信息可使求职者知觉到组织对于人力资源的重视，如果能满足个人的需求和期待，组织人才吸引力也将大为提高，因此本文也将企业人力资源管理纳入产业集群人才吸引力模型作为重要的中介变量研究。

通过文献回顾可以看出，产业集群经济特性、文化特性、人才政策、生活环境与企业人力资源管理对产业集群人才吸引力的影响，从不同角度得到了学者们的认同，但仍存在以下不足之处：①丰富的研究成果分散在不同的学科领域，还缺少专门的系统整合研究；
②许多研究都认为产业集群的各种特性对人才吸引力产生重要影响，但主要停留于主观判断，从现象上描述多，从机理上探讨少，未能利用实证方式验证；
③对产业集群特性的不同维度在人才吸引力上影响和作用方式，没有区分和鉴别；
④关于企业人力资源管理对人才吸引力影响的研究停留在微观层面，没有与宏观层面的环境因素进行衔接，因此，本文将针对这些空白点提出理论模型和假设，并展开实证研究。

2研究模型与理论假设

根据文献查阅情况，本文分别从集群的经济特性、文化特性、人才政策、生活环境四个宏观层面研究集群特性对人才吸引力的影响，并在模型中引入组织吸引力研究中的关键微观因素——企业人力资源管理，研究框架见图1。

2.1产业集群经济特性与产业集群人才吸引力

经济发展状况对人才环境状况有着决定性作用，直接决定了人才流动的净收益，产业集群经济特性包括集群经济规模、集群行业性质、就业人员质量与数量、外企数目、集群进出口业务量5个方面：集群的经济规模决定了经济收入的高低和就业机会的多寡；
集群的行业性质直接影响人才需求的层次和结构；
就业人口质量与数量决定了人才成长环境和竞争状况；
外企数目和进出口业务量反映了产业集群的开放程度和发展活力，影响着人才的发展机遇和成长空间，并且许多人才在就业时往往首选外资企业，外资企业数目在这方面也影响着产业集群的人才吸引力，此外，产业集群的经济特性，很大程度上左右着集群内企业的成长潜力和发展空间，关系到企业间的人才竞争与合作情况，进而会对集群内企业的人力资源管理产生影响。

H1a产业集群经济特性与产业集群人才吸引力正相关；

H2a产业集群经济特性与产业集群内企业人力资源管理正相关，

2.2产业集群文化特性与产业集群人才吸引力

在研究硅谷与128公路的兴衰对比中，学者们发现文化是产业集群发展的精神源泉，“勇于创新，鼓励冒险，宽容失败；
崇尚竞争，平等开放；
知识共享，讲究合作；
容忍跳槽，鼓励裂变”的特有文化成就了硅谷的辉煌，产业集群文化特性包括价值取向、交往操守、创业精神和创新氛围四个方面，价值取向和交往操守决定了人们对于成功的判断标准、人才创业创新的活力；
积极的创业文化是企业家和创业者们

的精神动力和发动机，是创业企业诞生与发展壮大的精神支柱，此外，社会组织利用社会网络与外部连接时，必须根植于当地的社会文化基础才能更好地发挥作用；
集群的文化特性决定了集群内部企业生产运营的文化环境，也会影响到企业在人力资源管理方面的基本价值观念，对企业微观层面的人力资源管理产生重要影响。

H1b产业集群文化特性与产业集群人才吸引力正相关；

H2b产业集群文化特性与产业集群内企业人力资源管理正相关，

2.3产业集群人才政策与产业集群人才吸引力

政府政策也是产业集群发展中不可缺少的软环境因素，人才政策体现了地区政府在人才引进与人才培养使用过程中的服务职能，宏观人才政策可以营造出一个高科技人才工作生活和学习交流的良好氛围，成为一个地区稳定人才、挖掘人才潜能、人尽其才的根本保证和前提条件，我国许多高科技开发区都出台了系列人才引进与奖励政策，为引进与使用人才提供各种政策方便，人才政策通常包括户籍、人事代理、优秀人才奖励、创业资助、研究资助、出国手续6个方面，宽松的户籍制度、提供人事代理服务等可以减少人才流动障碍，降低人才流入成本，消除其后顾之忧，对吸引更多外部人才的平滑流入起到非常重要的作用；
而优秀人才奖励、创业资助、研究资助等反映出政策对人才成长与使用的重视程度，既能吸引外部人才的流入，也能阻止已有人才外流，地区政府的人才政策对集群内部企业的人力资源管理必然产生制度性的外部约束或激励。

H1c产业集群人才政策与产业集群人才吸引力正相关；

H2c产业集群人才政策与产业集群内企业人力资源管理正相关，

2.4产业集群生活环境与产业集群人才吸引力

良好的生活环境与完善的集群配套设施不仅是产业发展的基本保证，还可以提高和改善人才的生活水平和生活质量，成为影响人才流动和发挥作用的重要因素，市场经济条件下，人才的自由流动有助于人力资源的合理配置，也利于人力资源通过流动就业的方式改善生活条件，因此人才对工作地区收入以外的生活环境必然非常关注，在人才流动目的地中，能使移民改善生活条件的各种生活环境因素也成为拉力的重要组成部分，产业集群的生活配套设施主要包括居住、交通、休闲娱乐、饮食条件和治安、购物、子女教育环境等七个方面[12,25,26]，也成为决定人才吸引力的一个重要因素，特别是居住条件，部分区域房价大幅上升，人才生活成本增加，直接影响了人才吸引力。

H1d产业集群生活环境与产业集群人才吸引力正相关，

2.5产业集群企业人力资源管理与产业集群人才吸引力

企业是产业集群人才引进和使用的最终落脚点，人力资源管理方面所有的战略构想都要通过企业微观的人力资源管理机制来实现，微观企业人力资源环境的主要构成部分包括薪酬、培训、绩效管理制度和用人机制、管理团队等，薪酬是员工生活和发展的基本保障，是吸引人才的一个重要因素；
培训不仅会使人才获得工作所需的技能，真正融入组织，更是人才获得个人发展和组织承认的重要途径；
绩效考核是企业对人才工作业绩认可的重要途径，公平合理的绩效考核体系有利于优秀人才脱颖而出；
灵活的用人机制则是人岗适配、人才快速成长的保证；
高素质的企业管理团队能够使企业沿正确的方向发展，将人才凝聚在组织周围，使人才同企业一起成长。

H1e产业集群企业人力资源管理与产业集群人才吸引力正相关，

3实证研究与数据分析

3.1问卷的设计与修正

本文共有集群经济特性、集群文化特性、人才政策、生活环境、企业人力资源管理以及集群人才吸引力六个潜变量需要进行测量，其中，人才吸引力主要参考了Turban，Rynes以及Highhouse等国外学者组织吸引力的研究方法，使用吸引力感知、集聚感知、工作意愿、根植意愿、离开意愿等5个问题进行测量；
其余变量参考了前文提及的大量相关文献，特别是比较成熟和广泛使用且证实有可靠的信度和效度的量表，完成问卷初稿的设计；
然后通过咨询相关领域专家，根据反馈意见进行了多次修改制定出问卷，共32个问项，所有问项都采用5级Likert量表，“5”表示“非常符合”，“1”表示“完全不符合”。在进行正式的大规模调研前，决定先进行问卷的预调查以进行信度与效度检验与改进，

预调研采用了便利抽样，对武汉光谷8家企业的员工进行了调查，调研采用受访者自填问卷的方式，共发放问卷150份，收回有效问卷116份，有效回收率为77.3％。

利用最常用的Cronbachα系数检验问卷各变量的内部一致性信度，结果全部大于0.7，大多数更超过了0.8，显示量表具有非常好的内部一致性信度，各分量表的Cron－bachsα值见表1。

利用探索性因子分析来检验问卷的建构效度，运用主成分分析法、以特征根值大于1为标准来截取数据，并采用方差最大化正交旋转法对潜变量项进行因子分析，结果显示，KMO值为0.868，同时通过Bartletts球形检验(p＜0.000)；
共提取6个特征根值大于1的因子，累计方差解释率达到72.98％；
除两个问项的共同度在0.5－0.55之间，其余问项共同度均在0.6以上，共同度作为问卷建构效度的重要标志，可以初步判断问卷建构效度良好。

在探索性因子分析结果基础上，依据一定标准删减问项，可以使问卷更加精简，综合Nunnally和Hinkin的标准，本文设定如下标准：①因子载荷小于0.4者删除；
②因子载荷有两个以上大于0.4且差值小于0.05者删除-在集群经济特性量表中删除就业人员质量与数量这个问项；
集群人才政策量表删除人事代理、户籍政策两个问项；
集群生活环境量表删除治安、购物和子女教育环境三个问项；
集群文化量表删除价值取向一个问项，以上问项删除后，量表信度变化不大，而问项精简为25个，修正后的问卷保持着较理想的信度和效度水平。

3.2正式研究与数据分析

正式研究以武汉光谷、北京中关村、苏州工业园区、东莞振安工业园四个产业集群为调研对象，发出问卷400份，收回238份，有效问卷228份，有效问卷中，武汉光谷94份，占有效问卷的41.2％，北京中关村91份，占有效问卷的39.9％，苏州工业园和东莞振安工业园分别为23份和20份，利用LISREL8.7软件、采用最大似然法对正式研究的数据进行分析。

3.2.1验证性因子分析利用验证性因子分析检验设定模型的测量模型以及正式研究的信度和效度，Bollen等学者都将复平方相关系数(R²)作为检验信度的指标，本研究的复平方相关系数结果显示，所有的系数值都在0.20－0.90之间，表明本研究具有可接受的信度。

验证性因子分析的变量载荷情况表明，各个观测变量在相应的潜变量上的标准化载荷系数全部大于0.5；
因子载荷的t值在7.15到17.40之间，全部通过了t检验，在p＜0.001的水平上显著，本研究的各变量具有充分的收敛效度，详见表2。

3.2.2结构模型分析利用结构模型分析，检验模型的拟合水平，以评价理论设定模型的合理性，本模型绝对拟合指数X²df为2.25，一般认为在2到3之间是可以接受的，本模型渐进均方根指标RMSEA为0.0736，一般认为只要小于0.08，便可以接受，非正态拟合指数NNFI(TLI)、比较拟合指数CFI等系列指标的值大于0.9，达到可接受水平，简约规范拟合指数PNFI接近0.8；
拟合优度指数GFI虽然小于O.9，但大于0.8，而AGFI非常接近0.80的可接受水平。

对于包含较多变量的模型来说，完全达到一般认定的拟和优度是比较困难的，模型包含了6个潜变量，25个测量变量，大部分拟合指数都表明模型拟合结果较好，虽有三个拟和优度指标未能达到良好标准，但也差距不大，因此，可以判定理论模型与样本数据拟合较好，理论模型的结构合理，模型拟合检验结果详见表3。

3.2.3模型检验结果通过路径分析及相应的t检验可以判定潜变量之间的相互关系，检验假定模型中各假设成立与否，检验结果见表4，大部分路径的标准化路径系数均通过显著性检验，相应的理论假设均得到了实证数据的支持。

通常为了探究更优模型存在的可能性，要依据设定模型的检验结果和修正指数对理论设定模型进行逐步修正和检验，以便最终获得一个最优拟合模型，但需要指出的是：模型的修正不能单纯是为了追求检验指标，在一定条件下还要照顾到理论的完整性以及可解释性，本模型的模型修正指数MI普遍较小，不具备修正价值，也未发现更适当的修正模型。

4讨论和结论

本研究结构模型分析结果显示，理论设定模型的拟合优度在绝大多数指标上非常理想，模型与样本数据拟合较好，可以接受，路径分析表明，除2条路径以外的其他6条路径都通过了显著性检验，其相应的理论假设均得到了实证数据的支持，调整后的结构模型及路径系数结果见图2。

从最终模型来看，共有6条路径关系成立，证实了产业集群特性对集群人才吸引力产生了积极的影响。

(1)集群经济特性对集群人才吸引力有显著的影响(y₁₁＝0.57，t值＝4.06)，这与以往的关于经济发展水平与人才吸引力的论述相一致，再次证实了集群的经济发展是直接吸引大量人才流入的关键因素。

(2)集群文化特性对人才吸引力的直接影响并不显著(y₁₂＝0.01，t值＝0.09)，但是集群文化特性对集群内企业人力资源管理有显著的影响(y₂₂＝0.40，t值＝3.16)，因此，集群文化主要是通过对企业人力资源管理的影响，间接地对集群的人才吸引力起到促进作用。

(3)集群人才政策对集群人才吸引力的影响是显著的和双重的，一方面其对人才吸引力有着直接的正向的显著影响(y₁₃＝0.20，t值＝2.40)，另一方面它通过影响企业人力资源管理(y₁₃＝0.25，t值：3.10)，间接地影响到集群的人才吸引力，这一结论说明，人才政策的竞争力具有直接和间接的双重叠加效应，显著地影响到人才吸引力，从而为政府出台人才引进与使用政策提供有力的理论和实证支持，

(4)集群生活环境很大程度上影响着人才的生活质量，对集群人才吸引力也存在重要影响(y₁₄＝0.18，t值＝1.95)-这一结论也应证了现实社会中，为追求更高的生活质量、改善自身的生活条件，众多中西部培养的人才流动到沿海发达地区的现象，因此，良好的生活环境和配套服务也是吸引人才必须重视的基本因素。

(5)企业人力资源管理对人才吸引力产生显著的直接影响(β₁₂＝0.21，t值＝2.01)，这与微观层面组织吸引力的大量研究成果完全吻合，而且集群文化特性和人才政策等软环境因素也在通过影响企业人力资源管理，间接地影响集群人才吸引力。

综上所述，产业集群的经济特性和生活环境这种硬环境因素对其人才吸引力的作用是直接、显性、正向的影响；
而集群文化通过影响企业人力资源管理间接影响集群人才吸引力，集群人才政策对集群人才吸引力存在直接和间接的双重影响，可见软环境的塑造在人才吸引上也发挥着积极的作用，但这种作用可能是间接的、复杂的，必须引起相关部门的足够重视；
当然，企业人力资源管理对集群人才吸引力的影响也是重要的、显著的，企业加强自身修炼、提升人力资源管理水平，不仅可以增强自身的人才吸引力，也能够增强产业集群的整体人才吸引力，具有积极的外部效府。