基于画像技术的基层干部担当作为表现研究

基于画像技术的基层干部担当作为表现研究

　基层干部作为最接近群众的群体，是否秉持着为人民服务的宗旨和意识，对于新时代提升党的政治领导力、思想引领力、群众组织力、社会号召力具有直接的影响作用。以下是达达文档网分享的内容，欢迎阅读与借鉴。

　　党的十八大以来，习近平总书记把忠诚干净担当作为好干部标准，强调“能否敢于负责、勇于担当，最能看出一个干部的党性和作风”。激励干部担当作为是新时代推动党和国家事业发展的迫切需要，是切实解决干部队伍突出问题的内在需求。基层干部是党的政策方针的落实者，是党同人民群众的直接联系者，激励基层干部敢于担当善于作为是当前干部队伍建设与治理能力提升的重中之重。

　　近年来，围绕担当问题，形成了很多研究成果。关于担当的概念，有学者认为，担当在干部队伍建设中直接体现为守土有责、守土尽责的责任意识，直面矛盾、解决问题的能力要求，无私无畏、一心奉公的奉献情怀，崇德守法、敢为善为的为民操守，等等。担当不仅是一种态度，更是一种责任与行动。担当作为是马克思主义科学理论的现实指向，是中华优秀传统文化的时代传承 ，是想担想为、能担能为和敢担敢为的有机统一 。关于担当作为具体内容的研究主要分为以下几个方面：一方面是担当作为的特征研究，大多集中在敢于担当上，认为习近平总书记提出的“五个敢于”是新时代干部担当精神的具体体现 。还有的提出担当作为具有的特点包括担当意识、担当勇气和担当能力。另一方面关于干部担当作为影响因素的研究，主要分为三大类：一是从不同层面进行的解析，包括个人因素、制度因素、社会环境因素。二是激励机制的影响，人民论坛在xx年的问卷调查中发现，三成多受访者认为当前干部考核对于调动干部干事、作为担当“效果良好”，近半数受访者认为“效果一般”。三是行为动机的影响，有研究以自我决定理论为基础，从自主动机和受控动机来细分担当作为的行为动机 。除此之外，也有部分研究关注干部不敢担当的表现，关于干部担当不足的表现主要体现在三个方面：一是“不想为”，缺乏主动性；二是“不会为”，工作能力不足，缺乏硬功夫；三是“不敢为”，存在“宁愿不做事，只求不出事”的错误心态 。而对于基层干部来说，中央及地方各级政府的各项政策措施的执行几乎都落在了基层干部的身上，也使得基层干部常常面对巨大的挑战]。有研究通过对脱贫攻坚基层干部的访谈和追踪调查发现，当前我国基层干部存在着职业倦怠的现象。

　　现有关于基层干部担当作为的研究，大都是从宏观层面对干部群体进行分析，针对个体层面，不同的年龄、工作级别、岗位性质等对担当影响的研究还不多见，但这方面的研究对于发现和总结干部队伍担当作为的规律，进行有针对性的激励非常有价值。本文以随机抽取的基层干部为研究对象，在通过问卷调查获得数据的基础上，运用画像技术对目前干部担当作为的现状进行描述，分析存在的问题，提出相应的对策。

　　一、基层干部担当作为的画像构建

　　担当的字面意思是担负、承当，多指与重任相关的责任担负。不同地位、不同角色的干部都承担着地位与角色所要求的责任，以守土有责、守土负责、守土尽责的责任担当，主动作为、积极作为，是每一个干部的基本职责。担当作为是干部应尽的责任义务、干事创业的精神状态，同时也是干部实现自我的价值所在。担当作为的动机和动力不同，组织目标实现的效果就有差异，激励干部主动担当、积极作为是各类组织管理的永恒课题。对干部担当作为的情况进行深度了解，特别是对个体在承担任务时的个体特征与规律的研究，有助于制定具有较强针对性和科学性的激励政策。

　　画像技术是特征和规律总结发现的有效工具，目前已经被广泛应用在各个领域。画像技术最早应用于刑事侦查破案，是根据目击者的叙述，将犯罪嫌疑人的相貌特征描绘、复原的一项技术，在侦查破案中起着独特作用。后来，有些商家利用“画像”技术把数据转化为商业价值，就是从记录着用户长期大量网络行为的海量数据中，还原用户的属性特征、社会背景、兴趣喜好，甚至还能揭示内心需求、性格特点、社交人群等潜在属性，了解用户各种消费行为和需求，并针对特定用户进行产品推销。还有根据画像技术分析不同企业的竞争力，也有使用画像技术进行人才的招聘选拔等。为了更加精准地获取干部群体的表现特征，本文尝试基于画像技术从不同特征维度分析基层干部担当作为的表现，进而总结出基层干部担当作为的特征和规律，从而也为进一步激励基层干部担当作为提出更加有针对性的对策建议。

　　（一）基层干部担当作为的测评与调研

　　为清晰刻画基层干部的担当画像，采取随机抽样的方法，通过问卷方式对M地区干部担当作为情况进行调研。问卷包括个人信息、对担当作为的认识与表现、担当作为的现状三个部分。调查对象为该区域内的基层干部，实际上基层干部的概念相对比较广泛，包括广大农村基层干部、街道社区干部、县级以下党政机关、企事业单位干部、社会团体组织干部等，结合被调查区域的实际情况，文中的调查对象除了街乡镇相关的基层干部外，还包括市级和区级机关层级较低的干部，通常是处级以下的基层干部等。共收集问卷645份，其中，男性244人，女性401人；其中街乡镇以及社区工作者443人，占总人数的68.57%；工作年限5年以上的占到85%以上，覆盖综合管理类、行政执法类、专业技术类以及其他职位类别；其中30~40岁人数最多，占43.66%，采用随机形式发放问卷。

　　（二）标签体系设计与画像构建

　　对于敢于担当精神的内涵，习近平总书记以“五个敢于”进行了高度提炼和深刻阐释，即“党的干部必须坚持原则、认真负责，面对大是大非敢于亮剑，面对矛盾敢于迎难而上，面对危机敢于挺身而出，面对失误敢于承担责任，面对歪风邪气敢于坚决斗争”。因此，本文以此为依据，围绕着“五个敢于”的内容对于基层干部担当作为情况进行测量，比如“在从事接诉即办工作中遇到失误时，比如接到群众投诉、派单处理不当违反规定的，我能够直面错误，承担责任”。不同个体在行为决策的选择时会受到多方面因素的影响，包括年龄、工作经验等，所以本文以基层干部的担当作为测评结果为画像基准，以性别、年龄、工作年限、工作级别为标签，将展示具有不同个体特征的基层干部担当水平画像。

　　二、基层干部担当作为状况的基本特点

　　根据以上不同特征标签进行的担当画像，可以看出基层干部在担当作为方面呈现出不同的群体画像特点。

　　第一，从性别来看，问卷数据显示女性干部相较于男性干部的担当值略高。这一方面是由于基层干部群体中，尤其是社区干部，以女性干部为主，同时也与女性干部在社区开展工作具有较高的亲和力有关。相比于男性阳刚、强势的性格特点，绝大多数女性干部多了温润柔和的一面，这也使得女干部在工作协调与人际关系沟通中具有独特优势，便于开展工作和联系群众。另外，女性思考问题时往往会更加关注细节，处理事情更认真、细心、敏感，这一特点也有助于女干部全面细致、精益求精做好每一件小事。除外，这一结论也在相关的研究中可以得到证实。“当女领导离开一个单位的时候，我们去审计的时候，这个单位都没有负债，都没有欠账。但是男同志一把手离开这个单位的时候，有很多部门就有欠账。我从这一点就感觉到，女同志都拿着党的事业当自己家的日子过，她的责任心非常强，可以说当党赋予了这个女同志一摊事业的时候，她会用全部的身心完成党赋予的神圣使命。”

　　第二，根据不同的年龄段划分，担当作为状况整体走势呈W型。担当作为值最高的是20~25岁之间的干部，其次是31~35岁的干部。35岁之后逐渐下降，41~45岁担当值最低，50岁之后又呈现上升趋势。这与干部的成长规律具有较强的相关性。年轻干部开始入职时，干劲儿足，较少顾虑，敢于冲锋在前。随着工作时间与工作经验的不断积累，干部在认识上和行为上开始趋于保守；41~45岁之间的干部可能是遇到职业发展的瓶颈，也可能是渐渐由理想化转向现实化，也可能是处于需要照顾孩子和老人的关键期，工作劲头受到精力不足的影响。50岁之后，基层干部的担当值有所上升。一方面，这个年龄段干部的能力和经验不断丰富，另一方面，随着子女的独立成人，干部可以有更多的时间和精力投入工作中，因而担当作为的意识和能力又逐渐上升。不同年龄段担当情况与工作年限所反映出的担当画像相吻合。基层干部参加工作1—2年时，激情和热情非常高，但随着工作时间的推移，担当作为的积极性有所下降，但是工作20年以上的，基层干部担当作为的积极性又有所上升。

　　第三，就不同工作领域与不同层级干部的担当表现来看，街乡镇干部的担当值最高，展现出敢于承担责任、积极作为的精神面貌，其开拓创新的动力较强。相比较而言，社区干部的担当值较低。街乡镇作为行政层级中的最低一级，承载着上传下达的功能，通常被描述为“权小责大”。虽然职权有限，但管理幅度较大，工作层面广、接触事务多，有更多的机会接受锻炼和磨砺的场域，干部素质能力对工作效率和效果的影响较大。街乡镇对于磨炼干部的素质和能力具有较强的优势。相对而言，机关干部和社区干部创新空间较小，尤其社区干部更多的是在执行任务，在干事动力方面可能更多地来自外部的压力和工作要求，相对来说，敢于担责的意识和主动性偏弱一些。

　　除了根据画像可以直观地看出基层干部群体不同个体特征为标签的担当表现，本文还通过问卷调查从整体上对干部队伍的担当表现进行了调查，以基层干部的主观感受来对自己以及他人进行担当评价，结果显示，自评的担当作为平均分为8.84分（以1—10分进行打分，分数越高表示担当表现越好），而他评的整体担当作为平均分为8.77分，93.18%的人都评价在5分以上，数据反映出干部队伍担当作为的主流是好的。

　　三、基层干部担当作为的影响因素

　　本文在基于个体特征对基层干部的担当画像进行分析的基础上，以年龄为标签，以动机为考察目标，从七个维度考察了基层干部担当作为的影响因素，对不同年龄群体干部的担当动机进行画像。

　　影响干部担当作为动机的因素，主要分为两大类：一类是来自外在的压力，包括迫于考核、避免惩罚、提拔晋升、认可奖励四个方面；另一类是内在的工作动力驱动的，包括内在积极性、自我价值、自我要求三个维度。通过问卷测量，以1—5分进行打分，分数越高表示越认同该因素对自己采取积极行动、担当作为的影响。将年龄分为以下七个阶段，即20~25、26~30、31~35、36~40、41~45、46~50、51岁以上。可以看出，整体上基层干部担当作为的动力大部分来自内在动力的影响，三个内在影响要素的得分都高于外在压力因素的得分，自我要求的因素得分最高，而为了认可奖励与提拔晋升的得分相对来说较低。这说明当前基层干部担当作为更多的是发自内心，从自身的价值实现以及基层干部的自我要求与实现驱使自己能够敢于担当、善于作为。同时也表明，基层干部认可奖励、提拔晋升空间有限，大部分干部并非在外在因素驱使下担当作为。

　　从不同年龄段担当作为的动机来看，也有着显著的区别。画像表明：在20~30岁之间，由外在的压力逐渐转为内在动力的驱动；而在30~40岁之间，相对比较平稳，但还是以内在驱动力为主；在40~50岁之间，内在驱动力有所下降，而外在因素的影响相对来说较大；当超过50岁之后，外在影响就会减弱，更多的还是内在动力，以自我要求为主要因素促使能够担当作为。不同年龄段呈现出的担当动机的差异与干部成长规律有着内在的一致性。比如，40~50岁年龄段之所以呈现内在驱动力下降，外在因素影响增强的情况，是由于这个年龄段的干部处于职位升迁的关键时期，希望通过职位升迁实现自我价值的要求比较强烈。而过了这一个阶段，无论是得到升迁抑或没有获得晋升，心态都相对平和，内在要求与外在压力获得了相对平稳。

　　除了以上动机方面的影响因素外，本文还针对组织管理方面的影响因素进行了调查。激励机制、奖惩机制和容错机制是否科学、健全是影响干部担当作为的主要因素。通过问卷数据统计发现，“缺乏有效的激励机制，激励措施没有落到实处，没有实质性的激励效果”，是影响干部担当作为的重要因素，其中在被调查者中有将近47.75%的人都选择该项，排在影响因素的首位；其次是“付出的劳动与收获不成比例，担当与不担当也没有什么区别”，有246人都选择了此项影响因素；排在第三位的影响因素是“担心主动作为或者做不好犯错后，反而受到惩罚追责”，有35.66%的人选择了该项。从调查结果中可以看出，激励措施对干部担当作为的影响还是比较大的，结合内在以及外在压力的影响，要想进一步提升基层干部担当作为，需要不断完善激励机制。

　　四、提升基层干部担当作为的对策建议

　　基层干部作为最接近群众的群体，是否秉持着为人民服务的宗旨和意识，对于新时代提升党的政治领导力、思想引领力、群众组织力、社会号召力具有直接的影响作用。要通过内外激励，提升基层干部公共服务动机，将新时代干部担当转化为基层的行动指南和内在动机，才能更好地激励基层干部在实际工作中勇挑重担。本文根据个体标签为基层干部担当作为进行画像，对影响基层干部担当作为的因素进行分析，发现不同年龄、工作年限以及工作岗位级别在担当作为方面存在差异性。一方面，根据数据统计分析，展示出一些基层干部群体担当表现的特点和规律。这一现象的发现对于组织管理部门对基层干部群体的管理具有重要的启示意义。另一方面，根据基层干部担当作为的影响因素调查结果，总体上基层干部担当作为的水平较高，但是不同年龄段的干部，以及不同级别的干部，担当作为的动机存在差异，组织激励也需要进一步完善和提升。结合调查结果，在实践管理中可以从以下几个方面提升基层干部的担当作为。

　　第一，根据不同年龄段的担当画像，提供有针对性的激励措施。对于基层干部的关心关爱要贯穿干部成长发展整个过程。对于刚刚入职的基层干部，要保护他们干事创业的热情和激情，对他们的努力奉献、积极创新的精神和行为给予鼓励，同时引导其正确看待理想与现实的冲突与矛盾；对于工作了一定年限，对基层工作有一定经验的中年干部，尤其是35~45岁这个年龄段的基层干部，要加强锻炼，以提升担当作为的能力为重点，进行适当轮岗，激发其担当的热情与动力；而对于45岁以上的基层干部，需要在工作上压担子，在精神上进行荣誉鼓励，对有压力与困难的干部给予及时的关心关怀，激发他们继续保持敢于担当、愿意作为的精神状态，推动他们把外在的考核压力内化为内在的自我价值实现的转变。对于50岁以上的干部群体，不能带着刻板印象，认为他们即将退休，担当作为意愿下降，忽视了对他们的培养与使用，要特别注重发挥他们的经验与能力优势，通过适当轮岗等形式，激发他们自我实现的动机，实现组织效能的同时，使干部的价值得到最大发挥。

　　第二，积极落实各项激励措施，加强关心关爱基层干部群体。要坚决贯彻落实中共中央办公厅发布的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》精神，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，建立激励机制和容错纠错机制，进一步激励广大基层干部新时代新担当新作为。对于勇于担当的干部要设立相应的奖励机制，不能只有惩罚没有奖励，从而提高基层干部担当作为的动力。在调查结果中可以发现，有些基层干部虽然能够做到担当，但是担当的出发点却是迫于考核的压力、惩罚担责的压力，并不是从内心真真切切地想要把事情做好。因此，在激励机制的设计环节，需要更多地调动基层干部的工作积极性，多给予敢于担当的基层干部认可与机会，真正为敢于担当作为的干部撑腰鼓劲，对于在关键时刻或是重大任务中表现突出的基层干部可以进行物质奖励以及提拔晋升，让基层干部在内心感受到组织的关注与关怀，让敢于担当的人更有干劲。对于确确实实没有担负起责任的干部也要给予应有的处罚，充分发挥激励机制的鞭策效用，激励基层干部将自己的发展同组织的发展目标结合在一起，积极作为，努力担当。

　　第三，对于不同级别以及不同工作年限的基层干部，要根据各自群体特征，有针对性地激励。工作时间的长短与年龄长幼呈现的担当水平有一定的相关性，所以对不同工龄、年龄的干部应采用不同的激励措施。比如，基层干部培训的内容要有个性化。基层干部由于学历、年龄结构参差不齐，形成对知识的需求存在个体差异性，因此，在组织基层干部进行培训的过程中，一定要区别不同岗位、不同年龄，有针对性地设置培训课的内容和形式，特别需要加大对社区干部以及在基层工作了许多年的即将退休的干部的培训与培养。基层干部作为一个整体，任何年龄段的干部都是重要力量。社区干部虽不属于公务员序列的干部，但承担了大量群众工作，他们直接与群众打交道，还承担着大量由于公共服务短板而导致的管理缺失任务；即将退休的干部依然有着被组织信任、社会认同、自我实现的强烈动机，应加大对他们的关心与激励，激发其担当作为的内在动力。

　　五、总结

　　本文以随机抽取的基层干部为研究对象，通过实证调研以及座谈交流，分析探讨了基层干部的担当作为表现，通过个体特征，性别、年龄、工作年限以及工作级别作为标签，刻画了不同群体的担当作为水平。整体而言，基层干部都表现出积极的担当精神，但是不同年龄段的基层干部在担当水平上存在着一些差异性，同时根据年龄以及工作时间，基层干部的担当水平呈现出一致性，在年轻的基层干部群体中，刚刚入职工作时间很短，担当水平较高，但是随着工作时间以及工作经验的积累，基层干部的担当水平出现了波动，开始有所下降，通常在50岁以上的基层干部群体中，担当作为的水平又开始逐步回升。这与个体的成长规律以及人生发展阶段都具有相关性，这也为组织部门对于基层干部的管理和激励提供了参考。

　　本文虽然通过问卷调查和实地调查，对基层干部的认知以及担当作为进行了分析，但也存在一些局限性。比如，对于基层干部的内在心理与压力方面的因素，以及担当作为影响因素的相关性方面的研究还不足，有待将来进一步验证和研究。此外，研究采取的样本可能相对比较有限，也可能会在一定程度上影响调查分析的结果。因此，未来还可以针对全国范围内更加广泛的基层干部群体进行多角度调研，刻画不同区域和城市的干部画像，从而为基层干部队伍建设与担当能力提升提供更加翔实的实证参考。