2018年新劳动合同法_潇洒“亮剑”，凭新《劳动合同法》维权
时间：2018-12-29 04:49:46 来源：达达文档网 本文已影响 人 
2008年1月1日，新《劳动合同法》实施，这对广大劳动者来说，无疑是一个更有力的法律保障。 案例解析： 哪些权益能得到保障？
合同该不该签？社保能不能转？
梁先生在某公司工作10年了，可是公司一直不和他签合同，更没有给他买社保。现在，新《劳动合同法》出台了，他不知道像他这样没有和单位签合同的员工有没有权利向单位提出给自己买社保。而同一个单位的吴女士，虽然公司和她签订了劳动合同，也上了医疗保险，但是最近她想换单位，原公司却不给她办理医保的转出手续。像她这种情况，应该怎样用法律武器悍卫自己的权利呢？
律师说法：新《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”梁先生所在公司不与他签订劳动合同的做法是违法的。同时，根据新《劳动合同法》第十七条规定，书面劳动合同中应该包含社会保险一项，如单位不肯列入，则劳动者“有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。”
新《劳动合同法》第五十条还规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”所以，如果吴女士已经和原单位终止了劳动合同，单位就应该出具证明。
让我下岗，是你违法！
邬女士今年40岁，3年前丈夫车祸身亡，家里上有年迈公婆，下有幼小儿女，生活十分困难，本人也体弱多病。全家人穿衣吃饭、看病吃药，还有孩子上学、房租水电都指着她这一份工资。而她所在的公司半年前开始裁员，根据“绩优、高效”原则决定留用人员。邬女士因为体弱多病、业绩平凡而下岗。虽然她屡次找领导说明自己的情况，但领导表示除下岗后给予她12个月的工资补偿和口头慰问外，不可能再接收她成为公司一员。
律师说法：新《劳动合同法》第四十一条规定：单位裁减人员时，“家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的”人员应优先留用。所以，公司让邬女士下岗是不合法的，邬女士在屡次协商无果的情况下，可以拿起法律武器捍卫自身权益。
有病就没理了吗？
梁先生是单位元老，有25年的工龄，还有3年就要退休，现因生病正住院治疗。2007年11月，他意外接到单位解除劳动合同、不再续聘的通知。这令他很茫然，难道因为有病就要下岗吗？
律师说法：新《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”所以，虽然梁先生没有说明自己是否是工伤或者职业病，也没有说明有没有在规定的医疗期内，但是，仅就他的工龄和还有3年就要退休的情况而言，单位也不能把他解聘。
案例解析：
哪些义务需要履行
从事“副业”也要守规矩
刘先生是某机械厂的劳动合同制工人，与机械厂签订了无固定期限劳动合同。由于工厂效益不好，刘先生便和朋友合伙开起了饭店，此后上班时，迟到、早退成了家常便饭。一开始，厂里对他的违纪行为并未多加管理。但是后来，厂里换了新领导，开始整顿劳动纪律。生意越来越好的刘先生根本无心顾及原来的工作，结果多次被厂里告知“如再不上班，厂里将予以除名”。刘先生口头答复回去上班，却一直没有回厂。
不久，机械厂便以刘先生长期旷工为由对他作出除名决定，并下发除名通知书。收到通知书后，刘先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会受理后，认为：刘某在企业数次下达通知的情况下，无正当理由长期不上班达两个月之久，其行为属旷工，企业据此作出的除名决定具有事实和法律依据，因而作出裁决，维持机械厂对刘先生除名的决定。
律师说法：新《劳动合同法》第三十九条第四款规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
不要漠视培训风险
2005年6月23日，李先生与某服装公司签订了一份劳动（聘用）合同书，聘用期限为１年。合同约定：双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。2006年10月15日，该公司与李先生签订一份《出国培训协议》，由公司出资，选派李先生去国外培训，培训约定了服务期限和违约赔偿方式。后来，公司因项目建设调整，延长了李先生在国外的培训期限。但不久，李先生在培训国“不辞而别”。为此，服装公司申请劳动争议仲裁，要求李先生赔偿在国外的培训费用。
仲裁委员会经调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议书》合法有效，服装公司提出李先生应按双方约定的培训协议支付培训费用，符合《中华人民共和国劳动法》第一百零二条及原劳动部《贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十三条的规定。因此，仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，李先生支付在国外的教育培训费４万美元（以支付日的外汇牌价折成人民币支付）。
律师说法：近年来，员工跳槽引发的员工与用人单位的培训争议事件有不断攀升的趋势。对用人单位而言，最重要的是如何规避有关的培训风险。而对劳动者来说，则应信守诚诺，否则，培训期间跳槽将付出一定代价。
新《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
劳动纪律不是儿戏
郭先生所在的单位准备引进一个技改项目，郭先生因为实践经验丰富，被安排参与技改项目的课题攻关。可去年下半年以来，郭先生却迷上了炒股，不仅经常迟到、早退，而且工作时也只盯着电脑，无瑕顾及技改项目。领导了解情况后，告诫、提醒了郭先生多次，但郭先生却依然故我，不久后，郭先生便被单位解雇了。
法律分析：我国《劳动法》明确规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，或者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。新《劳动合同法》第三十九条第（二）款同样规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”
竞业限制约定不可违
2003年3月1日，李先生与某公司签订聘用合同，合同期至2006年2月28日止。合同约定，一方无故解除劳动合同，须赔偿另一方20万元。双方还签订了保密合同，约定李先生在与该公司终止或解除聘用合同之日起24个月内，不得自营或为他人经营与该公司有竞争的业务；李先生为与该公司直接或间接竞争的公司（机构）工作或者拥有利益的，将被视为故意违反合同约定的竞业限制，应一次性支付给该公司20万元违约金。
同年11月12日，李先生擅自跳槽到到另一家公司。原公司多次催促李先生回公司上班，并以信函方式告知另一家公司不得录用李先生，但对方都未理会。为此，该公司起诉至法院，要求李先生赔偿经济损失20万元，赔偿竞业限制违约金20万元。
律师说法：本案中，法院经审理认为，被告李先生在未与原公司解除劳动合同的情况下，擅自离职到其它公司工作，已构成违约，故判决李先生向原公司支付经济损失和违约金共计30万元。
我国《劳动合同法》第二十二条规定，“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。这可以看作对竞业限制的原则性法律规定，它赋予用人单位和劳动者以平等协商的方式在劳动合同中约定保密条款或竞业限制条款。
新《劳动合同法》第二十三条对竞业限制问题也进行了规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条同时规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。”责编/魏 玲
