基于领导行为理论分析中小型企业疫情期间如何自救
时间：2021-01-09 04:23:28 来源：达达文档网 本文已影响 人 
黄荷萍
【摘 要】新冠疫情爆发以来，各行各业都受到了一定的冲击，对于中小型企业来说冲击涉及的方面更多，很多企业都产生了生产、销售、服务和员工心理方面的相关通病。论文基于领导行为理论，从领导人层面、企业发展方向层面、内部员工层面出发，并结合激励理论提出相应的对策和措施，回答中小型企业疫情期间如何自救问题。
【Abstract】Since the outbreak of the COVID-19 epidemic， all walks of life have been affected to a certain extent. For small and medium-sized enterprises， the impact involves more aspects. Many enterprises have produced common problems in the aspects of production， sales， service and employee psychology. Based on the behavioral theories of leadership， starting from the leadership level， enterprise development direction level， internal employee level， the paper puts forward corresponding countermeasures and measures in combination with incentive theory to answer the question of how small and medium-sized enterprises rescue themselves during the epidemic.
【关键词】领导行为;新冠疫情;激励理论;人员晋升;奖惩制度
【Keywords】leadership behavior; COVID-19 epidemic; incentive theory; personnel promotion; reward and punishment system
【中图分类号】F272.92;F276.3 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2020）11-0126-02
1 领导人层面
1.1 正确区分领导和管理
在规模较小的企业中，领导人有关领导与管理的范围是很容易被混淆的一个问题，尤其是工作导向型的领导行为模式在疫情的背景下对公司的发展是不利的，密切的监督和施加压力对急迫地想要获取绩效但是由于行情不好而业绩上不去的员工来说无疑是灾难性的，应调整为员工导向型领导模式。
企业领导者应正确区分领导和管理的区别。管理虽然是领导的一部分，但是它是一种特殊的领导，在领导的过程中不可避免地会涉及管理的权限，如有关企业的财报和支出、为企业制定详细的步骤和计划，甚至是企业内部的人员配置等。作为领导人，必须纠正相关的理念认知，在企业的领导上将重点聚焦在企业未来的战略性发展方向、合作伙伴的人脉链接和公司内部的人员激励方面，企业的各层次和各专业性工作，应该大胆地放权给对应部门的管理者。
1.2 运用正式领导者的功能
作为正式领导者，也要利用自己的职位和权限以及正式领导者的功能将公司带回正轨，新冠疫情为很多行业都带来了不同程度的冲击，要认识到这一现状并试着去接纳它，为企业的未来制定相应的政策方针。目前公司的愿景应该基于宏大的人文关怀下，因为新冠疫情的爆发为社会带来了一定冲击，在人文关怀的愿景下员工会提高对社会和企业的信任度。同时，企业应积极响应国家的政策规定，及时根据国家的政策调整企业的行动方向。例如，疫情得到控制后，不同地区都对企业举办活动有严格的政策规章，那么就要严格会议和企业活动的相关步骤和环境消毒措施，同时，也避免了企业形象遭受负面影响。
1.3 开展高定规、高关怀的团队型管理
随着企业的不断发展，人才的稳定和团队的和谐对组织的战略目标实现会起重要作用，西方管理者就衍生出员工关系管理的概念，最早期是以泰罗为代表的科学管理理论，他们创造一种科学的工作方法和管理体制来约束员工行为，建立了一种制度化、规范化的科学管理体制[1]。因此，领导者应该借助高度规范的组织结构和企业规章制度进而建立一个更深层次的内部系统，逐步完善员工关系管理，并运用激励理念和高倍的人文关怀建立高定规、高关怀的团队型管理模式。
2 企业内部员工层面
2.1 员工激励
对企业员工进行激勵管理，可以为企业带来十分丰厚的经济效益，企业管理体系的建设和逐步完善的过程中逐渐向扁平化管理方向发展，改变传统用人方式，越来越多地关注员工个人发展，会激发员工的内在潜质，达到企业的期望值[2]。疫情期间，企业员工更需要激励和肯定以强化企业价值，因此，根据领导行为要素方面的相关理论，领导者要对员工给予支持，无论是工作还是生活上听取员工的意见，有任何苦难都应该伸出援手进行救济，并且在各管理者进行协调工作时，督促他们促进相互关系，要紧抓疫情给予的这个“共患难”的机会，帮助员工之间建立积极良好的“战友”情谊和稳固关系。
在对员工的激励中可以采取必要手段，将愿景激励、情感激励、环境激励、物质激励、成就激励、文化激励和旅游疗养激励相结合，在公司目前愿景下鼓励员工工作，并不定期举办相应活动激起员工的创新激情，还可以动员员工一起整理公司环境，制造整洁的工作环境从而间接影响员工的工作效率。同时，完善奖惩措施，通过物质激励调动员工的积极性和创造性，在考核中对于高能力和高素质的员工也要合理运用成就激励，让所有员工在企业文化的影响下拥有强大的精神动力。
2.2 人员晋升和奖惩制度
疫情期间很多职工会出现厌工、厌学、因行情不好而消极懈怠的心理，这实际上是由于恶劣的行业大环境带动的消极情绪。因此，要在原来公司的基本制度基础上不断完善人员的晋升制度。可以根据领导生命周期理论，考察不同下属的成熟度，并将相应专业的工作授权给已经通过考察的人员，鼓励他们踏入管理者的范畴，共同治理公司，由下属和领导共同来承担疫情期间外部施加的压力，可以提升公司内部的沟通交流效率和共同的责任感。
相关的奖惩制度也要同步完善，要根据员工的实际工作表现对其进行物质和精神方面的奖励，也要通过强制性的惩罚措施来约束员工行为。对于在疫情期间能够为公司提供创新性思想和提升相应业绩的员工要给予奖励，对于疫情期间自暴自弃、自甘堕落并且将消极情绪愈加传播导致公司整体气氛低落的员工应该结合工资机制给予一定的惩罚。落实了奖惩机制可以有效地在合理运用激励机制后将公司内部的一些人员筛选出来并进行一定的处理，保证了公司整体员工的工作态度和公司业绩情况。
2.3 建立领导绩效考评体系
除了对企业员工关系建立一套完善的机制，以及完善对员工的奖惩制度，一个奉行Y理论（一般人的本性并不是厌恶工作，如果能够给予一定的机会，人们会努力工作并喜欢上工作，同时，自发地渴望能够发挥自己的工作才能，在需要的各个层次激励上都会起到相应作用）的民主式领导企业，对于领导也应该有绩效考核体制。根据领导效率相关知识，可从工作行为、关系行为和效率方面考察领导的工作效率，这里的领导不仅指企业领导者，同样也对单位部门的管理者适用，例如，建立类似“绩效卡”的可量化考察目标体系。
3 企业发展方向层面
3.1 调整企业短期战略性目标
国家针对疫情出台了大量政策和方针，对于企业的相关文件各地方政府也相继发布，如果要损失相对较少地渡过这次疫情难关，就要及时响应政府号召和严格遵守政府的相关规定，根据相关市场行情，调整企业短期的战略性目标。
3.2 施行创新政策
即使是在惡劣的市场环境下，也仍然存在着大量竞争，要想在竞争中获胜，除了企业原本存在的“护城河”以外，还要有积极开放的鼓励创新政策。在企业内部要鼓励员工通过头脑风暴进行不同程度的创新，各部门之间也可以开设各种会议，根据公司提供的业务、课程和产品进行创造性的讨论和创新意见的提出。只有不断地创新才能够在激烈的市场竞争中夺取一定的市场份额，在疫情期间脱颖而出。
3.3 降低成本，加强合作
在业绩下降和公司运营成本消耗殆尽的情况下，应该适度降低公司的非必要方面的财务支出，并提高对财务报表的审核频率，及时将新的财务支出缩减政策通告企业各部。并以领导者为代表，鼓励员工积极寻求外援，与合作伙伴和各行各业的公司进行业务洽谈，扩大公司的不同渠道，输出产品和服务，集合多方面的资源才能够共同抵御国外对国内市场的恶评和冲击以及由疫情带来的财政风险。此外，可以联络公共机构，寻求政府帮助，例如，有的地方政府出台的疫情期间企业援助项目，企业对于这些政策方针应该密切关注。
4 结语
综上所述，中小型企业疫情期间的相关问题可以运用领导行为和激励理论的相关知识进行解决，对于公司领导人层面要改变领导方式，在企业发展层面及时根据当下疫情调整相应政策方针，鼓励员工进行创造和创新性工作。这实际上有助于解决公司在生产方面的问题，集思广益和头脑风暴为公司拓展了产品渠道和开发路径。建立高定规、高关怀的团队管理模式也为销售部门减轻了压力，领导和职工将一起承担复杂恶劣市场下所造成的业绩损失。完善人员晋升制度和奖惩措施以及建立领导绩效考评体系，合理并充分地运用激励理论和相关机制，在不同程度上解决了由疫情带来的员工心理健康方面的种种问题，并且调动了员工的积极性和创造性，提高了他们的自信心、自尊心以及自我企业价值，使员工能够在公司愿景和文化下自发地为公司效力，并对客户和合作伙伴提供更好的服务，以此联合各行各业共渡难关。
【参考文献】
【1】冯常生.浅析企业员工关系管理[J].企业活力，2012（4）：40-43.
【2】王冲.企业员工激励机制研究——以Y公司为例[D].开封：河南大学，2013.
