[守约之难：谁动了我的合同]遵合同守约

　　怪招之一：足球效应 　　 　　通过变更公司性质、名称和法定代表人达到变更、终止甚至撕毁合同的目的。 　　《劳动合同法》第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
　　第三十四条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
　　1992年，刚刚15岁的杨静带着对未来的美好遐想，成为了张家口市邮电局定向委培的学生。和她一起进学校的，还有梁莉。杨曼、丽华和潘娜。
　　1995年毕业后，她们以良好的个人素质被安排在邮电局实习，1998年与张家口市邮电局签订正式合同，时间从1998年8月1日至2001年7月31日止，享受正式工的待遇。那个时候，邮电系统的待遇很好，18岁的杨静因为有了这么一份好工作而兴奋不已，也知道要珍惜这份来之不易的机会。5个女孩在跨进社会的第一天就立志要兢兢业业、任劳任怨，几年来的工作也受到了领导和同事的一致好评。
　　可是签订合同的墨迹未干，笑容还未从她们脸上完全消失，1998年年底国家进行电信改革，寻呼从邮电局分离出来，河北国信寻呼有限责任公司张家口分公司竟然撕毁合同，与她们重新签订合同，时间从1999年2月1日至2002年1月31日止。
　　几乎就在一夜之间，杨静她们五名女工就成了临时工，工作任务与强度与其他女工完全一样，工资却远远低于其他工人。这对杨静来说，无异于天塌下来一样。从一名邮电局职工成为一家公司员工，她不知道自己到底属于哪个单位哪个部门了。她们5个女孩每天都在茫然、无奈、痛苦、失望中度过。
　　但杨静还存有侥幸心理：企业不可能不管我们，领导不可能不管我们。她们一边一如既往地勤奋工作，一边找国信寻呼有限责任公司的领导解决问题。可是不管怎么说，得到的答复都是：你们的事情上级领导都知道，会研究的，也一定会给你们解决的……可是几年过去了，她们的问题依旧没有得到合理的解决。
　　2001年，国家电信面临更大的改革，与河北国信寻呼有限责任公司签订的合同还未执行一年，杨静她们5名女工又归到了中国联通河北分公司，并与公司签订了劳动合同，时间从2001年1月31日始至2002年1月31日止。
　　工作仍然和分公司的其他女工一样，可待遇仍然是临时工待遇，拿着最低工资标准，福利待遇也是一点都没有。原本以为到了新的公司，可以解决她们的问题，可是当杨静找到联通张家口分公司人力资源部部长时，他给的回答是：“邮电局没有把你们正式工的手续转过来。”这到底是怎么回事呢?杨静蒙了……
　　可让她们更加不可思议的事情发生了：2002年7月1日，在工作岗位没有任何变化的情况下，联通公司把她们的合同拿到了张家口市东兴劳动培训服务中心签字盖章!这回她们是彻底蒙了，完全不知道自己的工作关系应该归属哪里。
　　小编说事：
　　从以上事实可以看出，用人单位有多处违法之处：
　　一、不守信用，任意撕毁合同
　　五位女工先后与用人单位签订了八份劳动合同，执行的只有三份。其中比较规范的是1998年8月与张家口市邮电局签订的合同。其中第一条明确约定为“固定期限”自1998年8月1日至2001年7月31日止。
　　用人单位的性质为：全民所有。执行未到一年，1999年2月1日河北国信寻呼有限责任公司就全部推翻，据不遵照执行，从正式工变为临时工。
　　二、身份歧视，同工不同酬
　　早在1996年劳动部就明确答复：临时工的名称已不复存在。用人单位必须同工同酬；同工同酬也是我国《劳动法》和《劳动合同法》强调的主要内容，就连所谓的“临时工”和“劳务派遣”也同工同酬。何况工作了十多年的正式工?
　　三、劳务派遣。荒唐至极
　　五位女工在联通工作六年后，却莫名其妙地与张家口市东兴劳动培训就业服务中心签了合同，反而成了张家口市东兴劳动培训就业服务中心派遣到联通工作的派遣人员。根本性地违背了劳务派遣定义、原则及意义。
　　五名女工参加工作时青春年少，豆蔻年华，如今已经而立之年。为人妻、为人母。维权的路究竟还有多长，难道真要让我们黑发告到白发?
　　怪招之二：24秒违例
　　用无限制的短期劳动合同代替无固定期限劳动合同，使用劳动者的黄金年龄段，成了很多用人单位的绝招。劳动者就像是篮球场上的球员，必须在24秒内进攻完毕继而转为对方进攻，否则就算违例……
　　《劳动法》第二十务：劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的三种合同。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
　　所谓无固定期限劳动合同。是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
　　上有政策，下有对策。大量用人单位无限制地与员工签订短期固定期限合同，用新不用旧，只使用劳动者的“黄金年龄段”，造成全社会劳动合同短期化，劳动关系非常不稳定。
　　赵景丽和赵世红等人都是中国工商银行张家口分行的劳动合同制工人，分别于1987年至1990年参加工作并与银行签订5年期劳动合同，期满后虽未续签，但一直在工商银行工作。2001年11月，就在她们在银行工作了十多年之后，银行提出要与她们签订一年一签的劳动合同(柜员合同工专用)。得到这个消息的赵景丽心里不愿意了：我已经在银行工作了十几年，现在改签一年制合同，如果明年不和我续签合同，不就会失业吗?于是，想到这点的她，夜里怎么都睡不着。
　　几天几夜的难眠之后。赵景丽咨询了一个律师朋友，律师告诉她可以按照《劳动法》规定，和银行签订无固定期限劳动合同。可在此之前，迫于无奈的她已经和银行签订了一年劳动合同。
　　为此，2001年12月7日，赵景丽等8名女工一起向张家口市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，并提出与工商银行签订无固定期限劳动合同、补缴养老保险、同工同酬等要求。可是，她们没想到，下面的路是那么难走。
　　张家口市劳动争议仲裁委员会受理她们的申请后，于2002年4月11日作出裁决：无固定期限劳动合同不支持，同工同酬不支持。
　　2002年4月24日，赵世红等人不服张家口市劳动争议仲裁委员会裁决，以同样的理由起诉至张家口市桥东区人民法院。
　　2002年11月张家口市桥东区人民法院作出一审判决：无固定期限劳动合同、同工同酬不支持。
　　2002年11月29日，又因不服张家口市桥东区人民法院一审判决，上诉至张家口市中级人民法院。
　　2002年12月30日，由于始终坚持维权，在上诉期间停止工作至 今。
　　2003年8月20日，张家口市中级人民法院裁定：“因适用法律问题需请示上级法院。”中止诉讼。
　　2004年11月12日，最高人民法院给河北省高院的答复：中国工商银行张家口分行按照《中国工商银行河北省分行柜员合同工管理暂行办法》规定的条件与赵世红等8人续订的一年劳动合同，应视为双方同意续延劳动合同，赵世红等8人在此基础上提出将劳动合同期限变更为无固定期限的请求，人民法院应当予以支持。
　　由于赵世红等人的案例有一定特殊性和代表性，2006年8月31日，人民法院出版社出版发行的《最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用》一书中，把该案作为典型案例进行了说明，指出张家口分行应当与她们签订无固定期限的劳动合同。
　　在最高人民法院明确答复后，2005年11月13日，张家口市中级人民法院作出如下终审判决：“原告与被告存在劳动关系。”撤销了一审判决关于养老保险的判决内容。
　　可是，即使有了最高人民法院的答复，判决书上对合同期限仍然没有明确，养老保险也不管了。直到2006年11月21日，张家口市中级人民法院裁定：“组成合议庭进行再审，中止原判决执行。”
　　漫漫维权路，在不堪重负中，就在那一年，原来的8个人中有2人退出了。
　　2007年4月26日，赵景丽、赵世红等6人收到张家口市中级人民法院再审的终审判决。与上次终审判决不同的是，增加了一行字，即：“原告与被告存在‘无固定期限’劳动关系。”但对养老保险，法院仍称不属于人民法院受理范围，让她们去找行政部门解决。
　　2007年6月11日，因再审终审判决得不到执行，赵景丽、赵世红等人向张家口市桥东区人民法院再次申请强制执行。
　　2007年6月12日，赵景丽、赵世红等依据再审判决书所示，再次向张家口市劳动争议仲裁委员会递交补缴养老保险申诉书。2007年6月21日，张家口市劳动争议仲裁委员会下达了不予受理通知书。
　　2007年9月19日，张家口市桥东区人民法院执行庭让赵景丽、赵世红等人回单位上班。到单位后，工商银行拿出了特意为她们6人单独制定的无固定期限劳动合同书(柜员合同工专用)让她们签字。6人没有签，“合同不是总行的制式合同，是为我们6人特制的，什么待遇都和以前一样，我们提出的合法要求根本达不到，我们不能签。”
　　后来她们主动去过单位，但只是呆在传达室，没有岗位，没人理睬。她们在申诉和维权的路上艰难行走了7个年头，又回到了事情的起点：欠缴20年的养老保险至今未能补缴，工作没了，连生活都出现了危机。
　　无奈的她们又到省总工会反映情况，负责职工维权的工作人员告诉她们，早就从最高人民法院的书中知道了她们的情况，省总工会会尽力帮助她们，还会帮她们向全国总工会反映。
　　即使7年维权路漫漫，但是坚强的她们依然没有放弃希望，因为一路上，她们碰到了很多愿意帮助她们的人们。这是她们能够坚持7年的动力和希望!
　　小编说事：
　　据了解,2004年。最高人民法院专门就赵景丽、赵世红等8名女工的劳动争议作出批复，支持了她们签订无固定期限劳动合同的请求，并在2006年8月将该案作为典型案例编入《最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用》一书，称“该批复具有良好的社会效果。解决了长期困扰审判实务的一个争议焦点”。然而，就在该批复已成各地解决类似劳动争议的参照时，赵景丽、赵世红等人还在为她们的无固定期限劳动合同而奔走。
　　不管多累，都已奔40岁的她们总注意穿整洁的衣服，化淡淡的妆，她们不愿被当成胡搅蛮缠的人。与人倾诉时。她们会列举大量的法律依据，从法律法规到司法解释，再到部门政策，慢慢地说，一点一点地说。“我们有理，法律有规定。”这是她们强调最多的一句话。
　　可是，到底是什么原因导致银行不愿意与她们签订无固定期限劳动合同。甚至不给她们补缴20年的养老保险呢?喜用新而弃用旧。尽量避免与劳动者签订无固定期限劳动合同而采用无限制签订短期劳动合同成了最大绝招……
　　
　　怪招之三：斯诺克之战
　　
　　隔山打牛成了很多用人单位减免自身责任的主要手段。在某些行业，对劳务派遣人员的不规范使用以及对劳务派遣人员应付责任的推诿。就如同斯诺克中的使用球杆撞击白球碰彩球进洞一样，杆推出去了，进洞与否听天由命……
　　《劳动合同法特别规定》第五十九条：劳务派遣单位应当与接收以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
　　女工谷小华是重庆北碚百货公司的员工之一。而她所在的分公司成立于1994年。正是在这一年，谷小华看到北碚百货的招聘广告前来应聘，经过面试、培训和考试，她被留下来成了这里的一名售货员。根据商场的指派，她先后在“圣师龙”、“华伦”、“明月”、“诗飞尔”等鞋专柜工作。在这期间，重庆百货没有跟她签过劳动合同、没有上过任何保险。
　　从2002年开始，谷小华和其他很多售货员被商场强制要求与不同供应商签订了委派合同。很多人不愿意签这么莫名其妙的合同。但是经理说不签就走人。在听了商场的态度之后，一想签了也只是个形式，和以前没有区别，于是谷小华和很多年轻女工因为怕失去工作稀里糊涂地签了合同。
　　2005年，商场改制，食品部成立超市被分离出去。这个时候，所有没有成为正式员工的柜台销售员要求全部与供应商签订劳动合同。稀里糊涂的女工们为了保留工作岗位，最后还是签了字。
　　可就在2007年4月。正在重庆百货北碚商场上班的很多柜台售货员都收到了一张重庆百货公司发的《联营专柜人员上岗管理协议书》，商场让她们在这张协议书上签字。
　　协议书上的内容是让她们承认：她们已经和供应商建立了劳动关系，并签订了劳动合同；她们被供应商委派到重庆百货工作，工资奖金及各种保险福利待遇均由其供应商支付；她们不能和重庆百货建立劳动关系。
　　“我在这工作13年了，什么叫我们不得和重庆百货建立劳动关系?如果我们是供应商那边派来的员工，还用得着签这么个协议来说明?这不是此地无银三百两吗?”女工谷小华想。
　　而其他的女工们也都慌了神，“十几年的青春在这里度过了，人到中年却要被一脚踢出去，实在想不通。重百是一家国内上市的大型国企，可这种冰冷的做法我怎么接受啊!”谷小华含着眼泪默默想着。
　　为了了解新的劳动合同法，京城一位劳动合同法专家来重庆讲课 的时候，面对880元的高价门票，月工资平均不到千元的十几个辣妹子们竟然凑钱买了两张票去听课。她们渴望得到法律的援助。
　　就这样，数名女工一起开始了漫长的维权之路。可是，这维权之路是何其艰难!只要女工们来参与申诉，商场都要给她们记旷工，慢慢的，很多人都退缩了，最后只剩下14人愿意坚持到底。
　　2007年11月20日，是14位女工申请劳动争议仲裁的第一次开庭日，大批身着重百工服的女工蜂拥而至，听说过14位女工诉重百要求确认自己与重百存在劳动关系的事情，当地百姓都炸开了锅。
　　可是面对强烈的社会关注，仲裁庭决定不公开审理。
　　12月20日，第二次开庭的情形与第一次如出一辙，援助律师和旁听者都被挡在庭外。5天之后，劳动仲裁裁决书下达，以14名女工拿不出与重百签过劳动合同的证据为由判14名女工败诉。
　　事实上，这些女工进入重百以来，她们的工作方式、工作内容、工作地点以及统一着装和工号牌等未发生过任何实质性改变，重百将这些女工的员工身份强行转变为与其没有任何关系的供货商的派遣人员，这就意味着这些女工要不停地与不同的、连自己都不了解的“用人单位”签订劳动合同，永远处于一种不稳定的劳动关系状态之中，从而无法得到应有的社会保障、解除劳动合同的经济补偿以及签订无固定期限劳动合同的权利等多项法律规定的权益。
　　“我们一定会坚持到底。”噙着眼泪的女工拿着判决书咬紧了牙。
　　打击接踵而至。在2007年的最后几天，14名女工中的4名女工先后接到不同供货商的解聘通知书。其余的人先后接到了供货商的电话通知：“要么和我们厂家签订2008年的劳动合同，要么解聘你们。”
　　同谷小华一样在重百工作的女工陈素兰，1996年进入重百工作，12年来不曾签过任何劳动合同。2007年12月28日之后的几天，公司领导几次找到她，要她和一家名叫重庆市众业人力资源管理顾问有限公司去签一份劳务派遣合同。当时被陈索兰拒绝。
　　2008年1月2日早上，陈素兰到商场上班却被组长阻止签到。后来得知自己已被解聘。在传达室她发现了一封2008年1月1日下午寄到的一封信，信封中是一份解聘通知书：陈素兰同志：你系我单位男装部门的员工，现我公司决定从2007年12月31日起与你解除劳动关系。请你持本通知书到户口所在地就业服务管理机构办理相关手续。通知书上盖了重庆百货大楼股份有限公司北碚商场的章，落款是2007年12月31日。
　　事后，经过陈素兰及其家属的努力，商场愿意以当地社会平均工资下限为准，为其支付1万3千多元的补偿金，遭到陈素兰及其家属的拒绝。
　　同大多数劳动争议案的结果类似，女工们被逼到一条"忍无可忍的境地，一旦与用人单位撕破脸皮，劳动权益则会遭到更大程度的侵犯。
　　小编说事：
　　近年来，全国各大零售商店、超市为吸引品牌商品进场零售。采取引厂进店、招商进场以及租赁柜台等经营方式。
　　商场一般会要求供应商与销售人员签订劳动合同，或者由供应商委派当地劳务派遣中介机构签订合同，商场仅对员工进行日常管理。撇开自身责任。
　　这种情况在商贸零售业可谓行业潜规则。大部分销售员工属于“边缘人”。供应商与商店互相推诿责任。如果三方中再加入劳务派遣公司，则更为混乱。据悉。跟重百员工签订合同的劳务派遣公司是一家没有资质的劳务派遣商，他们强迫员工签名；合同未至Ⅱ期，就转给另一家公司签订派遣合同；把合同期限缩短到几个月；反复签订新合同，砍断职工工龄。这种供应商委派外省劳务派遣公司。由派遣公司将员工派遣到企业使用。员工的薪金和福利由三家企业一起负担的做法，让劳务关系混乱不堪，其中违法违规的环节数不胜数。
　　劳务派遣作为一种新型的用工方式，有其多种领先优势。其应该被用于卸下企业管理上的重担。使企业更关注核心价值的创造上。而不应成为企业转移责任的出口，成为损害员工、劳动者社会福利的“工具”。
　　
　　　编辑　夏　煜