非标准劳动关系法律问题研究
时间：2020-11-06 16:00:21 来源：达达文档网 本文已影响 人 
【内容摘要】非标准劳动关系的出现为企业以及劳动者个人都带来了很大的经济价值，经过不断发展，非标准劳动关系已经成为了劳动关系发展的主要趋势，但是也暴露出了一系列的问题，这些问题具有高度复杂性，主要集中在劳动法律制度以及劳动法律理念这两个层面上。本文主要阐述的就是非标准劳动关系中，法律处理上的困境。
【关 键 词】非标准劳动关系;法律问题;劳动者
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2020）08-0067-02
作 者 简 介：张可飞（1985-），女，汉族，浙江诸暨人，本科，讲师，研究方向：经济法。
从整体上看，非标准劳动关系的法律理念以及法律制度的滞后性与该劳动关系快速普及之间产生了非常尖锐的矛盾，这种矛盾对于非标准劳动者享受合法权益产生了严重的影响，想要保护非标准劳动者的合法权益，必须要在法律制度层面进行优化，而想要制定出合理的法律法规，相关工作人员要先对当前非标准劳动关系中存在的问题进行深入了解。
一、非标准劳动关系背景及概念介绍
所谓的非标准劳动关系是在第三产业快速发展，经济全球化进程不断加深的背景下出现的，伴随着互联网技术应用的普及，非标准劳动关系也逐渐被人们所熟知[1]。其主要的特点就是具有高度的灵活性以及多样性，在这种劳动关系中，劳动者与用工方都能够实现利益的最大化。非标准劳动关系是在标准劳动关系的基础上演化而来，从本质上来说，非标准劳动关系仍然是一种劳动关系，但是由于这种劳动关系具有高度的复杂性，在进行标准认定的时候会与我国现有的以标准劳动关系为基础的立法标准产生不适应性。特别是在其大面积普及的背景下，造成非标准劳动关系认定在理念与司法实践中陷入停滞状态。
二、非标准劳动关系形式与分类
（一）具体表现形式
从微观层面上来说，非标准劳动关系在日常生活中的表现形式主要体现在第三产业方面，由于第三产业的快速发展，很多劳动者选择以灵活就业的方式进入快递、外卖、家政、维修、保洁、中介、导游以及保险等行业。这种灵活就业就是非标准劳动关系的生动体现。与第一产业和第二产业相比，第三产业中很多的新兴行业具有一定的特殊性，从外部来看就是劳动关系的边界界定逐渐模糊，伴随着劳动从属关系的减弱，给劳动关系的认定工作带来了一定的困难。
（二）主要分类
根据我国出台的《劳动合同法》中对于劳务派遣以及非全日制用工劳动关系的规定，我们可以将非标准劳动关系分为四个主要类型[2]。
第一类就是服务模式非标准劳动关系，简单来说就是独立的服务者，在互联网技术的帮助下，独立服务者在各个服务型行业中得到了很好的发展，比如说在IT、旅游、中介、翻译等服务行业中，独立的服务者可以摆脱公司的制约，单独与顾客形成服务关系，这一类劳动关系在发生纠纷时，大部分情况下争论的焦点是在劳动关系的认定方面。
第二类是经营模式中的非标准劳动关系，在该关系中，挂靠经营与个人承包经营是常见的两种劳动关系形态。其中个人经营是典型的非标准劳动关系，其对应的主体分化为发包方、承包方以及劳动者三大类。其中发包方属于用工的主体单位，而承包方不具备用工主体资格，如果承包方来进行雇佣，那么在进行劳动关系认定的时候就会存在一些异议。
第三类是特殊身份非标准劳动关系，具有特殊身份的劳动主体主要包括退休再就业人员以及大学生，虽然有些观点支持这两种身份劳动者与用人单位之间存在非标准劳动关系，但是在具体的认定环节还存在很大的争议。
第四种是除了上述三种关系，其他的劳动关系，即“其他非标准劳动关系”。在规模生产逐渐扩大，社會分工越来越细的背景下，劳动关系也呈现出多元化发展趋势，为了保护劳动者的合法权益，在新的非标准劳动关系出现之后就要迅速将其纳入“其他非标准劳动关系”中。
三、非标准劳动关系中的问题
（一）法律制度适用性低
非标准劳动关系的出现，逐渐形成二元劳动关系模式。但是目前我国出台的大多数涉及劳动的法律法规是以标准劳动关系作为基础的，这就在一定程度上降低了非标准劳动关系在法律上的适用性。非标准劳动关系劳动者与雇佣者的身份界限比较模糊，从用人单位的角度出发，对于劳动者的监督管理能力下降，双方均获得了更加宽松的自我管理空间，劳动自由度的提升客观上增加了劳动力的商品化属性，使民事关系与非标准劳动关系之间的距离进一步缩短，随着而来的就是两种劳动关系界限的重叠。
（二）劳动准则适用性低
从宏观层面上来看，劳动力市场的主要特征就是自强劳弱，因此在制定劳动法的过程中，为了向保护劳动者合法权益的方向倾斜，制定了很多强制性的劳动准则，比如说工作时间、劳动报酬以及劳动安全等，而这些劳动准则的制定很大程度上都是以标准劳动关系作作为基础，在非标准劳动关系中这种劳动准则的适应性降低，在该关系中，劳动者的劳动时间，劳动空间以及劳动报酬具有高度的灵活性以及复杂性，很多新型的劳动纠纷都无法用劳动准则进行解释，进而形成了大量法律问题。
（三）劳动法的理念受到冲击
资本想要完成快速积累以及发展，劳动力就必须要不断提高其商品化程度，这是资本主义发展的根本标志，在我国市场化经济逐渐壮大的今天，劳动力资源配置的市场化成了必然的趋势，虽然二者之间存在着许多差异，比如说生产资料所有权问题，但是从劳动关系层面来看，二者是一致的，都是自由的劳动者通过出卖自由劳动力来换取生产生活资料。劳动法从属性上来说属于社会法，与民事法律相比，劳动法的特点就是其强制规定了劳动关系的基本价值取向，既具有规范性也具备强制性。当运用劳动法来处理非标准劳动关系中的劳动纠纷时，其宽松的管制与劳动法的强制性与规范性产生了强烈的冲突，对于劳动法今后的优化产生了很大的影响[3]。
四、优化非标准劳动关系认定的具体措施
（一）提升立法层级
无论是《劳动法》还是《劳动合同法》，其制定的基础都是标准劳动关系，对于非标准劳动关系鲜有涉及。从法律层面上来说，并没有对非标准劳动关系与标准劳动关系做出明确的区分。想要解决非标准劳动关系认定工作的困境，首先要做的就是确立标准劳动关系与非标准劳动关系的界定标准，提升立法的层级进行统一立法工作。目前解决关系认定问题的思路主要有两个，第一个是修订新的《劳动关系法》，以区分非标准劳动关系与标准劳动关系作为该法案的总则，使用分则对于各个行业的劳动关系进行规定。第二个思路是对现有的立法进行优化与修改，在标准劳动关系的基础上补充非标准劳动关系认定相关内容。就我国当前劳动市场的发展情况来看，使用第二种模式是比较合适的。
（二）规范基本共性
在灵活用工模式下，非标准劳动关系朝着多元化的方向快速发展，因此对于非标准劳动关系的认定工作应该以灵活用工的基本共性为基础[4]。这样既可以适应非标准劳动关系灵活多样的特点，又能适应不断出现的新用工形式。在这种思路的引导下，应该对现行的《劳动合同法》进行全面了解，放弃该法律中“一刀切”式的立法模式，以积极、开放的思路来处理非标准劳动关系带来的各种问题。将“低标准、广涵盖”作为劳动关系认定的指导思想，依照标准劳动关系的基础内容以及特征，适当降低劳动关系认定标准。对非标准劳动关系的各种要素，比如劳动内容、工作类型、工作时间以及工作特征等的基本共性进行认定，通过这种方式来适应非标准劳动关系的灵活性。在具体执行的过程中，可以参照ILO（国际劳工组织）发布的《关于雇佣关系建议书》中对于劳动关系的判断标准进行划分与认定标准，在倾斜保护劳动者的原则下进行非标准劳动关系共性的统一工作。
五、结束语
非標准劳动关系的出现是社会分工细化以及市场规模扩张的产物，在该关系中，劳动者与雇佣方均获得了更为灵活的劳动空间，从属关系的界限逐渐模糊，一旦发生纠纷，使用现行的《劳动法》以及《劳动合同法》很难进行有效的裁决。为了解决非标准劳动关系的法律问题，要通过提升立法层级以及规范劳动关系基本共性等方式来提升相关法律的适用性，让劳动者的合法权益受到更为全面的保障。
参考文献：
[1]吴克孟.建筑行业农民工劳动关系确认的理论瓶颈与突破——以非标准劳动关系理论为出路[J].北京市工会干部学院学报，2017（1）.
[2]左海宁，卫守宇.“互联网+”平台用工劳动关系的认定[J].邢台学院学报，2019（2）.
[3]江峰，刘文华.劳动关系法治化治理专题：非全日制用工法律规制研究[J].中国劳动，2017（3）：10-16.
[4]赵靖，王昊哲.新型劳动关系对劳动法的挑战与应对研究[J].知识经济，2019（12）：13-16.
