劳动纠纷案例整理

案例一.劳动合同协商解除后不能要求经济补偿案例：

刘先生是某公司技术部门的一名员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。近年来，刘先生所在的公司因市场竞争激烈逐渐陷入经营困难的状况。为摆脱困境，公司经董事会决议，决定采取减人增效的办法。经与企业工会协商，公司职代会通过了一项协商解除劳动合同的方案，其中规定：公司提出与员工协商解除劳动合同，员工在方案公布后一周内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。

方案公布一周后，刘先生才向公司递交了协商解除劳动合同的意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司表示刘先生提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限，公司可以同意与刘先生协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金，双方于是发生争议。请问刘先生与公司的劳动合同协商解除后，刘先生是否可以要求公司支付额外奖励金和经济补偿金？

分析：

根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。那么劳动合同当事人经协商一致解除了劳动合同后是否有经济补偿金呢？这里关键是看是劳动者还是用人单位提出解除劳动合同的。《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位向劳动者提出并与劳动者协商解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。假若由劳动者提出，劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿金。

本案中，公司提出与员工协商解除劳动合同时，设定了一周的期限和书面同意的条件，刘先生未在公司设定的期限内以书面形式表示同意，表明刘先生未能在公司提出协商解除劳动合同时达成解除合同的协议。此后，刘先生在公司设定的期限和条件之外提出协商解除劳动合同，应是刘先生另行向公司提出协商解除合同要求。双方尽管最后还是协商一致依法解除了劳动合同，但由于是刘先生提出协商解除要求的，根据以上规定，公司没有支付额外奖励金和经济补偿金的法定义务，因此刘先生要求公司支付额外奖励金和经济补偿金均无法律依据。

案例2.协议解除劳动合同的经济责任

案例：

林先生在A私营公司已经六年多了，月工资为1500元。因为公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，林先生在公司没有具体事情干，就打杂，哪里需要人手就去帮忙。公司出钱对林先生进行业务培训，可是林先生仍然不能适应工作的需要。赵经理找到林先生谈心。公司认真协商之后，要求与林先生协商解除劳动合同，林先生认为公司的提议有道理，故而同意与公司协议解除劳动合同。赵经理认为林先生是个好人，对公司有过贡献，觉得解除合同后有些过意不去，决定给林先生2000元作为慰问金，林先生表示感谢公司的厚爱，非常满意地离开了公司。后来，林先生听朋友说根据国家的有关规定，可以得到公司补助三个月的工资4500元，林先生就去找赵经理协商不成，便一纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会。林先生的申请能否得到法律的支持呢？分析：

根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。同时，用人单位需要按照本法第四十七条的标准向劳动者支付经济补偿金。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。林先生在该公司工作六年多了，用人单位并不能以慰问金简单了事，而应当按照法律规定，至少给予林先生相当于6个月工资的经济补偿金。

案例3.劳动合同解除或终止用人单位的随附义务案例：

北京的程先生因打架斗殴被判刑，1976年被器材厂开除，1985年刑满释放。2003年9月，程先生要求器材厂转移其人事档案。当月22日，器材厂将程先生的人事档案转移至街道办事处。2004年4月26日，程先生以器材厂为被诉人申请劳动争议仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决：器材厂支付未及时转档给程先生造成的损失1.6万余元。器材厂不服仲裁裁决，于2004年7月起诉至一审法院称，程先生未主动与单位联系，单位不知其下落，故将档案留在单位比较稳妥。迟转档案的责任应由程先生承担，不同意支付程先生因未及时转档所造成的1.6万余元损失。程先生亦不服仲裁裁决并反诉称，自己1985年1月刑满释放后因没有档案

无法就业，而器材厂答复没有档案。2003年9月自己再次回厂查找档案，器材厂才于当月22日电话告知档案转到了街道办事处。要求器材厂赔偿1985年1月至2003年9月的失业损失费9万元，失业保险金损失8964元，补办此期间的养老保险、失业保险、医疗保险，并缴纳1992年1月至2003年9月的社会保险费用。请对该案例进行分析。

分析：

《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。对于违反该义务的用人单位，《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。同时，《劳动合同法》明确规定劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二

千元以下的标准处以罚款。因此，如果用人单位不出具有关书面证明的行为给劳动者造成了损害，则除了承

担“公法责任”、继续出具有关证明外，还应当基于损害赔偿的原理和规制，对劳动者承担“私法责任”。

《企业职工档案管理工作规定》第十八条规定，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。职工被劳教、劳改，原所在单位今后还准备录用的，其档案由原所在单位保管。本案器材厂未将程先生档案及时转出，程先生在就业、办理社会保险等方面均会受到不利影响，器材厂应承担相应的责任，给予适当补偿。

案例4.经济性裁员必须依法进行

案例：

王某等26名职工与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以经营亏损为由，于2000年5月辞退王某等26名职工。王某等人遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请示纠正该商场的错误行为，维护自己的权益。劳动保障监察机构在接到王某等人的举报后，经多次深入调查取证，查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等26名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该商场限期改正。该商场在劳动保障监察机构规定的期限内撤销了辞退王某等26名职工的决定，恢复了王某等人的工作，补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。分析：

这是一起因用人单位违反经济性减员法律规定，擅自解除劳动合同的案件。《劳动合同法》对于经济性裁员的法定条件，包括人数要

求、程序、法定情形、优先留用的人员的强制性规定，都作了明确的规定。关于人数要求和程序，有以下规定：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

关于经济性裁员的法定情形，只适用于以下四种情况：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

关于强制性规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

某商场解除王某等26名职工劳动合同时不具备上述法定条件，也未履行法定程序，严重违反经济性裁员有关法律规定，侵害了王某等26名职工的合法权益。劳动保障监察机构依法对某商场作出责令限期改正的决定是完全正确的。

案例5.外国人在中国就业是否属劳动合同法调整案例：

澳大利亚青年中文名为小马，今年24岁，因随父母在香港居住了7年，于2001年又获得了香港永久居民身份证，成了拥有双重国籍的公民，期间他已在香港某餐厅担任厨师。2001年9月，小马来到深圳，被南山蛇口一家西餐厅聘为厨师，月工资为1.5万元。但在2002年5月8日，西餐厅老板刘某致函小马要求解除聘任关系，聘请了另外一位厨师，此时该西餐厅尚欠小马一个月的工资，几经交涉，西餐厅老板一直

未补发这份工资。同年6月25日，小马向深圳市南山区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求餐厅支付所欠工资1.5万元，并补偿其一个月的工资1.5万元。同年7月15日，南山区仲裁委以“经调查，主体不合法，不属于《劳动法》调整范围”为由，下达了不予受理的通知书。于是，小马又把西餐厅告到南山区人民法院，但法院经审理后认为，原、被告没有签订书面劳动合同，即使原、被告之间存在事实劳动关系，亦违反我国关于外国人就业管理及禁止个体经济组织聘用外国人的规定，原告的劳动权利亦不受保护，驳回原告的诉讼请求。

分析：

根据《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。也就是说，只要用人单位在境内，不论它的国籍是外国还是中国，也不论劳动者是中国人还是外国人，同样不论该劳动合同的订立地、履行地、变更地、解除或终止地在国内还是国外，一律适用《劳动合同法》。

根据《外国人在中国就业管理规定》(1996年1月22日劳动部、公安部、外交部、外经贸部发布)，外国人指依照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。外国人在中国就业，指没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》(以下简称许可证书)后方可聘用。关于贯彻实施《外国人在中国就业管理规定》有关问题的通知中规定：在中国工作的外国人，若其劳动合同是和中国境内的用人单位(驻地法人)直接签订的，无论其在中国就业的时间长短，一律视为在中国就业；若其劳动合同是和境外法人签订，劳动报酬来源于境外，在中国境内工作三个月以上的(不包括执行技术转让协议的外籍工程技术人员和专业人员)，视为在中国就业，应按《规定》到劳动行政部门的发证机关办理就业许可手续，并办理职业签证、就业证和居留证。所以，在中国境内依法办理了就业许可的外国人也适用劳动合同法。

因此，外国人在中国就业的，其权利义务是否属劳动合同法调整，关键看该外国人是否取得劳动行政部门颁发的就业许可证，未取得就业许可证的，实践中一般视为非法就业。

案例1.单位违反劳动合同约定的劳动条件职工可

以解除劳动合同

案例：

刘某从某矿冶学校毕业后，被某有色金属矿山企业录用，并签订了5年期劳动合同。劳动合同中约定，刘某负责指导一线开采工作，企业提供必要的劳动保护条件，工资待遇与企业管理人员相同。刘某工作后，企业为刘某提供了半年的培训，然后按劳动合同约定安排到一线工作，但一直没有提供相应的劳动保护设备。刘某找到企业负责人，答复说刘某是按管理人员对待的，不是真正的一线工人，不能象一线工人那样领取劳动保护设备，由于工作需要，也无法享受企业机关科室人员的工作环境。刘某认为

企业的这种做法违反了劳动合同中关于劳动条件的约定，提出解除劳动合同。企业则提出，如果刘某擅自解除劳动合同，应按照劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第四条规定，赔偿企业录用和培训费用。刘某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申诉，劳动争议仲裁委员会审理后裁定：企业违反了劳动合同中关于劳动条件的规定，刘某可以解除劳动合同，不需支付赔偿费用。

分析：

关于劳动者的劳动条件，《劳动合同法》第十七条明确将其规定为劳动合同的必备内容之一。第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合

同。本案当事人双方已经在劳动合同中约定了劳动条件，企业以刘某的工作性质比较特殊为由，不予提供，违反了劳动合同约定，刘某根据上述规定，可以提出解除劳动合同。在劳动合同的几项主要内容中，人们往往对合同期限、工作内容、劳动报酬

等“硬件”要素比较注意，忽视劳动条件等“软件”要素。实际上，必要的劳动条件不但是劳动者身体健康的保障，也是劳动者顺利履行义务的保障。违反了《劳动合同法》关于劳动条件的规定和劳动合同的约定，劳动者身体健康和履行义务都失去了保障，劳动者依法提出解除劳动合同是合法的。

案例2.劳动者严重失职时，单位可以采取的措施案例：

张某，男，任某外贸公司的货运经理。2001年8月，张某因生活琐事，影响工作情绪，货物装船时没有检查船只的冷冻措施，就将冷冻货物装船。货物运抵目的地后全部变质，买方拒绝接收，要求退货，致使公司损失了200万元。公司要求张某承担责任，并解除与张某的劳动合同。张某认为，自己与公司的3年期劳动合同还没有到期，公司解除劳动合同属于

分析：

《劳动合同法》规定，劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位可以解除劳动合同。从本案看，外贸公司解除劳动合同符合法定的用人单位解除劳动合同的条件，不构成违约，因此，单位不须支付违约赔偿金。反之，张某给外贸公司造成了重大损失，应在其责任范围内给单位相应的赔偿。

案例3.职工违纪企业却败诉，企业规章制度公示案例：

某味精公司是一家与日本合资的企业，公司的许多地方都向日本学习，没有汽车也没有专职的司机，为了工作就与一家出租汽车公司签订了租赁合同，使用的汽车都是这家出租车公司的。小求是味精公司的业务员，由于刚学会开车见了车手就痒痒，于是他偷偷配置了一把车的钥匙，于2002年7月26日中午乘司机师傅不在，与同事一起开车出去，被公司的领导发现，小求与同去的同事遭到公司的罚款处理。按理说小求应该有所收敛了吧，但是他开车的瘾实在是大，总想着再开着车过过瘾。8月10日是个周六，他又开着公司租的车带着女朋友出去兜风，回来的路上小求为了不让公司发觉，就将油箱里的汽油加满，又到路边的一个修车铺里让人家把记程器往回调。小求自以为做得天衣无缝，谁知人算不如天算，也该着小求倒霉，就在他偷偷送车回单位时恰恰碰上了公司的一个日方管理人员，于是东窗事发。公司以小求偷开公司使用车辆，经教不改、弄虚作假为由，与小求解除了劳动合同。小求对此很不满意，于是就以公司从未向他宣传过规章制度、处理过重为由，向仲裁委员会提出申诉。

公司在答辩中称：我们是一家合资企业有严格的管理制度，除劳动合同之外还有《业务规定》。除进公司培训时明确告诉外，在平时也郑

重告诫每位员工，非司机人员不得驾驶公司使用的车辆。但是小求却对此置若罔闻，屡屡违反。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项的规定，我们解除了与他的劳动合同。

分析：

　小求私配公司使用车辆的钥匙，在管理人员不知情的情况下开车外出办私事的行为，在任何一个单位都是不允许的，已经违反了劳动纪律这没有问题。但是这种违纪行为是否就一定要受到解除劳动合同的结果呢？这需要公司就这种处罚行为有一个事先的公示，也就是要告诉职工这种行为可能带来了的处罚行为。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时《劳动合同法》也明确规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可见是否履行了公示程序，成了本案的争议焦点。由于公司一方并没有证据证明曾向小求明示后私开车辆将被违纪解除劳动合同的规定。所以公司以小求违纪而与其解除劳动合同缺乏明示程序，违反了有关的司法解释，因此只能够裁决公司败诉。

案例4.职工拒绝企业合法的加班行为不对

案例：

某市岩棉厂工人赵某因不服厂方扣发奖金于1995年8月向人民法院提起诉讼。赵某诉称：1995年6月，因天气多雨，岩棉厂决定在厂外建一座堤坝以防洪水，要求全厂职工加班加点。赵某因父母回老家，家中有一弟弟要参加当年高考，必须有人照顾，所以不能加班。向厂方提出不加班的请求后，厂方便没有安排他加班。但此后，厂方却以赵某不服从生产纪律、影响生产秩序为由，扣发赵某半年奖金。赵某不服，申请仲裁，但仲裁委员会裁定岩棉厂对赵某的处罚正确，故对赵某的申请不予

支持。赵某因此要求法院予以公断。岩棉厂辩称：1995年6月，本地区暴雨成灾。因本厂建在山谷中，为防止山洪袭击本厂，决定在厂区外修建一条防洪坝。而此时正值生产旺季，为不影响生产，厂里决定全厂职工都加班加点抢修堤坝。当时，厂里预计加班15天，每天加班约4小时。据此，厂里向市总工会作了请示，市总工会同意厂里的请求。但是，赵某不服从调度，以必须回家照顾将参加高考的弟弟为借口，拒不加班，厂方于是没有强迫赵某加班。而经厂方调查，赵某并没有真正去照顾其将参加高考的弟弟，而是回去与男友约会、谈恋爱。为此，厂方曾找赵某谈过话，但赵某不承认自己是去约会了。厂方共计安排全厂职工加班23天，都按规定发给了加班费和夜餐补助费。由于赵某一次也没加班，厂方鉴于她的工作表现，经研究并征求了工会意见，决定扣发赵某半年奖金。经调查查明，案件事实与岩棉厂所述一致。法院裁定驳回赵某诉讼请求。

分析：

这是一起因职工拒绝延长工作时间而引起的争议，仲裁委员会和法院的裁定非常正确。（1）岩棉厂延长工作时间的行为符合有关法律规定，不构成侵害劳动者休息休假权行为。我国的法律法规对用人单位延长工作时间在多方面作了严格限制，目的在于保障劳动者的休息休假权真正落到实处，但同时也没有排斥用人单位在规定情况下延长工作时间的权利。从本案的情况看，岩棉厂延长工作时间的行为符合有关规定。《劳动法》第四十一条规定，发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的情形出现时，延长工作时间不受有关程序、长度的限制。《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》中也有类似的规定。本案中的岩棉厂在暴雨成灾、地处山谷、面临洪水袭击的情况下，决定延长工作时间以修坝防洪，这种行为是正当、合理的。（2）赵某拒绝延长工作时间的理由不能成立。根据有关规定，劳动者拒绝延长工作时间应具备下列条件之一：一是用人单位延长工作时间不符合有关规定，是侵害劳动者休息休假权的行为；二是劳动者因自身或家庭有特殊情况不能加班加点，如劳动者患病、家庭成员确需劳动者照顾等。前面的分析已排除了第一种情况。从本案的事实看，赵某也不属于第二种情况。如果赵某确因照顾即将参加高考的弟弟而不能加班加点，可以认为其理由是成立的。但实际上，赵某是借照顾之名行约会之实，这就使她的行为失去了正当理由。因此，岩棉厂对她的违纪行为予以处理的决定是正确的。

案例5.用人单位单方变更职工工作岗位不合案例：

职工王某与某公司签订了为期五年的劳动合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同双方约定王某负责仓库保管员工作，月工资500元，经半年试用期，公司满意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人员为由，在未与王某协商的情况下，调王某到食堂工作。王某不同意，认为签订合同时双方约定是担任仓库保管员工作，一年多来工作一贯认真负责，多次受到奖励，要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往食堂上班。而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并作出相应决定：以王某不服从

分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。该公司的做法对吗？

分析：

《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备三个条件：①劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；②必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；③不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。企业因生产工作需要，有时确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，要做好思想工作，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为，其结果也必然会影响到企业自身的利益，因此用人单位在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。当然，用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。

案例1.企业管理人员不得强令职工冒险作业

案例：

1995年8月10日，某乡镇煤矿职工吴某等六人就不服从管理人员强令他们冒险作业被扣发工资、奖金一事向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理此案后，经调查：1995年6月8日，该煤矿露天矿场爆破时，共打炮眼8个，但装药引爆时只响了6个，剩下两个炮眼未爆。10分钟后，管理人员认为这两个炮眼是瞎炮，不会有事，即令吴某等6人进入采矿面作业。吴某等6人坚持必须排除瞎炮后才能工作，一直未进采矿面采矿。为此，矿领导以吴某等6人未完成当天采煤任务为由扣发每人当天工资和当月奖金650元。仲裁委员会认为，煤矿在未排除瞎炮的情况下让工人进入采矿面作业违反劳动法规，吴某等6人未完成当天采煤任务系因险情未除，不负有责任，裁决煤矿补发吴某等6人工资，奖金650元，并赔偿经济损失。

分析：

该乡镇煤矿管理人员强令工人冒险作业是严重违反劳动安全卫生法规的行为，被职工拒绝后又以未完成当天生产任务为由扣发工资和奖金，更是明显的侵权。根据《劳动合同法》第八十八条　用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。《劳动法》第五十六条规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行。乡镇煤矿安全规程第四条规定，每个职工都有权制止任何违章作业，并拒绝任何人违章指挥；在工作地点威胁生命安全或有毒有害时，有权立即停止工作，撤到安全地点。在危险没有排除，仍不能保证人身安全时，有权拒绝工作。在此情况下煤矿应照发工资。该规程第七十二条还明确规定，发生瞎炮，必须在班组长指导下及时进行处理，在没有处理完毕前，不准从事与处理瞎炮无关的工作。而本案中，煤矿管理人员公然违反上述规定，在没有排除瞎炮，工作面仍存在险情的情况下，强令工人进入采矿面作业，是十分错

误的。当职工行使保护自己安全权利时，该煤矿领导又以未完成采煤任务为由扣发职工的工资和奖金，更是错上加错。“安全第一”是生产劳动过程中必须遵循的基本原则和基本方针。生产必须安全，安全才能促进生产。本案中反映的问题在一些乡镇企业带有普遍性，这些企业的领导法制观念淡薄、规章制度不落实、瞎指挥等问题严重存在，屡禁不止。他们只想赚钱，不改善职工的劳动条件，有的甚至连基本的劳动保护设施都没有，让职工整天在险情下作业，这是导致企业中发生事故的重要原因之一。对此，必须引起重视，坚决予以纠正。有些职工迫于某种压力不顾安危，冒险作业，这也是错误的。应当像本案中吴某等6人那样，坚持原则，遵守制度，安全生产，以法维护自己的权益。只要每一名职工都重视安全生产，各种事故就可以避免。

案例2.厂规违反劳动合同法，劳动行政部门应责令其限期修改厂规

案例：

某皮件加工厂明文规定，女职工产假为45天，产假休息期间每月只发80元的基本生活费；超过45天后如果不上班，每天扣10元。女职工张某生育时难产，且又是双胞胎，身体恢复较慢，休息了50天后才上班。厂方据“厂规”从其工资中扣除了70元。为此，张某不服，向当地劳动安全监察机构提出申诉，要求厂方执行女职工特殊保护规定，让其享受法定的产假，补发其产假期间的基本工资。劳动安全监察机构受理此案后，经调查作出如下处理：（1）责令某皮件厂限期修改“厂规”；（2）补发女职工张某生育产假期间的基本工资，并对其在法定产假内厂方未让休息而让其上班的实际天数，按《劳动法》第四十四条第三项的规定支付不低于工资300％的报酬；（3）张某未休完的产假，继续让她休完。

分析：

《劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受不少于90天的产

假。”。《女职工劳动保护规定》第８条规定：“女职工产假为90天，其中产前休息15天，难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。”《女职工劳动保护规定》第4条还规定：“不得在女职工怀孕期、产假、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”

结合本案，某皮件加工厂的“厂规”与《劳动法》和《女职工劳动保护规定》明显相抵触，显然，被诉方的所谓“厂规”是严重违法的，是没有法律效力的。根据国家法律规定，女职工张某所享受的正常产假是90天，加上难产和双胞胎生育，故张某实际享受的产假应该是120天，也就是说在这120天的产假里，厂里不能扣发张某的工资。事实上，女职工张某产假只休息了50天，也就是说张某的70天时间是该休产假但实际上却上了班。根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有的劳动权利、履行劳动义务。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。总之，某皮件加工厂在女职工休产假待遇问题上擅自制定标准，是严重的侵害女职工合法权益行为，不仅应立即制止该行为，还应当追究该厂负责人的法律责任。

案例3.企业变更法人代表不能随意违背原劳动合

同约定

案例：

赵某在成人教育学院学习期间与公司签订了五年劳动合同。因赵某所学专业是人事管理，所以在合同中约定，公司在赵某学习毕业后安排专业对口的工作。2000年赵某从成人教育学院毕业后回到公司，此时由于公司更换了法人代表，将赵某安排到公司下属一家企业当推销员。赵某要求公司按合同约定安排工作，而公司以合同是前任领导签订的为由，不同意赵某的要求，双方发生争议，赵某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。请对该案例作分析。

分析：

　根据《劳动合同法》的规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。企业

的法人代表是代表企业行使职权的主要负责人。其在劳动关系中的职务行为属于企业行为，而非代表其个人。只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不应影响企业享受权利和履行义务。本案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与劳动者签订的劳动合同，只要符合法律规定，即为有效的劳动合同，企业就应当履行合同规定的义务，该公司认为与赵某所签劳动合同是前任领导签字的，新任领导就可以不履行合同是没有法律依据的。这就是说，虽然企业法人代表改变了，但企业法人主体未发生变化，企业法人的权利义务也就未发生变化。因此，原劳动合同仍然有效，企业应当按照劳动合同的约定履行其对劳动者所承诺的义务，不履行即构成违约行为。当然，企业法人代表发生改变后，新任法人代表作为企业经营负责人，可能对企业的生产经营作重大调整，对人员使用作合理安排。在这种情况下，应当按照《劳动合同法》关于订立和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同的具体条款。如果双方协商变更劳动合同不能达成一致意见，企业因生产经营状况变化无法履行原合同时，可以解除劳动合同。如果企业生产经营者未发生变化，企业则应当履行原劳动合同义务。

案例4.用人单位不得无理阻挠劳动保障监察

案例：

某市劳动保障监察大队在常规巡视检查中发现某饭店存在擅自招用外来劳动力，不签订劳动合同等劳动违法行为，并向其下达了限期改正指令书。但该店以业务太忙为由推托搪塞，在限期内没有采取任何整改措施。为维护法律的严肃性，该市劳动局对其无理阻挠劳动保障监察行为作出罚款决定。该饭店收到处罚决定书后，在规定的期限内既不缴纳罚款，也不申请行政复议或提起行政诉讼。该市劳动局向人民法院申请强制执行，收缴了罚款及因到期不缴纳罚款的加处罚款。

劳动保障监察是劳动保障行政部门依法对用人单位遵守劳动和社会保障法律法规的情况进行监督检查，对违法行为进行制止并给予处罚的劳动保障行政执法行为。《劳动法》第85条规定：“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。”据此，劳动保障行政部门向存在劳动保障违法行为的用人单位下达限期改正指令书是其行使法律赋予的劳动保障监察权的一种基本方式，用人单位必须严格按照限期改正指令书的期限和内容进行整改，无正当理由逾

期不进行整改就是无理阻挠劳动保障行政部门行使劳动保障监察权。《劳动法》第101规定：“用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款”。因此本案中劳动局对某饭店的行政处罚是完全合法的。

本案中某饭店拒不缴纳罚款是违反《行政处罚法》的行为。《行政处罚法》第46条规定“当事人应当自收到行政处罚决定书之日起十五日内，到指定的银行缴纳罚款。”对于当事人愈期不履行罚款处罚决定的，《行政处罚法》规定作出行政处罚决定的行政机关可以每日按罚款数额的百分之三加处罚款。

案例5.产妇遭换岗减资 “欧莱雅”被判补薪

案例：

曾被聘为“欧莱雅”公司销售主管的黄小姐，在休完产假上班时，被领导另外安排为美容顾问主管。她对自己原来的税前工资，从产假前的每月4050元调整为3000余元感到不满，便把这家有名的大公司告上法院。日前，上海静安区人民法院一审判决由“欧莱雅”公司补足黄小姐自2005年5月至12月7日的工资差额7470.27元。

2004年5月13日，黄小姐应聘进入“欧莱雅”公司担任销售主管之职，双方订有劳动合同，合同期限至2005年6月24日，每月税前工资为3931元。2005年年初，黄小姐月工资调整为税前4050元。同年3月22日，黄小姐休完产假回公司上班，4月份就被调至销售部担任美容顾问主管，双方续订劳动合同至2005年12月23日。同年5月间，“欧莱

雅”公司按美容顾问主管岗位的工资标准向黄小姐发放。可拿到工资后，黄小姐发现自己的月工资比原来标准减少了，便向“欧莱雅”公司提出异议，在没有获得满意答复后，黄小姐提出了劳动仲裁申请，但未获支持。

2005年12月26日，黄小姐起诉到法院，要求公司补足原工资水平。她在起诉中说，休完产假回公司上班，公司安排她到销售部担任美容顾问主管，可并未说明调换了工作岗位后，要削减收入。原告认为，“欧莱雅”公司不得在原告哺乳期内，降低原告的基本工资。被告擅自降低工资的行为，违反了相关法律、法规的规定。

法庭上，“欧莱雅”公司辩称，是黄小姐在产假期间向公司提出要求调动工作岗位，在她上班后公司即安排她担任美容顾问主管一职。因

公司每个岗位都有相对应的工资结构标准，如此，黄小姐的岗位工资则由基本工资、月销售奖金和季度奖金三部分组成，另每月有220元的午餐津贴，对此黄小姐是明知的。鉴于黄小姐担任美容顾问主管以来所完成的销售指标情况，公司向她发放基本工资和奖金，完全符合双方的约定以及公司的规定。被告认为，换岗后双方虽未签署“薪资和岗位确认函”，但对于原告的工资数额已达成合意，换岗必须调薪，表示不认可黄小姐的诉请。

审理中，法院审查了黄小姐与“欧莱雅”公司所签订的《劳动合同》约定：在本合同期间内，如员工的岗位依法变更，根据公司与员工协商一致后，按共同签署的书面通知内所列明的工资标准执行。而且，在“欧莱雅”公司制定的“05年BAS奖金制度”中对于月度奖金和季度奖金的发放作了明确的规定。

法院认为，“欧莱雅”公司虽然对公司内部不同工作岗位制定有相应的工资标准，但并不证明处在哺乳期的黄小姐在调岗后，双方对黄小姐新工资标准达成了合意。而黄小姐自2005年5月份就为新工资标准与公司开始交涉，从黄小姐提起劳动仲裁及随后的诉讼行为看，双方没有对换岗减薪取得一致。鉴于，黄小姐在2005年11月20日之前，正处于哺乳期阶段的事实，法院认为，依据《女职工劳动保护规定》，用人单位不得在女职工怀孕期、产期和哺乳期间降低女职工的基本工资，或者解除劳动合同。其次，在双方签署的劳动合同中约定，如员工的岗位依法变更，根据公司与员工协商一致后，按共同签署的书面通知内所列明的工资标准执行。据此，法院判决黄小姐胜诉。