合同范本之劳动合同法怀孕

劳动合同法怀孕

【篇一：中华人民共和国劳动法对怀孕女职工的法律规

定】

中华人民共和国劳动法》第二十九条：女职工在孕期、产期、哺乳

期内，用人单位不得解除劳动合同。

《女职工劳动保护规定》第四条：不得在女职工怀孕期、产期、哺

乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：任何单位不得因

结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

《中华人民共和国劳动法》第六十一条：不得安排女职工在怀孕期

间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事（见《女职工禁忌劳动范围的规定》中第五、六、七条规定）的劳动。

对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。哺乳期

《中华人民共和国劳动法》第六十三条：不得安排女职工在哺乳未

满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和

哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知第一条、女职工怀孕不

满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天至30天的

产假；怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假。产假期间，工资

照发。

女职工妊娠不满12周(含)流产的产假为15天；12周以上16周(含)以内流产的产假为30天；16周以上28周(含)以内流产的产假为42天。怀孕28周以上终止妊娠的享受正常生育产假90天，其中包括

产前休假15天。

怀孕期：产前检查时间也算作劳动时间

《女职工劳动保护规定》第七条：怀孕的女职工，在劳动时间内进

行产前检查，应当算作劳动时间。

分娩期：90天(产前15天)+难产15天+多胞胎15天(每多生一个加15天)

晚婚晚育夫妻双方中有一方可申请加30天产假。

中华人民共和国劳动法第六十二条：女职工生育享受不少于九十天

的产假。

《女职工劳动保护规定》第八条女职工产假为90天，其中产前休

假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个

婴儿，增加产假15天。

《北京市企业职工生育保险规定》第十四条女职工正常生育的产假

为90天；难产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加

15天，晚育的增加30天。

《女职工劳动保护规定》第九条：有不满一周岁婴儿的女职工，其

所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳 (含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增

加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知第二条、女职工怀孕，

在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经

费渠道开支。（根据各地政策，报销范围有差异）

再次归纳：

现在绝大多数的孕妈咪都是职业女性，所以，怀孕生产常是就业或

复职时面临的难题之一。好多妈妈都遇到了不公平的待遇。我们总

结了以下经验，希望准妈妈们保护好自己，了解自己在怀孕时应享

有的权利。

怀孕妇女的权利须知

身为职业妇女，一旦怀孕，常在工作中收到某种约束，有些单位也

会出现以怀孕作为理由辞退女职工的情况，从而导致怀孕妇女在工

作职场上受到不公平的待遇。

那么，怀孕妇女应享有的权利是什么呢？

一、孕妇享有不被辞退的权利

一般而言，怀孕妇女在妊娠期间可能发生的劳资问题，大约分为下

列几种：

1、怀孕解雇

这可以分为依约定解雇，未依约定解雇两种。前者是指在女性上班

就职时，雇主会要求职员签署一份只要怀孕就自动辞职的协议书。

而未依约定解雇者，则是并未签署任何协议书，雇主却自行解雇怀

孕妇女。

2、产后解雇

是指怀孕妇女在产后再回到工作职场，却遭受解雇。

事实上，即使劳工依合约签署了妊娠期自动离职的协议书，但在法

律上来说，仍然是无效的。

权利须知

《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用

人单位不得依据《劳动法》第26、27条的规定(见下)解除劳动合同。《劳动法》第26条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动

合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。①劳动者患

病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人

单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调

整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观

情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能

变更劳动合同达成协议的。

《劳动法》第27条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生

产经营状况发生严重困难，确需要裁减人员的，应当提前30日向工

会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行

政部门报告后，可以裁减人员。

另外，女职工在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届

满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至

医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。(《中华人民共和国劳动法》

若干问题的意见劳部发[1995]309号)

二、女职工的劳动保护

1、孕妇享有不被降低工资的权利

在我国，工资分配实行男女同工同酬，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。(《女职工劳动保护条例》) 全职妈妈重入职场成本分析

2、女职工在孕期禁止从事铅、贡、苯等有毒物质浓度超过国家卫

生标准的作业，制药作业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业，

作业场所放射性物质超剂量的作业，人力进行土方和石方的作业，

强体力作业，伴有全身强烈振动的作业、工作中需频繁弯腰、下蹲、攀高的作业和高处作业等。(《女职工禁忌劳动范围的规定》劳安字[1990]2号)

3、关于女职工的劳动时间安排，《女职工劳动保护条例》规定：

女职工怀孕期间不得延长劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。怀孕女职工不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减

轻劳动量或者安排其他劳动。

怀孕7个月以上的女职工，在劳动时间内应当安排一定的休息时间

和适当减轻工作。

怀孕女职工在劳动期间内进行产前检查，应算作劳动时间，即按出

勤对待，不能按病假、事假、矿工处理。对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

产前检查应从确诊早孕起开始，定期进行。第一次检查应在停经后

3个月内，包括全身体检查和产科检查；怀孕3-7个月，每月检查一次；怀孕8-9个月，每两周检查一次；最后一个月每周检查一次。如发现异常情况，应随时到医院检查，或由医生决定增加产前检查次数。

女职工保胎休息的规定

（1）女职工按计划生育怀孕，经过医生开具证明，需要保胎休息的，按照本单位实行的疾病医疗待遇规定办理。（2）保胎休息和病

假超过6个月后领取疾病救济费的女职工，按生育休假时，从分娩

之日起停发疾病救济费，改发产假工资，并享受其他生育待遇。产

假期满后仍需要病休的，从产假期满之日起，继续发给疾病救济费。（3）保胎休息的女职工，产假期满后仍需要病休的，其病假时间与

生育前的病假保胎时间合并计算。

三、关于产假

《女职工劳动保护规定》第八条第一款规定：“女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。

难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增

加产假十五天。”

《女职工劳动保护规定》第八条第一款规定：“女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。”具体

时间可以根据各地各行业的规定或由所在单位酌情考虑。

《女职工劳动保护规定》第九条：“有不满一周岁婴儿的女职工，

其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增

加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可合并使用。

哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中时间，算作劳动时间。”

丈夫休护理假受是否是晚育及所在省份的规定。大多数省份《人口

与计划生育管理条例》中都规定了晚育者丈夫休护理假的时间，一

般在7到10天左右，有的地方如河南省可长达一个月呢！

《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条：“公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。”各地规

定不一，具体参照所在省份的《人口与计划生育管理条例》。

《女职工劳动保护规定》第七条规定第三款规定：“怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。”单位不应当以此

为理由扣发工资。

【篇二：劳动法中一些保护怀孕妇女权益的规定】

劳动法中一些保护怀孕妇女权益的规定

一、关于孕妇的聘用保护的制度：

1、《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定：任何单位不得以

结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。（如果主动与公司解除劳动合同，双方劳动关系解除，公司支付工

资和经济补偿金外，您对公司不再享受其他权利。建议：等公司违

法你解除劳动关系，导致你工资以及其他损失的情况下，您可以要

求公司按规定赔偿。如果没有劳动合同，公司首先赔偿2个月工资）。

2、《劳动法》第条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人

单位不得依据《劳动法》第42条的规定(见下)解除劳动合同。(《劳

动法》第42条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，

但是应当提前日以书面形式通知劳动者本人。①劳动者患病或者非

因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行

安排的工作的;②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达

成协议的。)

3、女职工在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。(《中华人民共和国劳动法》)

（根据《女职工保护法》孕妇休病假不需要住院证明，怀孕女职工

在劳动期间进行检查的，应当算作劳动时间，按照正常出勤计算，

不能按照病假、事假、矿工处理。若女职工孕期反应厉害、需要保

胎，经医生开具证明批准休息的，按照病假处理，公司应当按照地

方标准发放病假工资。）

二、关于女性职工的劳动保护相关制度：

1、工资保护制度：

女职工的劳动保护、孕妇享有不被降低工资的权利。在我国，工资

分配实行男女同工同酬，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低

其基本工资。 (《女职工劳动保护条例》)

2、劳动强度保护：

女职工在孕期禁止从事铅、贡、苯等有毒物质浓度超过国家卫生标

准的作业，制药作业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业，作业

场所放射性物质超剂量的作业，人力进行土方和石方的作业，强体

力作业，伴有全身强烈振动的作业、工作中需频繁弯腰、下蹲、攀

高的作业和高处作业等。(《女职工禁忌劳动范围的规定》劳安字[]号)

3、关于女职工的劳动时间安排保护制度：

《女职工劳动保护条例》规定：女职工怀孕期间不得延长劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。怀孕女职工不能胜任原劳动的，应

当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕

个月以上的女职工，在劳动时间内应当安排一定的休息时间和适当

减轻工作。怀孕女职工在劳动期间内进行产前检查，应算作劳动时间，即按出勤对待，不能按病假、事假、矿工处理。对在生产第一

线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

三、关于产假相关制度：

1、产假时间

2、哺乳期规定：

上班期间哺乳假《女职工劳动保护规定》第九条：“有不满一周岁婴

儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含

人工喂养)时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中时间，算作

劳动时间。”

3、丈夫休护理假

丈夫休护理假受是否是晚育及所在省份的规定。大多数省份《人口

与计划生育管理条例》中都规定了晚育者丈夫休护理假的时间，有

的地方如河南省可长达一个月!晚育者产假《中华人民共和国人口与

计划生育法》第二十五条：“公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生

育假的奖励或者其他福利待遇。”各地规定不一，具体参照所在省份

的《人口与计划生育管理条例》。

4、怀孕期间工作安排

《女职工劳动保护规定》第七条规定：“古典胎教音乐试听女职工在

怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强

度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动

时间;对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳

动量或者安排其他劳动。怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般

不得安排其从事夜班劳动(司法解释：夜班劳动，一般是指在当日二

十二点至次日六点这段时间内从事劳动或工作。);在劳动时间内应当

安排一定的休息时间。” 产前检查《女职工劳动保护规定》第七条规

定

第三款规定：“怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算

作劳动时间。”单位不应当以此为理由扣发工资。

哺乳期应为12个月，即从婴儿出生之日起至满1周岁。女工怀孕和哺乳期间，单位不能安排过强劳动和禁忌劳动，不能延长劳动时间；怀孕七个月以上和哺乳女工，一般不安排夜班。

【篇三：与孕期女职工解除劳动合同几种情形、依据】

与孕期女职工解除劳动合同几种情形依据

由于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四款规定“女职

工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第

四十一条的规定解除劳动合同。”所以作为用人单位我们可以依据

《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条来与孕期

女职工解除劳动合同。作为孕期女职工可以依据第三十七条、第三

十八条提出解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本

人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事

原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能

胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动

合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内

容达成协议的。

第四十一条规定：

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但

占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者

全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经

向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合

同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定与孕期女职工

协商解除劳动合同。

在孕期女职工没有过错的情况下，我们只能根据《中华人民共和国

劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解

除劳动合同。” 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款

规定“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同

并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经

济补偿。”

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者

在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动

者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直

辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三

倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指

劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

所以此种情况下我们应按照，每满一年支付一个月工资的标准向劳

动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，

向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二、以孕期女职工“不符合录用条件”解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款规定“在试用期间

被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”如果女职

工在试用期内怀孕，我们可以用此项作为规避，但此时公司要有充

分的证据。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定“用人单位在试用期

解除劳

动合同的，应当向劳动者说明理由。”所以若在试用期内解除劳动合

同有充分证据。

必须有证据、有理由，用人单位在试用期解除劳动合同有举证义务，否则承担违法解除后果。此外，试用期满后就不能因此解除，否则

就属于违法解除。

注意：试用期满是个时间上的概念。只要到了约定的时间，即为期满，并不能因为企业没有转正或批准而将试用期延长。企业应制订

试用员工的录用考察程序，考核是否符合在试用期内做出。

试用期内解除必须符合以下条件：

1、必须有明确并且经公示的录用条件。

2、必须有证据证明劳动者不符合录用条件：证据往往通过考核的方式作出。因此要加强考核管理，对试用期间的表现，用人单位应给

予客观

的记录与评价，最好是有客观数据支持。

试用期内解除要遵循如下程序：

1、向劳动者说明理由；虽然法律未规定“说明理由”一定的采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。

2、事先将理由通知工会；

3、制作“解除劳动合同通知书”并送达劳动者。同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社保转

移

手续。

三、以孕期女职工“严重违反规章制度”解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定“严重违反用

人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位因劳

动者“严重违反规章制度”解除劳动合同的，必须负举证责任。然而

何为“严重违反规章制度”，法律上并没有明确的界定，从而增加用

人单位的举证难度。

1、用人单位必须制订出具备法律效力（内容合法、程序合法、经过

公示）的规则制度，并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度”

的行为；

2、在司法实践中，解雇案件实行举证责任倒置，换句话说就是企业

要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的。因此，用

人单位以“严重违反规章制度”解雇劳动合同的，必须有员工严重违

反规章制度的充分证据，否则败诉风险极大。

3、用人单位对违纪员工的处理必须按照本岗位规章制度固定的程序

办理，并符合相关法律法规规定。程序不合法的处理决定也是不合

法的，即使该员工的行为确实已经达到“严重违反”的程度。

4、对于要求员工通常必须做到的规章制度条款，可以制成“员工守则”，便于员工学习、掌握和执行；

5、因劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动合同的，属于过

失性辞退，无需支付经济补偿金。

可以作为员工“严重违反规章制度”的证据的：

1、有违纪员工本人签字的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”等；

2、有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书等；

3、有关员工违纪是涉及的物证，比如被损坏的设备等。如果这些物

证不方便保留，可以将其清楚地拍摄下来，同时照片上还应当显示

具体的拍摄时间。

4、其他员工及知情者的证词、证明书。

5、有关视听资料，比如当事人陈述事件的录音、录象设备；

6、政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。

这其中，书面证据是最有力的证据，尤其是违纪员工签字的书面证据，应尽可能收集和保留。

收集员工“严重违反规章制度”的办法

1、员工发生违纪行为时，应详细记录在案，或者让员工作出书面检讨、书面情况说明，并要求违纪员工本人签字；

2、对于员工的违纪行为，根据相关规定作出相应的书面处理材料，

要求违纪员工本人签字；

3、如果违纪员工本人不愿在违纪处理材料上签字，则可以采取扣罚

工资的处罚形式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时

一并签字，同时在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日

内提出。

4、对于违纪行为有异议的，可以提请工会讨论，并详细记录在案。

5、对于有违法行为的员工，可以要求政府有关部门处理，并保留政

府有关部门的处理结论或记录；

6、建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度，尤其是有关违纪

事件的资料更应妥善保管。

四、以孕期女职工“严重失职”解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三款规定“严重失职，

营私舞弊，给用人单位造成重大伤害的，用人单位可以解除劳动合同。单位因此解除，须负举证责任。然而，何为“严重失职”、“重大

损害”法律上并没有明确的界定，客观上增加了用人单位的举证难度。

1、此指劳动者在履行合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽职责的严重过失轻微或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单位有形产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。比如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经

常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源；贪污受贿，侵吞

企业财产；泄露或出卖商业秘密等。

2、用人单位是否能以此条与劳动者解除合同，关键在于该劳动者的

失职、舞弊行为是否给用人单位带来“重大损害”。“重大损害”通常

由企业的内部规章制度规定。这并不是说企业可以随意界定“重大损害”。如果企业对“重大损害”没有明确界定或界定不合理（比如违反

公平合理原则）而发生劳动纠纷时，仲裁机构和法院有权对此作出

认定。因此，企业应在规章制度中明确、合理界定“重大损害”，如

果不予界定或界定不合理，就等于将界定权完全交给仲裁机构或法院，自己将丧失主动权，从而增加败诉的风险。

3、因此依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。

五、以孕期女职工有双重劳动关系解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款规定“劳动者同时

与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重

影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动

合同。”

何为对完成本单位的工作任务造成严重影响，法律上并没有明确的

界定，这也会增加用人单位的举证难度。

1、只发现“劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系”，并不能马上

解除劳动合同，还必须出现下面情形之一，企业才可以解除劳动合

同：一是对完成本单位的工作任务造成严重影响；二是经用人单位提出，拒不改正。

2、从操作角度讲，由于严重影响通常难以界定，企业选择第二种方式即向劳动者提出改正要求更容易操作，也更容易举证。

3、企业可以在劳动合同约定或者规章制度中明确规定禁止“同时与其他用人单位建立劳动关系”，并将此作为“严重违反规章制度”的行为，这样更有利于禁止劳动者的兼职行为。

六、以女职工“有欺诈等行为”解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第五款规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同”属无效或部分无效合同的，用人单位可以解除劳动合同。

虽然因劳动者“欺诈、胁迫”等行为订立的劳动合同无效，用人单位可以据此单方面解除。但这只是事后补救措施，招聘成本以及劳动者不胜任工作而造成的损失已经不可挽回。

1、所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示，并基于这种错误的认识而签订了劳动合同。

2、所谓“胁迫”是指以给对方当事人及其亲友的生命健康、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思而表示的行为，并签订了劳动合同。

3、所谓“乘人之危”是指行为人利用他人的危险处境或紧迫需要，为牟取不正当利益，迫使对方违背自己的意愿而订立的合同。

4、实际工作中，欺诈现象比较多，单位应建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。为便于举证，企业可以制定个人基本信息登记表，让应聘者作出真实性声明和承诺，并签字确认。

七、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六款规定“被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。”

以上七条可以作为与孕期女职工解除劳动合同的依据，第一条是需要支付孕期女职工经济补偿，第二、三、四、五、六、七条，如果举证事实成立，证据充足，则不需要给予孕期女职工经济补偿，但第二、三、四、五、六条一旦操作不当，或证据不全，则会判定为违法解除，有一定风险，可能会给公司带来劳动纠纷，并需支出相关赔偿费用。违法解除要承担法律责任。劳动者要求继续履行劳动

合同的，继续履行；要求不履行的，则双倍47条补偿金标准支付赔

偿金。此时经济补偿变为了赔偿金，由n变为了2n。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定“用人单位违反本法

规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用

人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合

同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支

付赔偿金。”

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法

规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经

济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者

在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动

者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直

辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三

倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指

劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”