家长式领导与员工工作投入:心理授权的中介作用|领导会给员工家长打电话吗

时间：2019-01-27 04:38:36　来源：达达文档网本文已影响人

　　摘要　对国内402名员工的关于家长式领导、工作投入和心理授权的问卷数据进行了分析，探索中国文化背景下组织特有的家长式领导与员工工作投入之间的关系及心理授权在二者关系中的中介作用。结果表明。家长式领导中的仁慈领导和威权领导两维度对员工工作投入有显著的预测作用；心理授权在仁慈领导和工作投入之间起着部分中介作用。
　　关键词　家长式领导，工作投入，心理授权。
　　分类号　B849：C93
　　
　　1　引言
　　
　　在近十多年来，主张发扬乐观、投入、创造力等积极品质的积极心理学研究领域正在不断扩大，工作投入(job involvement)作为对企业员工研究的一个积极研究面，顺应了积极心理学的研究导向。工作投入不仅仅涉及企业员工的心理、行为层面，还与组织绩效息息相关，它被视为激励员工的关键因素，提高工作投入程度可以使员工更全力以赴地投入工作，从而提升组织的效能及生产力。
　　家长式领导的特点是在一种人治的氛围下，彰显父亲般的仁慈与威严，并具有道德的无私典范。其包含三个维度：威权领导(authoritarianism Lead-ership)、仁慈领导(6enevolence feadership)、德行领导(moral leadership)。在华人企业组织中，上位者会极端地自我展现；下属则要自我约束，表现服从的行为。目前，关于家长式领导有效性的实证研究主要是在台湾进行的，大陆学者近些年来也逐步开始关注。领导效能与西方领导理论的比较研究发现，在军事组织和政府组织中，变革型领导要比家长式领导对领导有效性有更强的预测作用：在企业组织中，家长式领导比变革型领导对领导有效性有更强的预测作用。因此，家长式领导对于组织的领导有效性有不可忽视的解释力和预测作用。
　　
　　
　　
　　国内外研究皆发现领导者的领导风格对员工的工作投入有显著影响。陈玫秀研究表明银行业主管的体恤、结构领导风格与工作投入里显著正相关，Fung-sheng Wei研究发现关怀领导和教师工作投入正相关，而结构领导(强调绩效)则和工作投入成显著负相关。上述两研究中的关怀领导和体恤领导与家长式领导中的仁慈领导有一定相似之处旧，赖秋江研究发现，对国小教师工作投入的预测作用中，以校长领导风格最具预测力，此处的校长领导风格与家长式领导风格的威权领导有一定相似之处。家长式领导的三维度，对领导有效性有着显著的解释力，与前人研究中能影响工作投入的领导风格有相似内容，因此我们推测家长式领导对员工的工作投入有显著预测作用。
　　心理授权(psychological ernpowerrnent)是授权的个体体验的综合体，这个综合体是四种认知的格式塔：工作意义(meaning)；自我效能(sel，effieacy or competence)；自主性(self-determina-tion)和工作影响(impact)。自Conger等指出，心理授权的研究应该关注授权后个体所产生的体验，从个体体验的角度来定义授权。它已经成为组织行为学研究的另一个热点。有授权体验的员工工作会更积极、更主动、更有活力。过去研究表明，心理授权的提升可以提高员工的组织承诺，提高员工的自我效能感从而提高工作效率，与工作投入之间也存在极其显著的相关。关于领导风格与心理授权之间的关系，国内外也已经有了很多有价值的研究结论。Avolio发现心理授权受到变革型领导的影响，并对变革型领导与组织承诺之间的关系具有完全的中介作用旧。Hepworth等的研究发现，心理授权受到魅力型领导的影响；李超平等的研究表明，心理授权受到变革型领导中的德行垂范维度的影响。由此，心理授权也极有可能受到家长式领导中的德行领导的影响。宋高升发现心理授权受到领导部属交换的影响，家长式领导的仁慈领导与LMX有较高相关，所以仁慈领导也极有可能显著的影响心理授权。综上，本文认为，心理授权很有可能会受到家长式领导的影响。
　　家长式领导可能对工作投入有显著的预测作用，心理授权既可能受前者的显著影响，也与后者显著相关。因此，心理授权极可能在其间扮演中介变量的角色。
　　
　　2　研究方法
　　
　　2.1　被试
　　对国内在职人员进行调查，发放问卷461份，回收426份，有效问卷402份。其中，男性186人。女性212人；高中以下学历有21人，高中、中专学历有35人，大专学历有35人，本科学历有224人。研究生及以上学历有73人；23.40％的被试来自公务员和事业单位，17.20％来自国企，15.40％来自外企，42.50％来自民企。
　　
　　2.2　工具
　　2.2.1家　长式领导量表
　　家长式领导量表(paternalistic leadershipscale，PSL)由台湾学者郑伯曛等人2000年编制，量表包括33道题目，其中包括仁慈领导、德行领导、威权领导3个分量表。量表采用Likert 6点量表计分，其中有6题反向计分。分数越高，表示领导展现仁慈领导行为、德行领导行为和威权领导行为的程度越高。该量表在台湾、香港、大陆的研究中均使用过，具有良好的内部一致性信度和结构效度，之前研究的各个分量表的α系数为0.73～0.92，三因素总共可解释76％的变异。
　　2.2.2　工作投入量表(UWES)
　　工作投入量表UWES(the utrecht work en-gagement scale)是由Schaufeli于2002年编制，中文版由李金波2005年进行修订。我国学者李金波、刘华等都曾对该量表进行过信效度检验，结果表明具有较好的信效度。该量表包括“活力”、“奉献”和“专注”三个分量表。量表采用Likert7点量表计分，分数越高，表示员工在工作投入程度越高。
　　2.2.3　心理授权量表
　　心理授权量表是由Spreitzer于1997年编制，李超平等2006年进行修订。整个量表包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响4个部分共12题，每部分3道题。量表采用Likert 5点量表计分，分数越高表示，在该维度上心理授权程度越高。之前研究的各个分量表的α系数为0.72～0.86。
　　
　　3　结果
　　
　　3.1　量表信效度检验
　　本研究首先对研究中使用的各量表的信效度进行检验。结果表明，本研究使用的量表的各分量表α值均在0.79～0.92之间，具有良好的信度。采用LISREL 8.50软件，对数据与各变量模型拟合性进行验证，验证各量表的结构效度。结果各项指标如表1所示，三个量表的各项指标均在可接受范围内。表明此次研究所用的量表均有良好的结构效度。
　　
　　3.2　相关分析
　　对问卷进行家长式领导、心理授权、工作投入进行Pearson相关分析检结果如表2：家长式领导、心理授权和工作投入的内部维度两两间存在极其显著的相关(p

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