企业的绩效考核与薪酬管理分析
时间：2021-01-25 20:11:33 来源：达达文档网 本文已影响 人 
张耀斌
[摘 要] 针对企业绩效考核与薪酬管理两项工作展开分析，讨论两者之间的密切关系，总结当前绩效考核与工作管理现状，明确今后改革与创新的方向。立足于关键考核指标设置、考核结果反馈制度化、薪酬分配、市场调查四个方面提出优化建议，有效提高企业绩效考核与薪酬管理水平，激发员工潜在能力，提高市场竞争力。
[关键词] 企业；
绩效考核；
薪酬管理；
经济效益
中图分类号：F241 文献标识码：A
企业中的绩效考核是以战略发展目标为前提，按照相关制定标准实施的员工评测工作。根据绩效考核结果，决定工作人员的升职加薪等，具有公正性与公平性的特征。企业制定绩效考核制度，对于薪酬管理工作而言，两者之间有非常密切的关系，直接影响到工作人员的状态以及企业经济效益。所以，下面围绕企业绩效考核与薪酬管理工作展开讨论。
一、绩效考核与薪酬管理的关系
企业开展绩效考核工作，薪酬管理是其中有效的实施方法之一。换而言之，薪酬管理是绩效考核的表现形式，与企业内部工作人员的利益有直接联系。通过薪酬管理实现基层分配，并且公开绩效考核最终结果[1]。要想提升绩效考核能力，务必要从薪酬管理这一层面着手，在企业内部创建良性竞争氛围，遵循公正性、公开性与公平性的基本原则，完善薪酬管理制度，使得绩效管理工作能够渗透到运营管理全过程中，推动企业发展。
关于绩效考核和薪酬管理之间的联系主要表现在以下三个方面：第一，薪酬管理制度关系到企业市场竞争力，特别是在市场经济不断发展的当下，为了能够在市场竞争中占据有利位置，企业务必要积极创新，创建完善的薪酬管理制度，调动工作人员积极性，满足时代发展要求，确保企业内部薪酬管理制度和社会生产力要求相符；
第二，创建薪酬制度主要是为了达到战略发展目标。所以，在建立薪酬制度期间，务必要根据企业制定的战略目标展开相关操作；
第三，建立薪酬制度是以绩效考核为基础，开展绩效考核创新薪酬制度，发挥绩效的作用达到企业战略发展目标。
二、绩效考核与薪酬管理现状
（一）关键绩效指标设置有待完善
开展绩效考核设置关键业绩指标，其作用是分析工作人员关键行为。这里提到的关键行为是完成工作期间员工个人的重要行为。设定关键业绩指标需要结合企业当前情况实施动态调整，但是一些中小型企业设定关键绩效指标时，并没有考虑企业现状，只是引用其他企业关键绩效指标。不仅缺乏特色，还会在后期绩效考核期间与企业发展方向脱节，直接影响到工作人员考核，不利于员工工作水平的提升。另外，也有个别企业比较谨慎，设定绩效指标数量较多，导致指标价值被稀释，企业成本也因此增加。
（二）绩效反馈不到位
在企业的绩效管理中绩效考核反馈非常关键，将最终考核结果反馈给所有工作人员，可以帮助其了解工作进度与水平，一方面肯定工作人员的价值，另一方面也可以在考核结果中分析目前存在的问题，将其体现在企业战略规划与员工个人职业规划当中，有利于提高企业的人力资源管理水平[2]。当前一些企业在绩效考核反馈方面还不够完善，和工作人员进行绩效沟通没有得到足够的重视，员工对于个人存在的问题没有清晰地认知，也会影响到后续绩效改进工作的实施。个别企业尽管设置了绩效考核反馈体系，并且能够有效执行，但是在实施期间，并未遵循以人为本的原则，从而无法体现出绩效考核反馈的最终目标。
（三）绩效考核机制过于单一
针对绩效考核方法的选择，比较常用的有目标管理法、KPI关键指标法等，考核方法相对单一，没有结合企业实际情况做出选择，主要是以考核人员主观意识作为选择的依据。若按照和考核人员的关系进行绩效考核，便会影响到最终考核结果的准确性与可行性。针对考核内容而言，现行考核体系过于静态化，并未按照员工日常表现实时调整个人薪酬[3]。绩效考核关键指标与考核方法同时在所有工作岗位的考核中应用，导致存在一刀切的现象。工作岗位之间的差异性没有得到重视，会影响到最终绩效考核结果的客观性。
（四）绩效考核结果在薪酬管理中缺乏体现
为了调动所有工作人员的积极性，薪酬管理是非常重要的影响因素之一，也是企业服务重要保障。但是，当前一些企业在开展薪酬管理期间，管理制度与理念缺乏创新制度，内容比较片面，缺乏人性化的体现，并且薪酬管理和绩效考核结果之间脱节，导致绩效考核不够深入。发放员工薪酬时存在平均主义的现象，薪酬分配之间的差距较小，无法体现出绩效考核与薪酬管理对于员工的激励作用。员工在这一条件下，容易形成安于现状的心理，导致参与工作的积极性不高，同时也会影响到新员工招聘。
三、绩效考核与薪酬管理的优化建议
（一）科学设置关键考核指标
企业按照经营规模、内部结构、经营种类、业务目标等实际情况，在战略管理目标的引导下，调整绩效考核关键指标，掌握能够对企业价值创造存在影响的关键考核指标，将所有指标量化处理，期间要剔除考核人员的主观因素，对现行绩效考核体系进行优化，以此达到提高绩效管理的目标[4]。同时，因为企业内部各个部门制定目标存在差异，所有工作岗位、工作岗位的员工承担职责与义务也不同，所以在设定绩效考核指标时，也要遵循差异化的原则，不能一刀切，真正呈现出所有工作崗位职责与特点，最大程度地体现出绩效考核制度优势，带领工作人员不断进取，实现员工自身与企业的协同发展。
（二）考核结果反馈制度化
针对最终绩效考核结果及时反馈，实现反馈考核结果的制度化创新，可以加强绩效考核这一工作的公平性和公正性。通常绩效考核结果反馈在企业中也是最容易被忽略的问题。所以企业在实施绩效考核的过程中，要及时反馈考核结果，加强最终结果的真实性。一般比较常用的反馈方式主要是和考核对象展开面谈，了解工作人员的优缺点，帮助其在本职工作中扬长避短。期间务必要及时公布绩效考核结果，并且采用奖惩机制，帮助所有工作人员真实地了解到自身存在的问题与优势。考核结果能够全面公开，有利于创新绩效考核体系，为薪酬管理提供依据。
（三）薪酬的灵活分配
薪酬分配制度务必要具备多元化特点，将按劳分配与按生产分配要素充分融合，加强对工作人员劳动付出以及生产要素价值的重视，根据价值比例科学分配薪酬。企业中工作人员会付出相应的劳动力，除此之外还包括工作人员个人的智力、人脉以及工艺技术等，这些都可以通过奖金的方式加以体现，使薪酬分配制度具备多元化[5]。一方面有利于调动工作人员积极性，激发潜能，另一方面也可以在企业运行管理中注入源源不断的活力。建议加强薪酬分配灵活性，充分考虑工作人員之间的不同需求，针对企业内部年轻的员工，建议重视薪酬与职位晋升这两种方式，而针对相对年长的员工，可以采用人性化的薪酬管理模式，保证薪酬稳定性，加强员工个人对于企业的归属感，从而体现出薪酬管理的价值与优势。
（四）全面展开市场调查
为了保证绩效考核与薪酬管理的有效性，需要展开全面的市场调查，采用合法的方式采集与企业所有工作岗位薪酬水平相关的数据，将薪酬在市场环境中的竞争力与公平性等问题解决，明确企业薪酬的定位，提高薪酬管理科学合理性，吸引更多人才，尽可能地消除工作人员内心的不公平心理。对于薪酬定位的确定，建议采用领先与跟随两种策略，将采集到的信息体现在薪酬管理制度中。
四、结语
综上所述，企业内部的绩效考核与薪酬管理工作非常重要，可以调动员工工作积极性，在薪酬的激励下主动参与到本职工作中。企业通过绩效考核了解员工个人情况，总结工作中的问题与优势，有利于员工专业能力的提升，也为今后企业参与市场竞争打下扎实的基础。
参考文献：
[1]孙诗博.浅析企业绩效考核工作作用的重新认识以及改进策略[J].商讯，2020（12）：113-115.
[2]丁富植.探析关键业绩指标考核体系在企业绩效管理中的作用[J].财经界（学术版），2020（07）：230-231.
[3]马林娜.浅析绩效薪酬特征对员工态度和绩效的影响[J].人才资源开发，2019（04）：81-82.
[4]张扬胜.企业绩效考核管理与薪酬管理互动效应初探[J].时代金融，2018（30）：111-113.
[5]彭雪飞，熊秋华，等.供电企业如何实现绩效管理和薪酬管理的激励效应[J].中国管理信息化，2016，19（03）：106-107.
