知识共享视角下产教融合型企业的意蕴、障碍与路径

知识共享视角下产教融合型企业的意蕴、障碍与路径

数字化转型是数字经济时代企业生存发展的战略选择，企业通过数字化转型可以为员工之间的知识共享提供强大的技术支撑。以下是达达文档网分享的内容，欢迎阅读与借鉴。

　　xx年我国出台《建设产教融合型企业实施办法（试行）》，开始推进产教融合型企业的建设培育工作。产教融合型企业建设是破解产教深度融合难题的重要组织创新，有利于激发企业参与职业教育的积极性，充分发挥其重要办学主体作用。xx年国家发改委和教育部职成司联合公布了首批63家国家产教融合型企业名单，产教融合型企业的建设培育工作正在“如火如荼”地进行。同时，学术界对产教融合型企业的理论研究也不断增多。分析发现，已有研究除了对产教融合型企业的建设、培育等实践问题进行探讨，还对产教融合型企业本身的学理研究作出了贡献。比如，有学者将产教融合型企业定义为“商品生产经营服务和相关联的人才培养培训功能融为一体的企业”，突出了生产性功能与教育性功能的统一。不过，该研究仅从功能的角度对产教融合型企业进行了定义，而其内部结构仍属于认知“黑箱”。产教融合型企业的建设培育有赖于对其内部客观规律的正确认识，缺乏对产教融合型企业内在构成要素的进一步认识，将制约我国产教融合型企业建设培育工作的有效推进。知识共享是指知识拥有者向知识接受者分享、沟通自身知识，知识接受者主动地接受和吸收知识拥有者传递的知识，进而建构新知识、实现技能传承的过程。从这个意义上来说，产教融合型企业发挥人才培养功能的过程即是企业员工之间进行知识共享，使知识在不同知识主体之间流动的过程。基于此，本研究欲从知识共享的视角，对产教融合型企业的理论意蕴、现实障碍以及生成路径等进行研究，以打破产教融合型企业的认知“黑箱”，推动其实践探索进一步发展。

　　一、知识共享视角下产教融合型企业的理论意蕴

　　依据知识共享理论，产教融合型企业是指企业内的知识主体愿意通过学徒制、个体交流、团队沟通等行为方式，将企业内的知识尽可能地、最大限度地传递给知识接受者，从而兼具商品生产功能与人才培养功能的企业。由此，产教融合型企业具有三重意涵：知识共享意愿、知识共享行为和知识共享结果。

　　（一）具备知识共享的意愿

　　进行知识共享活动的前提性条件是知识主体具有主动与他人分享自己知识的意愿。在产教融合型企业中，个人层面的知识主体主要指企业的知识型员工，经过长期的学习和工作，他们不仅积累了丰富的经验、诀窍、直觉、洞察力、心智模式等知识，而且具有与他人分享自身知识的意愿。除了企业员工，知识主体往往还包括工作团队，因为企业员工往往以团队的方式展开工作，他们在相互沟通和彼此互动过程中形成了丰富的团队合作经验，包括人际交往能力、协作能力等，并且愿意与各个不同团队进行知识共享。企业中的各个团队在彼此协作的同时，其共享知识的意愿又会在更高层面凝聚成知识共享的企业文化。也就是说，在产教融合型企业中，无论是个人层次、团队层次的知识主体，还是企业作为知识主体，他们都形成了关于知识共享的共同愿景。这三个层次的愿景结合起来，使知识共享成为企业最核心的价值观。当然，这种企业文化也会潜移默化地影响着每一个员工。简单来说，企业的技能形成包括内部技能形成和外部技能形成两种方式。内部技能形成主要基于工厂与受训劳动者之间的可信承诺，而外部技能形成指企业的技能劳动力通过外部劳动力市场获取。具备知识共享的共同愿景与价值观，则意味着产教融合型企业在人力资源获取战略上选择了内部技能形成，并将之纳入企业发展战略。战略是对一个企业在一定时期内全局的、长远的发展方式、目标、任务及资源调配的决策。产教融合型企业往往将培养企业需要的人才、帮助企业在日益激烈的竞争中获得持续的竞争优势作为企业战略的重中之重。他们不仅愿意在企业内部开展技能培训，对于参与校企合作协同育人也有着强烈的意愿。

　　（二）实施知识共享的行为

　　知识共享行为是知识主体将自己的知识以恰当的方式和渠道传授给其他员工的过程，是实现知识共享的关键。在产教融合型企业内部，知识共享的方式包括师徒制、个体交流、团队沟通、员工培训等。其中，企业师徒制是较为重要的一种。企业师徒制是指企业内的工程师、技术专家等知识拥有者与新手员工、实习学生等知识接受者之间建立起来的支持性师徒关系，师傅通过示范、语言指导等方式向徒弟分享知识，徒弟则通过观察、借鉴和模仿过程主动吸收并升华蕴含于师傅分析和解决问题过程中的知识、技能。这种知识共享方式以隐性知识为主，且具有互惠性的特征。在知识共享过程中，新手员工或实习学徒在师傅亲自指导下，能够快速认同职业实践、了解企业文化、适应工作环境、丰富个体知识，便于在未来的工作学习中独立思考、解决问题；师傅则在解疑答惑中发现并解决新问题，产生新的知识。产教融合型企业还积极参与产教融合、校企合作，与企业外部的学校等知识主体进行知识共享，采取的知识共享方式有协议式实习、订单班培养、现代学徒制、新型学徒制、成立职业教育集团、参加“1+X”试点、与学校共建实训基地、学校教师到企业实践等。以职业教育集团为例，它是产教融合型企业与职业院校等联合成立的集体性组织。在集团内部，产教融合型企业往往需要与职业院校就人才培养、技术研发、就业创业、课程设计、教材研发、实训基地共建等展开合作，其合作实际上就是产教融合型企业内部员工与职业院校的教师之间通过互动、交流、沟通等进行知识共享的过程。

　　（三）得到知识共享的结果

　　“知识在人们之间可以与市场交换行为一样，存在知识买方与卖方，有市场需求、知识转移和知识吸收的组合才算是完成知识共享行为”。可见，知识接受者吸收、消化知识拥有者的知识，并形成新的知识才算知识共享过程的完成，共享结果才是知识共享最终的目的所在。从产教融合型企业内部来看，知识共享的结果往往意味着员工个人拥有的经验、技巧、诀窍、洞察力等在与他人的互动中得到提升，员工也成为更高水平的技术技能人才。同时，团队拥有的协作能力、技艺、成员之间的默契也大幅提升，甚至整个企业都因知识共享活动而获取到更多的知识，实现企业知识的利用和创新。总之，借助知识共享，企业可以促进内部知识的利用和再创新，并获得许多新的知识，提供新的解决问题的思路，激发出创造性思维，使企业绩效得以大幅提升，核心竞争力不断增强。从产教融合型企业的外部来看，知识共享的结果则表现在诸多方面。（1）借助知识共享，企业与学校可以通过产教融合、校企合作、工学结合、知行合一等形式，培养出技术理论知识与技术实践能力兼具的高质量技术技能人才。（2）借助知识共享，职业院校的教师可以到企业生产实践现场，通过现场观察、项目合作、参与技术实践活动等，将活动中获取的知识与经验用于指导自身实践，从而促进自身专业发展；企业的技术人才也可以到职业院校进行理论知识的学习，最终形成“双师型”教师。（3）企业与学校的员工和教师可以通过知识共享，共同完成职教课程的开发、职教教材的编写、实训基地的建设等。

　　二、知识共享视角下产教融合型企业的现实障碍

　　理论上，产教融合型企业通过知识共享，不仅可以大大促进企业内部知识创新，激发创造性思维，提高企业创新绩效，而且可以较好地发挥人才培养功能，发挥其重要办学主体作用。然而，现实中产教融合型企业的建设并非一帆风顺，而是面临诸多现实障碍。具体来说，主要体现在以下四个方面。

　　（一）知识主体缺乏共享知识的动力

　　在知识型社会，知识成为企业内部的无形资产，谁占有的独特知识越多，其拥有的权力就越大，得到的利益也就更多；而知识的外部性特征，使得知识可以低成本共享，且共享程度越高，所产生的社会公共利益就越多。与之相反，知识创新的成本则比较高。这种知识共享与知识创新之间投入产出比的巨大“反差”，往往使得员工出于维护自身竞争优势的考虑，不愿与他人分享自己的知识。企业师徒制是知识共享最常见的方式之一，而在师徒之间往往就会出现“知识囤积”行为。“知识囤积”行为主要指师徒在知识共享过程中，师傅故意隐藏知识、不向徒弟分享的一种行为。对于出现“知识囤积”行为的原因，民间谚语“教会徒弟饿死师傅”较好地解释了这一现象。知识的稀缺性使得师傅作为知识拥有者往往掌握着一定的权力或利益，而师徒间的知识共享往往会将师傅用于获取自身竞争优势的稀缺知识资源，通过与徒弟共享而转变为非稀缺的公共知识，造成师傅竞争优势的减少，甚至因此而丢掉工作。在我国现代学徒制试点过程中就存在着师傅缺乏知识共享意愿的现象。比如有学者调查发现，有超过五成的学徒认为在实习过程中企业师傅的教学态度不积极，不太愿意主动分享自身的知识、经验，还有超过一成左右的学徒认为企业师傅对他们敷衍了事，不管不问。可见，在企业内部知识主体缺乏知识共享动力的现象广泛存在，是产教融合型企业生成所面临的现实障碍。

　　（二）企业缺乏支持知识共享的文化

　　知识共享行为还会受企业文化的影响。企业文化是企业内部所有员工个人价值观长期融合生成的一种企业整体的价值观，是企业内部的一种共同的、普遍的思想观念和行为习惯。注重人力资源开发的学习型企业文化有利于在员工之间营造一种宽松、融洽的和谐氛围，可以促进新手与专家之间、管理者与员工之间的交流、沟通，为知识共享创造条件。然而，现实是我国多数企业并不具备促进知识共享的文化。新中国成立后，为快速实现国家工业化，我国建立了计划经济体制，职业教育主要由行业企业举办，招生、培养、就业等所有环节都由行业企业统一完成，企业既是育人主体，也是用人主体，有着浓厚的支持知识共享的企业文化。上个世纪90年代市场经济体制改革后，我国逐渐将行业企业举办的职业教育进行剥离，长期以来形成的校企合作机制受到冲击，校企经过多年合作形成的“亲密”关系难以再次恢复，企业逐渐远离人才培养的环节，初步形成的注重人才资源开发、支持知识共享的企业文化也“荡然无存”。尽管进入21世纪我国又开始了职业教育校企合作、企业参与办学的尝试，但企业文化的积淀是需要时间的，有利于知识共享的企业文化难以在短时间内形成。调研中也发现，目前我国企业，尤其是中小型企业更关注短期回报而非长远投资。为了能够在激烈的市场竞争中生存下来，企业遵循的首要行为逻辑往往是效率，即在较短时间内找到需求的人才。这使得他们往往直接从外部人才市场招聘技术人才，而非参与校企合作、投入人力资源的长远开发。这种追求短期利益、忽视长远人力资源开发的企业文化成为企业进行知识共享、成为产教融合型企业的又一障碍。

　　（三）企业科层制结构阻碍知识共享

　　组织结构也会影响企业知识共享的效果。组织结构是指为实现组织目标，组织内部各部门、各层次之间固定的排列方式。受行业特点、专业化水平等因素影响，现代企业的组织结构呈现差异化特征，包括直线制、职能制、事业部制、矩阵制等结构形式。这些都属于典型的韦伯式的科层制组织。科层制组织的管理层次多、信息传递速度慢，会阻碍着企业内知识共享的有效运行。具体来说，科层制组织对知识共享的阻碍主要表现在以下三方面。（1）科层制组织的构建以“理性人”为底层逻辑，只强调人的理性的一面，而忽视人感性的一面。它所导致的高度“刚性”的组织结构，会阻碍企业员工创造性的发挥和创新能力的提升，使员工“沦为做事的机器”，造成对知识主体的扭曲。（2）科层制的一大缺陷在于将组织当作信息处理机器。知识在科层制中往往被看作可以明确表述的存在，如正式的、系统化的数据等显性知识，企业中附着在员工身上的经验、技巧、诀窍、价值观等隐性知识往往遭到忽视，不利于隐性知识的利用和再创新。（3）科层制组织本质上是封闭的，追求的目标是分工的精确性和由此带来的高效率。因此，其所产生的严格部门界限、上下级界限等往往会阻碍上下级之间的直接联系，阻断分散化的个人知识在组织内部的传递，从而阻碍企业内部的知识共享过程。

　　（四）企业缺乏知识共享的技术环境

　　企业内知识共享的实现还受企业技术环境的影响。企业的技术环境包括供员工交流的基础设施、技术平台及相应的管理制度等。良好的企业知识共享技术环境不仅可以减少知识共享过程中时空的局限性及信息传输的失真现象，还可以增强企业的知识接受能力，加快知识在员工之间的传递速度，提高知识资源的管理和利用能力。而现如今区块链、大数据、人工智能、云计算等数字技术的迅速发展，也为企业知识共享技术环境的变革、升级提供了技术支撑和重要契机。借助数字技术的组合，企业可以实现知识共享环境的数字化转型升级，优化其业务流程、运营方式和工作方式等，为知识共享提供更好的基础设施。然而现实情况是，目前我国企业，尤其是传统制造业的数字化程度仍然较低，其发展过程中存在信息化发展水平普遍较低、工业设备的网络化程度不高、设备设施的数字化程度较弱等情况，且中小企业转型的设备投入不足、数据收集不完善等问题尤为突出。在企业设备的多样化方面，缺乏互联互通、企业信息安全与设备数据安全存在较大隐患等，都导致我国传统制造业数字化转型不高。根据两化融合平台的数据，截至xx年第2季度，我国制造业两化融合水平为57.8%，智能制造率仅为10.5%，虽然较之前有所提升，但总体水平较低，并且中小企业的数字化程度更低。另据《xx中国企业数字转型指数研究报告》显示，仅有不到两成的中国企业数字化投入已转化为经营绩效，还有相当于八九成的企业，尤其是制造类企业未完成数字化转型。总之，薄弱的企业技术基础设施，难以支撑企业的知识共享活动。

　　三、知识共享视角下产教融合型企业的生成路径

　　作为企业的一种类型，产教融合型企业是兼具商品生产与人才培养双重功能的一类企业，其形成与其说依赖于外部的建设培育，不如说主要依靠企业自身的内部结构变革，主动生成与建构。结合知识共享的影响因素，产教融合型企业的生成路径主要表现为如下四方面。

　　（一）建立知识共享的信任与激励机制

　　心理学认为，任何行为的发生都有一定的动机。同理，要想使企业变为知识共享的产教融合型企业，首先需要增强知识主体分享自身知识的意愿。增强知识主体知识共享意愿的举措可以分为以下三方面。（1）构建知识拥有者与知识接受者之间的信任关系。信任是相信和依赖关系，是一种特定的期望，它不仅是预测，更是面对风险时的一种信心。企业员工之间、师徒之间的信任程度越高，对企业的责任感和彼此的忠诚度就越高，共享知识的意愿也就越强烈。为此，企业应组织各种活动，鼓励员工相互沟通了解，通过拜师仪式等增进师徒彼此之间的信任。（2）采取增强知识主体共享意愿的经济激励措施。经济奖励可以满足企业员工对物质需求的追求，使员工获得与自己共享知识的贡献相对应的报酬。这既是对知识拥有者丧失绝对竞争优势的弥补，也是对其劳动付出的回报。在知识共享实践中，企业员工之所以缺乏贡献知识的意愿，原因之一就在于担心由于知识共享而丧失自己在企业内部的竞争优势，从而造成经济损失、甚至失业。经济奖励可以对知识拥有者因共享知识而造成的损失予以弥补，从而提高他们的共享意愿。（3）对知识拥有者给予荣誉激励。马斯洛需求层次理论认为，人除了基本的物质需要外，还有实现自我价值的需要，荣誉激励则可以增强员工的自我成就感。具体来说，荣誉激励措施包括职称晋升优先针对那些积极共享自身知识的员工；以员工个人姓名命名其所共享的知识并载入知识仓库；还可以给予共享知识较多的员工企业名誉专家的称号，如成立技能大师工作室等。

　　（二）塑造学习型文化以支持知识共享

　　学习型文化是企业中支持员工学习、合作与知识共享的软环境，它对企业员工的思维模式，企业中知识共享活动的开展等都会产生重要影响。学习型文化是一种崇尚持续学习和不断进步的文化。在具有学习型文化的企业中，领导者、管理者等都奉行学习这一理念，他们容忍错误、避免指责，鼓励员工积极参加专业团队；他们倾听员工的心声，并与员工交流，营造一个相互信任的环境，支持持续改进、持续学习，鼓励员工之间彼此知识共享的良好氛围。这种学习型文化使得企业中的每一个员工都乐于共享自己的知识，从而形成产教融合型企业。具体来说，企业中学习型文化的建设需要从三个层次展开。（1）塑造自我超越的企业价值观。学习型组织文化的核心是创新思维，只有企业坚持自主创新，强调个体或组织的自我超越和自我修炼，才能引领员工不断共享知识、不断学习。（2）建立群体互动的学习方式。与个人学习相比，团队学习的效率更高。在团队中，成员在自我超越目标的引领下，通过彼此深度交谈，可以从团队其他成员身上学到包括专业知识、实践经验、操作技艺等隐性知识。（3）创造一种企业特有的标识、文字等符号系统。比如，可以设计出彰显知识创新、知识共享理念的企业形象，鼓励知识共享的企业标语、口号等，对企业员工产生潜移默化的影响。

　　（三）构建扁平化、柔性化的组织结构

　　由于等级分明、层次众多的科层制结构不利于企业内知识共享，因而产教融合型企业的生成需要实现组织结构的扁平化、柔性化。扁平化意味着将决策权下放给组织结构的下层，使下层决策者处理企业短期内的业务。因为在知识经济时代，知识更新的速度前所未有，市场需求也变化无常。决策权下放不仅可以使企业决策周期缩短、及时回应市场需求，还会使员工感受到上级主管的信任，产生强烈的归属感和责任感。这种做法有利于减少企业员工之间、员工与管理者之间信息传递的失真现象，增进上下级之间的直接联系，增进企业内知识流通。比如，通用电气公司在总裁韦尔奇（Jack Welch）上任后，积极进行公司组织结构改革，使公司的组织结构更加扁平化，组织管理等级层次平均减少了4个，仅为原来等级层次的一半，大大提高了企业的经济效益。同时，企业组织结构还应该实现柔性化。与柔性化相对的是结构刚性，组织结构刚性指面临环境的变化，组织结构很难作出改变。组织结构的刚性容易束缚组织成员创造性的发挥，非常不利于部门间、员工间知识的流动与共享。柔性化的组织结构则不同，它灵活便捷、富有弹性，可以及时适应市场各种变化。在柔性化的组织结构里，企业员工可以自由建立、合并、解散团队。这里的团队包括正式团队与非正式团队。正式团队指企业员工可以打破原有管理层次，成立跨地区、跨部门、跨行业、跨职的柔性化机动团队；非正式团队则指员工在广泛交流与相互帮助过程中因共同的兴趣或者具有分享工作经验的共同愿望而成立的非正式网络。无论是正式团队还是非正式团队，他们都有助于打破原有的管理层级，实现企业员工之间、上下级之间的沟通交流和知识共享。

　　（四）搭建知识共享的物质与技术环境

　　产教融合型企业的生成还需要具有支持知识共享的企业设施与环境。缺乏相应的知识共享设施和环境，企业内的知识共享也难以实现，产教融合型企业也难以生成。数字化转型是数字经济时代企业生存发展的战略选择，企业通过数字化转型可以为员工之间的知识共享提供强大的技术支撑。具体来说，企业的数字化技术环境构建主要包括以下三个方面。（1）先进的企业信息技术设备。基本的信息技术设施是企业进行知识共享的物质基础，企业应基于先进的数字化信息和网络，建立统一的企业信息系统并及时进行信息网络的维护等，消除信息孤岛，为知识共享提供先决条件。（2）搭建知识共享平台。知识共享平台可以为员工随时随地交流自身灵感、心得和经验提供渠道。企业领导应利用数字化技术构建知识共享平台，并鼓励员工积极参与知识共享。（3）绘制知识地图。知识地图是指知识在企业分布情况的地图，它可以指引员工迅速找到所需的知识。借助知识地图，管理者只要咨询系统就可以轻松找到适合某个项目或岗位的最佳人选，从而快捷地实现知识查找、获取、共享的目的。