企业薪酬管理体系存在的问题及对策分析
时间：2023-10-16 15:56:33 来源：达达文档网 本文已影响 人 
企业薪酬管理体系存在的问题及对策分析
好的薪酬制度要能够解决员工的内在需求，了解员工需要得到什么，在合理的激励机制下给予满足。以物质激励为基础，以精神激励为核心，充分调动员工的积极性，为企业创造更大的经济效益。以下是达达文档网分享的内容，欢迎阅读与借鉴。
一、引 言
1.薪酬的含义
薪酬原本是补偿、平衡的意思，体现在现代经济关系中，可以理解为是对员工所付出的贡献的一种补偿行为。从管理学的角度定义，薪酬是企业对员工的劳动回报，可以是货币以及其他物质和精神上的福利，是员工付出劳动应得的报酬。当然，从企业的角度讲，薪酬是企业运营成本的一个重要方面，也是企业人力资源管理的重要方面，它直接影响到企业发展最主要的因素——人才，只有获得适合的、足够的人才，企业才能前进；反之，从员工的角度看，薪酬是员工的主要物质生活来源，是对员工自身社会价值的一种认可，只有得到合理的回报，员工才有可能全身心的投入到工作和生活当中。
2.企业薪酬管理的一般原理 薪酬管理的目的从根本上就是为了能够调动起员工劳动的积极性、创造性从而为企业获得利润和价值，一般由货币形式和非货币形式两种形式组成。企业需要能够建立公平、公正、公开的薪酬制度，使员工劳有所得、按劳分配，并以此为激励手段，鼓舞员工士气。薪酬管理涉及到企业和员工双方的根本经济利益，因此容易产生敏感和矛盾的诸多问题。也正是因为这样的原因，许多研究企业管理的学者都把薪酬体系的设计看做是最难的事情。
3.企业简介 x公司是我国北方的一家房地产公司，是由一家国有企业转型成立的，因此具备许多国内企业在管理上出现问题的共性，本文将以这家公司为例进行分析并提出对策。
二、以x公司薪酬管理体系为例分析我国企业的
薪酬管理中存在的问题
1.薪酬体系结构的问题
受从前计划经济体制的影响，x公司在薪酬管理体系的结构设计上存在大量的问题，模式单一，不能起到有效的激励作用。
（1）薪酬的设定与职位挂钩，并未充分考虑到员工的劳动量和具体贡献。企业的管理不能像政府部门一样，应该根据岗位的不同而非职位的高低设立工资标准。干多干少一个样，干与不干一个样，这样的企业肯定无法适应市场经济高速发展的今天。
（2）绩效工资没有，或者流于形式。将员工收入与绩效挂钩是企业激励机制的重要手段，如果流于形式，就起不到绩效工资应有的作用，无法调动员工积极性。
（3）不重视非货币薪酬。非货币形式的薪酬，如精神奖励、提供培训进修、公费参加研讨会等方面，同样是对员工贡献的认可，同样成为许多员工的价值实现的动力。
（4）基本工资与奖金的比例设计不合理。据调查，x公司70%的员工都认为，基本工资与奖金的比例大小十分重要。公司销售部门员工的基本工资只占总收入的20%左右，较低的基本工资使得许多员工担心无法保证基本生活水平，导致跳槽。
2.薪酬水平的问题
（1）薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。市场经济的今天，薪酬水平的调整应该与市场同步，不能僵化地实行 传统形式的薪酬调整制度，这对争取人才、留住人才十分重要。x公司人才流失的大量案列显示，绝大多数都是因为薪酬问题，是为了获取更高的薪酬，这也就他们实现自身价值的一种体现。
（2）工资差别不大，不能体现员工价值。工资的高低应该与员工对企业的贡献直接挂钩，平均主义的工资设立，只会打击员工对企业贡献的积极性。
（3）奖金缺乏激励作用。奖金的分配不能与贡献挂钩，这样奖金的分配就失去了激励的作用。必须建立科学、合理的考核机制，严格按照员工贡献制定公平的奖金分配制度。
（4）与同行业相比薪酬水平偏低。据调查，x公司有82%的员工认为本公司的薪酬水平与同行业的外企、私企相比偏低，缺乏竞争力。如果不能合理调整公司的薪酬标准，这必然会加剧公司人才的流失。
三、x公司薪酬管理体系的优化方案设计
1.x公司中高层管理人员的薪酬设计
房地产公司的核心竞争力是研发和设计，中高层管理人员是研发和设计阶段的主要负责人，在很大程度上决定着整个公司的效益状况。对于中高层管理人员，单纯地工资、奖金、福利、津贴的薪酬结构已经跟不上时代的进步，可以将股权加入中高层管理人员的工资体系。
（1）货币形式薪酬。公司完全可以增加股权分配、提高奖金比例的基础上，适当降低基本工资的比例，以起到激励的作用。
（2）非货币形式薪酬。通过荣誉、办公环境的改善、工作时间的灵活等非货币形式的薪酬回报，也会给中高层管理人员带来良好的激励作用，因为这也是一种价值的体现。
（3）福利。中高层管理人员的福利设计，除了普通员工的福利外，还应该有出国或者去同行业考察、参加行业研讨会或论坛以及公费进修等方面的福利，使中高层管理人员切实体会到公司对他们贡献的鼓励与回报。
2.x公司基层员工的薪酬设计。
（1）货币形式薪酬。基层员工的货币形式薪酬的组成主要是工资和年终奖金。工资的设定和调整应该与员工对企业的贡献挂钩，根据岗位设立基本工资，根据贡献发放绩效工资，要能够体现出岗位和贡献的差异。年终奖金的多少则要根据年度工作表现、业绩情况公正考核，按时兑现。
（2）非货币形式薪酬。基层人员对非货币形式薪酬的期望值往往很低，有时候一个鼓励的眼神、一次表扬都能使他们感动。但公司管理绝不能忽视基层人员的非货币形式薪酬，可以创造以下几个方面为他们实现：良好的工作氛围、舒适的工作环境、奖杯证书等纪念品奖励、集体娱乐活动、主管的肯定和赞扬等等。
（3）福利。可以为基层人员设计菜单式的福利方案，给优秀的员工以选择的空间，按照考核等级进行福利发放。尤其是重大、传统节日的福利，一定要给员工温馨的感觉，体现出企业的良好祝愿。
另外，公司还要实地调查同行业间其他企业的薪酬水平，作为公司薪酬体系优化的依据。优化后的薪酬水平要能够体现市场竞争力，防止人才流失。要坚决反对薪酬体系中的平均主义，必须将员工的薪酬与员工劳动的多少、绩效的情况和对公司的贡献紧密联系，使员工劳有所得，心满意足。
总之，好的薪酬制度要能够解决员工的内在需求，了解员工需要得到什么，在合理的激励机制下给予满足。以物质激励为基础，以精神激励为核心，充分调动员工的积极性，为企业创造更大的经济效益。薪酬体系不是一成不变。
