“互联网+”下中国制造企业人力资源管理的创新思维
时间：2020-12-05 04:18:21 来源：达达文档网 本文已影响 人 
摘 要：随着互联网的发展，我国的制造业企业的人力资源管理逐步落后时代的发展，一些人才管理方案已经跟不上时代的发展轨迹，所以这就需要他们转变传统的观念，制定符合时代需求的人力资源管理方案。所以本文主要从中国制造企业在人力资源方面所呈现出来的问题，提出有效的解决措施和方案，从而有效地帮助企业推进现代化改革，适应社会和互联网的需要。
关键词：制造企业;人力资源管理;创新思维
随着中国的改革开放和市场经济的不断深入，市场对于企业的要求也是更加的规范化和制度化，在企业的成本控制上有明显的加大，所以一个企业的人力资源管理的建设有关着企业未来的发展趋势，直接也影响着企业的相关经营和成本控制。而制造企业作为我国传统企业，在面临市场和互联网的挑战下，人力资源管理和相关举措还需要进一步的加强，如何利用人力资源管理问题来提高企业的管理问题，从而给企业带来良好的经济效益，显得非常的重要。
1 人力资源管理存在的问题
1）战略人力资源管理规划和发展匹配度低。当前的制造企业没有融入战略人力资源的构想，在员工的管理上还是依据传统的方法，在员工的招聘和入职依然停留在以培训和管理为主[1]。形成的原因主要有以下几个方面：第一，企业并没有认识到战略人力资源的管理对于一个企业的发展是相当重要的，这决定了企业能否完成自身的经营目标和未来发展方向;第二制造企业对于人力资源的发展匹配度较低，所以导致了企业员工向心力较低，员工对于企业的发展不具有强有力的信心支持，在个人的发展上，企业没有给员工很好的前景解释。第三，人力资源的管理是一个复杂化的系统，而对于制造企业管理层面略显简单，所以这样就进一步降低了企业的人力资源的发展匹配度，使得企业的发展严重滞后。
2）缺乏系统的招聘方案。在对于的人才的招聘中，制造企业显得过于随意性，没有一套行之有效的招聘方案和措施，尤其是在当前互联网模式下，没有互联网思维，使得企业人才的招聘落后于时代的发展。缺乏系统的招聘方式，这会导致企业在人才的招聘上不够重视，招不到适销对路的人才。在人才的招聘上制造企业主要表现在第一，人才的招聘没有系统的方案，没有运用互联网大数据资源，分析人才市场需求，导致了前期的招聘工作不充分、不完善，在招聘人才上没有统计，也没有在互联网上发布信息，渠道的不流通，对于各个部门的需求也是模糊的。其次在人员的招聘过程中，没有完整的招聘流程，招聘人才的管理方案不到位，甄别人才能力不足，导致了往往招不到自己想要的人才。
3）人才的管理和培训机制不完善。制造企业对于人才的培训上不够完善，人员的培训需要制定长期的发展目标，因为人才是一个企业的核心力，通过加强企业员工的不断培训，能够更好地适应市场的变化，做出具体的反应，保持不断学习的状态，也能够使得企业员工加强对自身的要求，发挥人力资源的效用[2]。但是在员工的培养上需要持续不断通过各种培训来加强员工素质，企业由于其中的成本消耗过大，所以在员工的培训上没有做到很好，而一些制造企业几乎除了入职培训，员工之后再也没有参加过系统培训，这不利于员工个人的提升，带给企业的经济效益也会大幅降低。
2 提升制造企业人力资源管理措施
随着战略人力资源管理越来越备受重视，传统的人力资源管理方案也不再适应当前发展，企业必须面对市场的挑战，制定新的战略人才资源管理措施和方案，尤其是在当前互联网的发展下，必须要结合互联网的资源和优势，将战略人才资源管理的方法已经渗透到企业管理的各个方面，根据企业发展的现实情况，制定企业目前所需的战略人力资源管理，对企业提升人力资源管理具有推进和促进作用[3]。
1）建立科学有效的人力资源管理方案。制造企业在建立人力资源规划时，需要根据企业的实际现状，预测未来企业发展方向，在建设人力资源管理方案时，需要加强保障人员的配置符合企业实际所需。人力资源管理要根据市场的变化来按需所定，符合市场的发展要求，建立一套科学有效的人力资源管理方案，除此在外，在建立人力资源的方案时，需要采取多方意见和建议，聘请相关专家来提出科学有效的措施，规划人力资源管理方案必须考量到每一位员工的需求。现代化企业成功经营管理的方式就是将自身的员工纳入综合考量范围，将公司的发展和员工的提升作为一种相互促进的过程。
2）人力资源规划要具有动态性。市场是处于不断变换当中，国家的政策制度也在不断地调整，这就要求制造企業要根据外部环境的变换状况来调整自身的人力资源管理方案，使得人力资源规划一直处于动态的发展，当然内部环境也是不断地在变化的，当内部的主客观条件在产生改变是，人力资源管理方案要及时调整，改变与实际不相符合的策略，制定多种方案和措施，以不变应万变。内部环境的变化主要就是员工的流动和分配，外部条件主要是指市场的动态和走向和相关政府部分的政策措施等等，从内外两方面来使得企业的人力资源规划具有动态性，有效地保障了人员的配置、企业的长远发展方向上的准确性。
3）建立系统的招聘方案。人才的招聘上在对于制造企业的发展有着重要的影响，人才是企业核心竞争力，在人才的招聘上需要企业制定系统的招聘方案，完善招聘途径，保障招聘工作的顺利进行。首先要需要根据现有的人才配置方案和人力资源现状，根据各个部门的实际所需人才数量和公司的财政情况来制定人才招揽方案，征集各部门的统一，来面向社会招聘人才。在制定人才的招求标准时，要看人才的学习背景、工作经验、薪资要求和相关技术等等条件，从而能够快速地帮助部门招收到合适的人才。在人才的招收过程中，进入面试环节也需要制定相应的流程，这有利于向应聘者展示企业的规范化和制度化，最终决定人才的招聘人数之后，人才的引入需要进行一定的职前培训，熟悉相关企业的业务，制定详细的培训流程，保证他们能够快速了解企业的运转，从而进入工作状态。
4）建立规范的员工培训方案。制造企业必须将员工的培训纳入企业的长远发展战略上，只有将企业的员工合理地进行培训，这样才能符合企业的真实需要，制度详细的员工培训方案，定期对员工加以培训和考核，是他们更加的专业化和提高素质。同时企业在培训员工时，可以适当地融入企业的价值观和文化，它们是隐形的软文化，会在一定程度上潜移默化地影响员工的归属感、忠诚度等，这样才能使员工为企业的长期发展贡献自身的力量。
3 结语
人力资源管理的规划在企业的发展有着不可替代的作用，一个企业的发展战略目标，需要制定科学的人力资源管理规划，通过建立在科学之上的人力资源管理规划，能够使得现代化企业更加地符合市场的变化，人力资源管理的规划制定需要考虑企业员工的切身利益，将员工的发展介入人力资源管理，将员工的发展发向、价值评定、薪资体系和招聘方案等等，都是人力资源管理需要考虑的，相比于传统的人力资源管理方案，现代企业的人力资源要具有较强的操作性、实施性和科学性，符合企业的发展实际，规划企业的发展方向，制定正确的经营战略。
参考文献
[1]王国英.“互联网+”下中国制造企业人力资源管理的创新思维[J].武汉冶金管理干部学院学报，2015，25（04）：14-16.
[2]于天琪.“互联网+”下中国制造业人力资源管理的新思维[J].经济论坛，2015（07）：77-78+88.
[3]罗聃.探讨企业人力资源管理现状及优化管理措施[J].纳税，2019，13（21）：276.
作者简介
韩玉强（1979-），男，吉林吉林人，硕士，中级职称。
