下属的“长处”是用出来的

时间：2020-11-06 03:52:53　来源：达达文档网本文已影响人

如何才能发现并且发挥下属的长处，这是一个庞大的命题。管理学预设的一个重要管理对象就是下属，要充分发挥下属的长处管理者必须做到以下几件事情。

让下属敢担责任

在遇到困难的时候，每个下属都会有很大的动力向主管寻求帮助。这时聪明的主管应该告诉他更多原则性的东西，让下属勇于承担责任。这句话说起来容易，做到很难。因为要下属承担责任，前提是必须赋予他权力，这样权责才能对等。如果只给他责任而不赋予他权力，他是无法很好履行职责的。基于这点，作为主管还需要学会授权。但是授权对很多主管来说，那是相当难的抉择，难度类似于从身上割肉。人类的实践一再证明，管理者很少主动放弃权力，更多是受制于外在压力才可能授权。

承担责任固然重要，但是还需要授权。主管之所以不愿意授权，除了本能上对权力有依赖性需求外，还有一个重要原因就是对他人的不信任，总担心下属能力还不行，完成不了任务。在这种预期下，主管习惯于事必躬亲。因此，授权对很多管理者而言，真的是一种考验。我个人建议主管首先一定要相信下属，相信别人就意味着信任，信任是非常重要的。之所以不敢授权是因为不相信别人。能在一个平台上竞争的人差距都不大，差距太大是走不到一块儿的。千万不要认为自己有多么厉害，作为主管，你的过人之处可能主要是经验多一点，毕竟在这个领域摸爬滚打多年。因此，一方面要相信别人也同样能把工作做好；
另一方面如有必要，也要给下属独立承担责任的机会。组织为下属工作失误所付出的代价，应该视为一种必要的“学习成本”。

不要让下属找借口

借口的可怕之处在于：第一，会使主管丧失对问题真正根源的追逐和把握，因为借口会让你自己都觉得似乎很有道理。比如今天我迟到了，我说“不好意思，路上堵车”。明天我迟到了，当然我不能再说堵车，否则你会觉得我很庸俗，我会说“不好意思，下雨我去拿伞耽误了几分钟”。第三天我又迟到了，当然不能再说前面两个理由，我要寻找新的理由，“不好意思，昨天晚上头疼，没休息好，所以早上多睡了一会儿”。后来疼的地方就多了，脑袋疼、腰疼、肚子疼都可以。在这样的借口面前，你作为主管会怎么想？每次工作失误好像都情有可原。西方企业的管理经验认为，不要让下属说借口。更多时候要说一句话：“对不起，我错了。”可是总说“对不起，我错了”，会给主管留下什么印象？好像工作效率很低的样子，因为这是一种重复出现的错误。主管可能对其绩效的评价就很低。下属为了避免说这句话只有全力以赴把工作做好。因此，不要让下属找借口，是非常必要的。第二，如果允许下属找借口的话，每当下属接到一个新任务的时候，首先是把原来的“借口目录”打开，看看已经找过了哪些借口，这次应该创造一个什么样的新借口，来解释到时候完成不了任务的原因。也就是说，你会发现如果允许下属找借口的话，当他接到一个新任务的时候首先会花一部分时间和精力去寻找借口，这就很难全力以赴把工作做好。特别是随着工作难度的增大，找借口的动力也会越来越足，他就无法做到专一、全力以赴、专心致志来完成工作。不允许下属找借口，是说到容易做到难。很多时候高管也说“对不起，这是我的错”。因此，最好能从高管自身做起，高管首先不要给自己找借口，如此的话，整个组织的执行力就会增强。可见，“对不起，我错了”这句话，很可能是重要且科学的一个表达方式。

不要对下属干预过多

有句话说得好：“与其瞎指挥，不如不指挥。”作为管理者，一定要让下属有这样的感觉，即他做的每一件事都有一定的意义和价值，而不要让下属感觉到他做的事没有意义。也许有人会说：“要让下属感觉到有意义和价值，他一天就没什么事可干了。”果真如此，只能说明这个岗位设置有问题，需要通过岗位兼并和分析，将工作内容丰富化、扩大化，要想办法让该岗位变得更有价值。要让下属做的每一件事都有一定的意义和价值，管理者还要做一个重要的准备工作，就是不要对下属干预过多。据说，管理者如果干预过多的话，下属就会产生一种强烈的愿望——通过把这个事情做砸了来证明你的干预是错誤的，然后对你说“都是你叫我这样做的”。更可怕的是，管理者自己对此无法察觉到。所以说“与其瞎指挥，不如不指挥”，这是体现主管人格魅力的主要方面。就像小和尚敲钟的故事一样，如果事先告诉他撞钟的伟大意义的话，他可能敲的效果会更好一些。

发挥主管、自己和下属的长处固然都很重要，但就这三个对象而言，归根到底最重要的还是发挥自己的长处。自己的事处理好了，做其他事情都容易得多。所以，遇到枯燥乏味的工作的时候，只有全力以赴才能脱离苦海。

本文摘编自《职业经理人的管理学思维》一书，西南财经大学出版社出版。任迎伟著，西南财经大学教授，研究领域为创业管理和人力资源管理。

下属的“长处”是用出来的

让下属敢担责任

不要让下属找借口

不要对下属干预过多

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