西方管理思想的再读和再认识

摘要：管理既是环境的产物，又是环境中的一个过程。本文通过探源西方管理学的经典著作，再读西方管理思想的演变，力求透过西方管理理论的丛林，汲取贡献于当代的认识和应用，寻求于当代的借鉴意义。本文通过描述中国当代管理理论将呈现的特点，在此基础上对西方管理理论中的权变、需求、激励、领导力进行再认识，并寄希望于能给读者贡献一些有益的视角。

关键词：西方管理；权变；需求；激励；领导力

本文通过探源西方管理学的经典著作，再读西方管理思想的演变，力求透过西方管理理论的丛林，从中汲取贡献于当代的认识和应用，寻求于当代的借鉴意义。西方管理思想的贡献并不仅仅局限于企业，大多数情况下也为国家行政、公共事务、军事组织提供闪耀时代光芒的管理思想，这样大格局的研究更具生命力和广泛的共识。管理既是环境的产物，又是环境中的一个过程。管理实践的产生与发展与战争有莫大的关系。始建于1436年的意大利威尼斯兵工厂出现了厂长负责制、流水作业、生产标准、人事管理、会计成本控制，存货控制，俨然现代企业管理的雏形。当代，西点军校出来的CEO多过哈佛商学院，对于我们认识管理的演进也很有意义。在当前的世界经济格局中，中国与世界的联系更加紧密，企业组织形态不断演进，集团化、业务多元化、布局广域化、股权多元化的发展对企业的管理提出了更高的要求。启示我们应加紧脚步，建立并完善符合中国自身发展的管理理论体系，并应用到我国的管理过程中。理论体系的建设者们除了管理学院的专家，更有可能是长期参与企业管理实践的人，甚至就是企业的最高管理者。笔者认为，中国当代管理理论将呈现如下的特点，供有兴趣的读者参考并指正：

（1）西方管理理论的发展历经古典管理理论阶段、行为科学理论阶段、现代管理理论阶段、当代管理理论阶段，管理流派众多，涌现出了大量的新理论和新模式，为管理实践提供了丰富的理论指导和可供使用的工具。在这些理论的指导和掌握下，中国管理理论的丛林将集中于目前迫切需要解决的问题：什么样才是理想的人本管理？如何有效激励员工，提升绩效？怎样科学定义员工考核，什么样的考核才满足企业的真实需求？如何选择管理层和如何有效发挥领导力？从而我国当前管理理论必将呈现出系统研究、综合应用的特点。

（2）对外经济联系和交往日益紧密的情况下，中国的管理理论应当有益于不同行业的借鉴，能够推动整体经济的发展，应当有利于国家的整体发展，实现社会人文进步。

（3）管理的实践，是一个对比、分析、应用、适应的过程，将实践上升为理论的提升提炼，需要的是有成就需求的人，有责任担当意识的人。他既需要掌握一定管理理论和方法，又需要较长时期的管理经历。具备这些条件的人，或来自于关注组织管理的内部专业人士，或来自于校企合作的咨询顾问，甚至当一个组织的最高管理者成为管理理论的专家，也一定不会让人感到意外。

（4）中国管理理论的发展从学习、消化到吸收，通过融会贯通，必将从传统文化中汲取力量，获得蓬勃生机和活力。只有与自身的成长记忆和土壤相结合，管理理论才更加有生命力，从而必将为管理理论贡献更多的中国特色。

（5）我国经济体制改革经历过计划经济、有计划的市场经济、社会主义市场经济，实践在发展，认识也在发展，站在西方管理理论大厦的顶端，兼收并蓄，中国经济的飞速发展给我们带来更深刻的管理认知和更优越的理论土壤，这是中国自身发展带来的理论优势。

（6）西方管理研究中的实证方法的研究必将再次发挥力量。研究人是西方资本主义的特长，行为科学是对人的本性的研究成果。至今西方行为科学是管理科学中最有生命力、最有吸引力的一门学科，居于主流学科的位置，对指导管理实践有着很强的实用价值。行为科学的发展经历了四个阶段：人际关系理论阶段、个体行为理论阶段、团体行为理论阶段、组织行为理论阶段。行为科学的实证研究是理论大厦的基础，中国的管理理论不可能回避自身对行为科学的实证性研究。在实证基础上才具有可推广的实效。没有实效，泰勒就不可能被称为“科学管理之父”，泰勒才会自豪的在《科学管理原理》中讲道：在美国至少有5万名工人受雇于科学管理的体制之下。他们比他们周围具有同样能力的工人能多挣30%-100%的工资，而雇佣他们的公司也比以前更兴旺富裕。时代不同，背景不同，但投资者和劳动者的原点仍然在那里，就是创造价值与财富，并未位移，所以管理理论的出发点和落脚点离不开实现效能。

再读西方管理思想的演变，笔者试图对西方管理理论中的权变、需求、激励、领导力进行再认识，并寄希望于能给读者贡献一些有益的视角。

一、权变在组织结构变革中的再认识

权变学派强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。其代表人物有卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。组织结构建立之后，普遍存在一种稳定趋向和惯性，笔者着重从权变在组织结构变革中的重要性作一探析。企业无论组织结构采用的直线职能、矩阵结构、模拟分权结构、事业部制，往往都在结构设计、层级分布上有一种结构稳定趋向和惯性。结合权变理论，一个组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式，反映在组织结构上，不必完全规定其形制。特别是在企业扩张阶段，应提前布局，让组织提前发展。

T·伯恩斯等人关于环境和组织结构的研究认为，市场和技术环境的变化与组织结构的功能有关，在变动的环境中有机型结构组织有较好的适应力，在稳定的环境中机械型结构组织有较高的工作效率。无论是有机型结构组织，还是机械型结构组织，都没有一成不变的适应能力，杰伊·洛希明确指出，一个企业的组织结构决不是什么一成不变的东西，必然随着内、外部环境和条件的变化而变化。管理实践本身要求管理者在应用理论和方法时要考虑现实情况，那么作为管理者要洞察这种变化，进行前馈控制，提早规划，使组织更有效率、更具适应性。

在当前的经济环境中，不能只应用单一理论构建层级组织结构，否则将很难适应快速变化的内外环境和不断增强的竞争氛围。组织必须在稳定性、持续性和适应性、革新性之间保持一个动态平衡，相应的各项管理流程和管理标准也应予以适时的修订。对于大型企业集团来讲，由于规模庞大，涉及不同发展地域，不同背景文化，不同业务板块，而且即使相同的业务内容在内部管理上也有人员素质结构、不同发展阶段、不同管控目标的差异，企业管理面临的要求越来越高，手段和方法日趋复杂。正是由于管理内容的差异性，这就要求我们将权变系统理论应用于管理过程中，通过流程再造，不断进行组织结构的适应变革，让管理过程更加自行有序，更加适应环境，更加有可操作性。唯一不变的就是变化。笔者认为权变思想将贯穿今后管理理论的每一个发展进程。管理理论的丰富和发展正是权变的结果。没有哪种管理理论是有普适性的，因为社会是迅速发展的，客观环境在不断变化，因时因地使用不同的管理方式，才能适应环境，赢得竞争，才能让企业或组织在不断变化中创造未来。然而组织结构的变革在企业稳定发展阶段，不应是激进的、爆破式的，笔者意见倾向于温和的改良。组织的变革应得到职工的理解和充分认知，在变革中要提高员工的参与率，并努力提升员工在组织变革后的业务技能水平。特别是在强调团队建设与管理的当下，更应充分认识到变革的基础有赖于统一共识，团队协作这一点。

二、人的需求的再认识

西方管理学对人性的认识是一个逐步深化的过程。先后有经济人、社会人、复杂人等假设。社会人、复杂人的相关理论及其发展，成为人本管理的立论基础。西方管理科学一直重视研究人在管理中的作用，对人在管理中的本性、动机和行为有着各种不同的认识和假设。管理科学每一次大的突破，都是基于对人性假设的飞跃。因工作关系，笔者曾走访过十数家企业，以访谈的方式，与企业经理，企业中层、普通的员工进行过交流。不论哪一个层级都把人才资源列为企业发展的首因或称之为核心竞争要素。杰克·韦尔奇说过，企业依靠人才、文化生存与发展。文化是靠人打造与培育的，归根结底企业靠人才生存与发展。以人为本提升管理水平十分的重要，进行人本管理，也就有必要对人的需求进行再认识。

马斯洛需求层次理论于1943年在《人类激励理论》论文中提出。马斯洛把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。那么，马斯洛需求类型的划分过时了吗？从本质上来讲，笔者认为人类的需求并未超出马斯洛的规定范围。随着时代的变化，人们对需求变化的感知只是内部和外部刺激的条件发生了变化，发生的变化都是形态的变化，上述人类需求，并未发生质的改变。即使人类的各种需求随传统、宗教、文化的外部影响而在不同的地域和民族之间有不同的外部差别显像，但这只是不同族群或组织自身对五种需求的重新定义或对需求内涵外延不同定义的结果。笔者认为需求的种类划分继续有效，可以继续作为理论研究分类的依据。因为组织内的员工信奉的价值准则不同，期望不同，性格不同，经历和背景不同，又受到不同社会因素的影响，实际上每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。为弥补马斯洛需求理论的不足，西方管理理论的超Y理论对于当下的企业管理工作具有很强的指导和实践意义。

超Y理论是由摩尔斯、洛斯奇分别对X理论和Y理论的真实性进行实验研究后提出来的。XY理论是由麦克里戈在《企业的人性面》一书中首次提出来的。不同于“性本恶”的X理论，也不同于“性本善”的Y理论，超Y理论者认为X理论并非一无用处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用X、Y理论，这就是超Y理论。在不同的文化中，组织和管理所碰到的问题常常是相同的，然而解决这些问题的手段却常常是不同的。我们要有效利用超Y理论，区分职工需求的异同，有针对性的采取管理措施。所以，笔者认为每个组织都存在实证研究员工需求的现实必要性。

管理不是碎片，也不是所谓的心灵鸡汤。管理科学所努力探求的是条理性、度量和可预见性，从而为物质和人力资源的分配和应用寻找更好的方法。笔者认为中国管理理论的发展应进一步重视在行为科学方面的实证工作，实证需花费大量人力、物力和财力，也需要持续的努力、艰苦的付出，但笔者认为这又是中国管理理论跨越发展的必经的一环。切斯特·巴纳德说，重要的经验都是人在适应客观变化的现实中积累起来的。实证的分析方法是获得资料的有效手段，通过实证挖掘出事物真正的本质，用来指导实践，是支撑有效管理的必要手段。

三、激励的再认识

对人的需求进行分析的一个重要目的，是为了更好的激励员工的行为。而激励离不开科学的考核方式，怎样设计适应企业管理需要的员工考核方案？笔者将从一家企业的员工考核实践中，为大家提供一些参考。凤台电厂员工年度考核采取360度考评与关键行为指标（Key Behavior Index，KBI）相结合的考核评价方式，我们称之为员工行为评价。在实际应用中取得了较好的效果，一方面克服了360度考评主观性较强、易流于形式的缺点又吸收了其综合性强、避免片面性的优点，而且其考核结果更能反映实际绩效、更具有说服力和公平性。具体方法为：员工行为评价采用评价考核积分制。员工年度行为评价总分由年度工作考核分和年度行为评价考核分组成。工作考核采用方式为360度考评，反映考核周期内员工的工作态度、业务能力及工作业绩，主要考核员工的品格、业务能力、工作态度、事业心和勤勉精神、工作成绩以及成果等方面。行为评价考核反映员工行为规范和取得的与企业倡导的价值理念相一致的各方面成绩，由员工个人或所属部门申报，如发表论文、职称、技能、学历进步情况、劳动竞赛和技术比武名次、荣誉奖项、QC成果、违章、公益活动、内部处分、不文明行为等客观评价性因素。员工行为评价考核的结果作为对员工进行岗位调整、培训、激励、奖惩的依据。在此基础上为推荐评选学习型员工、优秀员工、星级员工打下基础。这些行为评价记录积累下来，数据客观、可测量，可对比，可作为员工选拔的一个参照。切斯特·巴纳德谈到选拔工作中的一些问题时指出，候选人过去的工作表现是选择当中的一个重要条件。

欧内斯特·戴尔在《伟大的组织者》第六章提出一个问题：经营管理者对谁负责？当企业的组织者，不再在公司中有着大量的投资，同股东的利益不再密切相关时，投资方如何激励组织者并发挥影响力，戴尔认为这是一个值得注意和探索的问题。实际上，在这种情况下企业的组织者与股东方成为一种委托—代理关系。代理人在代理期间业绩报酬的科学设计成为激励的关键。长期股权激励或影子股权的确立，是值得考虑的。现在有越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构，即在工资结构中，除了有固定工资部分和效益工资、奖金等短期激励工资部分外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励工资部分。随着股权多元化的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段在过去的20年中得到了迅速的发展，尤其是在企业高级技术人员、管理人员当中，长期激励计划已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本工资、短期绩效奖励工资形式一样重要的地位。华为公司在企业内部推行“工者有其股”的激励机制，让员工和企业共同奋斗，共同受惠，形成了一个有机的命运共同体。据相关报道：2015年，我国混合所有制改革的试点将全面展开，财政部参与制订的混合所有制指导意见包括国有企业的子公司的改革指导意见，以及员工持股指导意见。

四、领导力的再认识

弗雷德·菲德勒《让工作适合管理者》的文章中认为，一个组织的成功与失败在很大程度上取决于它的管理人员的素质，即取决于领导。作为企业的组织者其领导力成为管理的关键。

切斯特·巴纳德在《组织与管理》这本书的结论中指出，作为新时代的领导人，应该是现实主义者，充分认识到行动的重要性，与此同时，领导人又应该是理想主义者，能够在更广阔的视野上，向既定目标顽强地开拓前进，即使这一目标需要几代人的持续努力，也要全力以赴，矢志不渝，奋斗不已。亨利·法约尔在《工业管理与一般管理》中写道：在一个领导者身上，应把属于职能规定的权力和由于自己的智慧、博学、经验、精神道德、指挥才能、所做的工作等决定的个人权力区分开来。作为一个出色的领导者，个人权力是规定权力的必要补充。戴维·麦克利兰在《渴求成就》中有这样的表述：领导者必须帮助被领导者增强自信心和能力，激发他们的热情，认清自己的目标和使命，形成共同的意志和目标，把大家团结起来。把每一个被领导者转变为自觉的领导者，即自己领导自己。

由于企业内各专业新技术的普遍使用和精细化管理的要求，企业在决策时越来越需要进行跨部门的协调、合作，所以决策广泛的参与事实上已不可避免。领导力的素质构成有了比以往更丰富的内容：处理企业内部人际关系、寻找实现目标的适宜途径、广泛交流沟通，激发下属的自信心。企业的领导者在当代已被赋予教育者角色，其职责是帮助被领导者确立共同目标，与集体的成员团结协作，追求卓越，铸就强者，达到目标。华为的任正非，联想的柳传志、海尔的张瑞敏，某种意义上说，企业就是其创新管理思想的试验场。管理大师柯林斯说：卓越的公司必须需要胆大包天的目标，如果没有这样的目标，企业不可能达到辉煌，也不可能长久。凤台电厂致力于建设学习型企业，打造人文校园、和谐家园、平安乐园和建企即建校、建企即建家、建企即树人的“三园三建”企业文化，企业内开办了爱知大讲堂，企业领导经常登上讲台，在组织中传递有关价值标准的陈述，以追求卓越、创建标杆为引领，不断凝聚共识，创造佳绩。2013年凤电二期工程自2012年5月28日开工建设以来，历经18个月25天的奋斗，成功实现了一个月两台机组“双投”的目标，刷新了国内乃至国际同类机组建设的新纪录。这正是企业对员工成就需要的有力激发，是担当和成就意识的成功实践。

本文是从西方管理理论再读的角度，提出一些管窥之见。但在本文结尾部分，笔者以中国《礼记·礼运》：“修礼以耕之，陈义以种之，讲学以耨之，本仁以聚之，播乐以安之”作为再认识的结语。管理并不一定预见未来，但管理一定可以创造未来。

作者简介：徐洪亮（1974—），男，山东滨州人，高级人力资源管理师、会计师、审计师，淮浙煤电有限责任公司凤台发电分公司人力资源部副主任。