加速国企收入分配制度改革促进劳资关系和谐
时间：2021-03-20 08:21:55 来源：达达文档网 本文已影响 人 
摘要：随着国企改革的不断深入，国企收入分配不合理和收入悬殊问题已引起全社会的关注。本文主要分析目前国有企业收入分配中存在的一些问题，以及阐述了解决这些问题和国企收入分配制度改革的措施和建议。
关键词：激励机制；劳资关系；监督体系
随着国企改革的不断深入，由于经济的发展和国有企业割据的不断调整， 国企收入分配不合理和收入悬殊问题已引起全社会的关注。不仅影响到社会稳定和社会公平问题，同时也影响到社会资源、自然资源的合理配置和经济的可持续发展。因此，调整利益格局，缩小收入差距，制定合理的国企分配制度和建立国企分配监督体系，加速国企收入分配制度改革，促进劳资关系和谐已刻不容缓。
目前国有企业在分配上存在的主要问题
一、分配的起点和机会不公平，垄断问题比较突出。国有单位收入分配的激励和约束机制不健全，分配秩序不规范等造成行业之间及企业内部收入逐步拉大。例如烟草、电力、高速等全行业工资福利远高于其他行业；行业内部差距拉大，例如业务同质性很强的国有金融企业之间收入差距相当大；企业内部收入差距拉大，管理经营者与一般职工收入差距普遍在20倍以上。由于税收不健全，再次分配不到位，造成社会收入差距直线拉大，贫富悬殊继续扩大。
二、国有企业工资水平与市场价位脱节。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。在劳动和社会保障部被调查企业中，51％的企业存在技术人员流失现象，13％的企业存在管理人员流失的现象。其中，人才流失程度较严重和非常严重的企业高达39％。这种状况致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。
三、职位的工资不能正确反映职位价值的大小。在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性体现不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低的核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。
四、缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足。员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。
五、分配方式仍然比较单一，长期激励不足。从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。
针对以上分配中也出现的问题，社会各方面都非常重视，中央在十六届六中全会决定中明确提出，坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，加强收入分配宏观调节，在经济发展的基础上，更加注重社会公平，着力提高低收入者收入水平，逐步提高中等收入者的比重，坚决取缔非法收入，促进共同富裕。笔者认为，加速国企收入分配制度改革应从以下几方面入手。
一、消除国企收入差距拉大，推动落实最低工资指导制度。根据当地经济发展、物价等情况，调整、制定最低工资标准，切实维护低收入职工的报酬权益。进一步推动企业建立健全工资集体协商制度，形成企业工资共决机制和正常增长机制，确保每个职工分享企业发展的成果。国有企业以及国有控股企业，特别是垄断性企业薪酬改革，目前存在截然相反和严重对立的两种思路。一种认为，从落实让全体人民共享改革成果的目的，从解决分配严重不公、消除社会收入差距拉大的角度出发，应该通过改革缩小行业之间、行业内部以及企业管理者和一般职工的收入差距。另一种观点认为，目前，国有企业以及国有控股企业，激励机制缺乏，管理层与外资企业相比，收入依然较低，不能够留住人才，影响竞争。不但要拉开管理层与一般职工的收入差距，而且还要实行股权激励。这样才能与国际同行业接轨，逐步实行市场化的薪酬管理机制。 笔者认为，目前，对于一部分垄断行业工资水平过高、工资增长过快这个问题是社会关注的一个突出问题。解决垄断行业收入差距问题，一方面通过采取措施，促进非垄断行业的企业职工工资收入逐步提高。另一方面，对垄断行业的高收入采取措施，加以有效调控。解决少数垄断行业工资收入水平过高的问题，最根本的是要加快垄断行业改革力度，真正实行政企分开、政资分开，引入竞争机制，从根本上解决垄断问题。第二，要调整国家和企业的分配关系，建立和完善对垄断企业的特别收益金制度和上缴利润制度。据了解，目前国务院国资委等有关部门正在中央企业试行国有资本经营预算制度，对于垄断企业利润，将逐步提高上缴国家的比例。第三，要完善并严格实行工资总额控制制度。研究探索对垄断行业平均工资实行限高封顶的办法。在新的调控政策出台前，继续执行对工资水平达到两倍于社会平均工资以上的国有企业，从严审批工效挂钩方案的政策。任何改革都必须结合我国实际情况来进行，特别是分配制度这样敏感的改革。日前，笔者与一位民营企业家在一起探讨民营企业与国有企业用人和薪酬问题时，他的一席话使我很受启发。他说，在国有企业工作的职工，常常认为自己是在为国家工作，不是为直接的领导工作，这些领导本身也是一个为国家打工的人，职工们自然具有一种责任感。这种责任感如果调动得好，其能量不可估量。但是，民营企业就不一样了，职工一进来就知道是在给老板干活，与老板是赤裸裸的劳资关系。这些民营企业很难拴住职工的心，职工也很难贴心为老板工作。这就要求民营家族企业发展到一定阶段必须引入现代企业制度，进行公司股份制改革，依靠股权来拴住管理层和职工的心。乔家大院的乔致庸，实行的给“伙计”每年“一厘身股”，是很有远见和不可不为的办法。否则，这些民营家族企业很容易变得短命。从这个意义上说，国有是一个巨大优势。国有的稳定性，国家的巨大靠山，也是一种生产力、吸引力和巨大福利。因此，目前国有企业以及国有控股企业薪酬分配改革的重点应该放在缩小差距上，特别是要坚定不移地遏止垄断行业薪酬确定上“无法无天”的现象，要理顺行业之间收入差距过大和企业管理职位与一般职工薪酬相差距太大的问题，国资委应该明确一个强制性的比例，坚决贯彻执行。实际上，国有企业以及国有控股企业薪酬不合理，不但影响到整个社会收入分配体制，影响到人民共享改革成果问题，而且也影响到企业内部效率和内部管理。当前，一些国有企业内部职工没有积极性和凝聚力，许多是“当一天和尚撞一天钟”，这与内部收入差距过大关系很大。一些国有企业领导在企业拿着7位数的高薪，企业效益不好时，摇身一变又到行政部门享受着高官待遇，横竖游刃有余。而一般职工每月几百元的工资也常常七扣八扣拿不全，职工怎能没有意见呢？国有企业内部上下不和谐，凝聚力和生产力又如何激发调动起来？
二、建立以职位工资制为主的薪酬体系，加强对企业劳动定额和工时等劳动标准的管理工作，建立劳动定额标准管理体制，针对当前问题突出的行业和组织制定行业标准，强化对企业劳动定额工作的监督，研究完善特殊工时审批办法，探索企业实行特殊工时制度的动态监管。对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其职位价值相当的薪酬，建立以职位工资为主的薪酬体系。目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。
三、提供有竞争力的薪酬
企业在确定薪酬水平时，需要参考外部劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。?在分析同行业的薪酬数据后，根据企业的薪酬策略选用不同的薪酬水平。在薪酬策略上，企业可以选择领先策略、跟随策略。
四、建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系 。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升企业的凝聚力和竞争力。该薪酬体系运用于研发机构人员和其他专业技术人员很有效，运用该体系可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理职位，从而留住技术骨干，降低接受不良管理者的风险。
五、推行基于EVA的年薪制和股权激励机制?。企业经营者在生产经营和改革发展中处于举足轻重的地位，起着至关重要的作用，应对他们的贡献和成绩予以回报；对他们的失误应承担领导责任和经济责任。通过推行基于EVA的年薪制和股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。
六、推动落实艰苦岗位津贴制度。目前已经在煤炭行业实行了艰苦岗位津贴制度，今后将探索在其他艰苦岗位推行这种制度。
七、加强监督机制，政府机构应建立专门机构加强监督机制，对国企薪酬分配明确一个强制性的比例，坚决贯彻执行和进行审查监督。根据不同行业和行业内部不同职务的特征，制定薪酬分配系数,加强政府监管和服务，完善工资指导线、劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，及时发布相关信息，为企业通过集体协商合理确定工资水平及其增长提供参考依据。
参考文献：
[1]中国经济网
[2]人本经济与管理网
[3]薪酬制度改革网
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