论国内胜任力模型研究方法上存在的问题及对策
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［摘要］国内胜任力模型实证研究采用行为事件访谈法、问卷调查法、特尔菲-专家评价法等方法收集数据，并通过使用探索性因子分析、验证性因子分析及差异检验等方法建立胜任力模型，超越了过去思辨式研究和定性研究的局限，但是在方法学上仍存在较明显的缺陷：样本在选取的方法和容量上不够严谨；模型缺乏效标关联效度；模型检验方法单一；缺乏层次性的研究；缺乏深入的本土化理论探讨；对建构模型的定位不准确等，这严重影响了胜任力模型的效用。
［关键词］胜任特征；胜任力模型；研究方法
［作者简介］宋倩，广西师范大学研究生，研究方向：人力资源开发与管理； 廖昌荫，广西师范大学副教授，北京师范大学心理学院博士生，研究方向：管理心理学、人力资源管理、心理测量、心理健康，广西桂林，541004
［中图分类号］ G312［文献标识码］ A［文章编号］ 1007-7723（2007）01-0028-0003
一、引言
如今，在愈来愈激烈的市场竞争中，人力资源被看作是赢得竞争优势的关键，而胜任力模型正是为人力资源管理的实践提供了一种全新的视角，它已经逐渐发展成为人力资源管理体系的核心和基础。胜任力模型（Competency Model）指的是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任特征的结构，它“描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合”[1]。在国外，其应用历史已有30多年，国外学者对此已进行了相当多的专项研究，世界500强企业中已有过半数的公司应用了胜任力模型[2]。它在组织的优秀人才选拔、组织效率的提高、协同个人行为与组织目标等方面均发挥了相当有效的作用。近年来，随着经济的发展和人事制度的改革、管理理念的逐步更新，胜任力模型在我国也成为了学术界和企业界研究的热点。在目前国内胜任力的研究中，研究人员主要是采用探索性的研究思路，运用问卷调查、行为事件访谈、特尔菲（Delphi）技术—专家评价法及几种方法相结合的方法建构相关模型，但是在模型建构的研究方法上依然存在较明显的缺陷。
二、国内关于胜任力模型的实证研究
（一）行为事件访谈法的运用
行为事件法（behavioral event interview, BEI）是戴维·麦克米兰结合关键事件法和主题统觉法而提出来的，是目前建模过程中得到公认且最有效的方法。它通过让被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键事件，包括正面和负面事件各两到三项。然后让他们详细地描述当时想法，并总结失败或成功的原因。然后，根据访谈内容来确定访谈者所表现出来的胜任特征，并通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现的胜任特征差异，从而建立该任务角色的胜任力模型。时勘、王继承（2004年）对20名通信业高层（局级）管理干部进行行为事件访谈，通过对普通组与优秀组的胜任特征进行T检验，探讨了我国高层管理者的胜任力模型 [3]。时勘、仲理峰（2004年）采用类似的方法，建立了家族企业高层管理者胜任特征模型，并发现了此模型与国外相关研究存在的异同点 [4]。潘文安（2005年）也采用相同的方法建立了我国IT业项目经理人胜任特征模型，并发现此模型与西方研究所揭示的企业管理者胜任力模型存在一定的差异[5] 。采用此方法，可以全面详细地收集所要取得的信息，并可以通过灵活的追问，获取更多细节性的内容，但是使用此种方法，数据的收集过程将需要耗费大量的时间、人力和物力，正是由于这一原因而导致不能收集到足够的样本。
（二）问卷调查法的运用
问卷调查法是通过书面形式，以严格设计的心理测验项目或问题，向研究对象收集研究资料和数据的一种方法。它主要采用量表方式进行定量化的测定，也可以运用提问方式，让受调查者自由地做出书面回答。 王重鸣、陈民科（2002年)通过编制《管理综合素质关键行为评价量表》，采用探索性因素分析的方法构建高层管理者胜任力模型，并运用结构方程模型检验，揭示了不同职位层次在胜任力特征结构上的差异[6]。问卷调查法的使用，大大提高了研究的效率，它以简单的形式在短时间内收集到大量的信息，而且可以很好地进行定量分析，但是这种方法却不能为被调查者提供一种灵活回答的空间，不利于额外信息的收集。这种方法用于胜任力模型的数据收集过程必然会使信息收集的广度受到限制。
（三）特尔菲（Delphi）—专家评价相法的运用
采用特尔菲（Delphi）—专家评价法是通过寄发调查表的形式征求专家的意见，专家在提出意见后以不记名的方式反馈回来；组织者将得到的初步结果进行综合整理，然后反馈给各位专家，请他们重新考虑后再次提出意见；经过几轮删除或合并，专家意见基本趋向一致，最终建立胜任力模型的方法。罗正学、苗丹民等（2004年）采用这一方法建立了由11个项目组成的军事指挥院校学员胜任特征模型评价量表[7]。这种专家评定的方法具有很强的专业性，由于是专家小组的多轮评定，既保证了数据收集的科学严谨性，又使得组织者能够从中获取丰富的信息。但这种方法对于专业性的要求很高，而且组织、安排需要花费大量的精力，这在一定程度上限制了此类方法的广泛应用。
（四）多种方法的综合运用
多种方法的综合运用，在一定程度上克服了单一方法使用的局限，使得数据的收集更为全面。姚翔、王垒（2004年）运用问卷调查和半结构化访谈相结合的方法对一家外资IT企业的中国开发中心进行调查，并通过因素分析，建立了IT企业项目管理者的胜任特征模型[8]。李英武、李凤英等（2005年）运用结构化访谈、问卷调查以及特尔菲（Delphi）技术-专家评价相结合的方法自编教师胜任力问卷，探索了我国中小学教师胜任力的结构维度[9]。李冰、王晓平、张敏（2005年）运用行为事件访谈和问卷调查相结合的方法，并通过对这些胜任特征进行因素分析，建立了培训师的胜任力模型[10]。吴红岩、李文东等（2006年）通过运用结构化工作分析问卷和行为事件访谈相结合的方法获取图书编辑胜任特征，并通过交叉效度检验的方法对优秀组和普通组进行差异比较，从而建立了图书编辑的胜任力模型[11]。陈万思（2006年）利用行为事件访谈与量表调查相结合的方法构建人力资源管理人员胜任力模型框架，并通过验证性因素分析的方法为样本企业构建了人力资源管理人员胜任力模型[12]。在今后的研究中，探求多种方法的优化组合，寻求最佳建模方案仍然是我们努力的方向。
三、国内胜任力模型研究存在的问题及对策
（一）在数据收集过程中，样本抽取的方法和样本容量的选取不够严谨
一方面，样本抽取在方法上存在非随机性。我们不难发现，很多实证研究并没有严格遵循随机抽样的原则，取样面过于狭窄，某些并不是为某个具体组织而是为某个行业建立个案模型的研究，它的取样面也仅仅局限于某一个企业或某一个地区；另一方面，样本选取的容量明显不足。从理论上来说，样本是越大越好，但是在现有的实证研究中，尤其是在进行BEI和结构化访谈时，选取的样本却因为受到某些主、客观条件的影响而非常有限。这两方面因素在一定程度上损失了样本的代表性，使得研究所收集到的数据缺乏全面可靠性，也因此影响了研究的外部效度。这就要求研究人员在模型建构的计划阶段，就应该重点考虑好访问人群的规模，严格按照随机抽样的规定，扩大样本选取的范围和容量，提高研究的外部效度。
（二）模型的建立缺乏相关效标关联效度的确定
效标关联效度是以分数与作为处在标准的行为之间的关联程度来表示的效度。 在胜任力模型中，那些确定的因子就相当于标准的行为，那么怎样去证明以这些因子组成的胜任力模型就是有效的呢？这必然需要有实际的证据。而这个实际的证据应该是什么呢？在国内的实证研究中，我们却很少看到与此相关的研究。我们知道，胜任力模型是要把表现优异者与表现平平者区分开来。换句话说，它描述的是成功的人需要哪些素质。那么，我们在开发一个模型时，必须先明确：对于一个岗位来说，它的好的绩效是怎么样的，如何去规定一个绩效标准才能更为客观。换句话说，在开发模型之初，我们就应该确定了一个绩效标准，并保证这个绩效标准的质量，这样才能为我们设计相关的访谈问题、收集相关信息数据提供有效的衡量工具。而在模型论证阶段，这个绩效标准也就是我们模型的关联效标，它可以用以检验我们所确定的那些胜任力是否与优秀人员所表现出来的成功绩效相关。
（三）在现有的胜任力模型实证研究中，对建构模型进行检验的方法单一
综合国内的胜任力模型实证研究来看，大多数研究都是采用探索性因素分析、验证性因素分析或者差异比较的方法对模型内部结构进行检验[13]。也就是说，这些模型是在数据收集阶段就已经确定了某些胜任特征，建立模型的过程仅仅是对这些确定的特征变量进行因素分析，或者进行差异分析选出差异显著项，从而确定模型因子。但是，如果我们增加了某个外部变量，那么胜任力模型与这些外部变量的关系又是怎样的呢？胜任力模型本身的结构是否能得到验证呢？综观现有的实证研究，我们可以发现，在进行模型验证时，我们的研究大多因为考虑到效率和成本的问题而采取一种团体问卷调查的方法或者直接进行差异检验，这种方法的使用在一定程度上损失了获得更多关于胜任力额外细节的机会。因此，为了保证信息获取的全面性，研究者可以考虑在验证阶段仍然采取团体访谈的方式，以获取更为丰富、更为全面、更多细节性的信息。
（四）在胜任力模型建构方面，没能解决好职业—职位层次性的问题
众所周知，不同的职业类别、不同的企业性质、不同职位层次管理者的胜任力特征是有区别的。从此意义上说，我们建立的模型也应该是多层面、具体的。目前国内的实证研究，主要是以企业管理者居多，而对于其他组织的其他职业，如政府部门的政府官员、学校的老师、医院的医生护士、一般的技术工人等的胜任力模型的研究则相对缺乏。即使是在已经建立的企业管理者胜任力模型的中，针对高层管理者的研究比较多，而对于其他层次管理者的研究还比较少。毕竟不同的情境所要求的胜任力是不同的。一方面，由于社会进步，各种职业都需要不断发展、进步，这就需要建立起针对于各职业的胜任力模型；另一方面，在同一事业领域，要使组织团体赢得并保持竞争的优势，就应该建立起一套可以提高该团体效率的模型。从此意义上来说，基于不同职业、不同团队、不同职位层次的胜任力模型研究依然有待加强。
（五）国内胜任力模型建构缺乏对理论本土化的深入探讨
尽管国外学者的相关研究成果对中国企事业单位的人力资源管理实践奠定了一定的理论基础，但那毕竟是西方情境下的胜任力特征模型，中国不可能将其生搬硬套。虽然我们也欣喜地看到，在国内的实证研究中，研究者们开展了很多探索性和验证性的研究，也发现了国内外研究结果上存在的异同点。然而，为什么会出现这些差异？这些差异表明了什么？差异的出现是因为方法上的原因还是文化背景的原因？它与我国的文化背景、历史渊源是否存在什么必然联系？……在国内的研究中，我们很少在相关文献里看到对这种种问题所进行的深入探讨。我们很清楚，由于我国的特殊国情，它的组织理念、组织背景、组织环境都与西方国家存在着较大的差异，如果缺乏了对这些问题的探讨，我们对胜任力模型的使用依然只能是停留在接受和套用的阶段上，无法建立起一整套本土化的理论和操作体系。这不能不说是我们研究者在今后研究中应该重视的一个问题。
（六）由于对要建构的模型定位把握的不准确性，造成建构的模型缺乏实效
模型的建立，可能是为某一个具体的企业，也可能是为某一个行业或某一类职务。如果是为某个具体企业，则应该探明该企业的使命、远景和战略，只有探明这些，建构起来的胜任力模型才能为之服务；如果模型是要为某个行业或跨行业的某一类职位服务，则应该基于该类职位的特点以及社会对该类职业的要求或期望，抽取有效的要素，概括出有效的胜任力或胜任特征。目前国内的实证研究，在建模时对其的定义并不十分清晰，为某一企业建模，缺乏对组织文化及战略使命等的了解；为某一行业或某一职位建模，却仅仅是针对某一组织进行调查，取法多渠道、全方位的信息收集。这样建构出来的模型必然在实效上大打折扣。从这一点上来看，我们的研究者应该明确，我们的研究并是单纯性的研究，它是要为具体的职位、岗位和组织服务，因此我们必须正确把握好模型的服务定位，建立出能真正发挥实效的模型。
［参考文献］
［1］黄希庭.心理学词典［M］.合肥:安徽人民出版社,2004.
［2］时勘，仲理峰.家族企业高层管理者胜任特征模型［J］.心理学报，2004,36（1）.
［3］吴能全.胜任力模型设计与应用［M］.广州:广东经济出版社.2006.
［4］时勘,王继承.企业高层管理者胜任特征评价的研究［J］.心理学报，2002,34（3）.
［5］潘文安.IT业项目经理人胜任力模型研究［J］.科技进步与对策,2005,（2）.
［6］王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验［J］.心理科学，2002,25（1）.
［7］罗正学,苗丹民,等.胜任特征模型评价的一致性研究［J］.心理科学，2004,27（5）.
［8］姚翔,王垒.项目管理者胜任力模型［J］.心理科学,2004,27（6）.
［9］李英武,李凤英,等.中小学教师胜任特征的结构维度［J］.首都师范大学学报（社会科学版），2005,（4）.
［10］李冰,王晓平,张敏.培训师胜任力模型［J］.继续教育,2006,（2）.
［11］吴红岩,李文东,等.图书编辑胜任特征模型的评价研究［J］.人类功效学，2006,12（1）.
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