浅议民营企业营销人员的薪酬管理
时间：2021-04-21 07:56:38 来源：达达文档网 本文已影响 人 
[摘 要] 随着我国改革开放的逐步发展，民营企业已经成为社会经济发展的一支主力军。但是随着经济的发展，民营企业自身的问题也逐渐暴露出来。本文分析了民营企业营销人员薪酬的内容和企业在薪酬管理中存在的问题，并对产生这些问题的原因进行了探讨，进而提出了民营企业加强营销人员薪酬管理的有效措施。
[关键词] 民营企业 营销人员 薪酬管理
一、民营企业营销人员薪酬的内容
薪酬是指企业支付给员工的一切经济性和非经济性报酬的总和。经济性报酬主要有工资、奖金和福利等，非经济性报酬主要有带薪进修、深造或参加培训、提供假期旅游、授予优秀员工荣誉称号等。
1.基本工资：基本工资指民营企业根据其营销人员营销工作的熟练程度、复杂程度、工作强度和责任的轻重，为其完成的工作所支付的基本薪酬。它在营销人员整个薪酬中所占的比重不高，但是也因企业的经营状况和所属阶段的不同而有所差异，它具有稳定性，是营销人员维持生活的保障所在。目前，民营企业中营销人员的基本工资主要包括工资和补贴，补贴主要由差旅补贴、通信补贴和就餐补贴所组成。
2.奖金：奖金是指民营企业为了鼓励营销人员努力实现某些既定的企业目标或超额劳动，预先规定具体的考核指标和奖励标准，在营销人员的业绩达到规定标准后，按规定予以兑现的薪酬,它是营销人员薪酬中重要的组成部分。奖金具有可变性，对营销人员来说是不确定的因素，具有一定的风险，不是稳定的收入来源。但是奖金对营销人员的激励作用远远大于它的消极因素，它能在更大的程度上调动营销人员的积极性，从而增加业绩，提高顾客满意度。
3.福利：它是民营企业维持和促进营销人员满意和敬业的最重要的激励手段之一，也是企业吸引和保留人才的关键所在，已经日益成为薪酬体系的重要内容，目前比重不高，但是有上升的趋势。 一些较常见的法定福利形式，如养老保险、失业保险和医疗保险等。
4.股权：股权薪酬是指企业将公司股份作为奖励奖给公司有关人员，如管理人员、营销人员，让他们成为公司的股东，参与公司的盈利分配。这样做可以弥补传统薪酬的不足，把营销人员与企业紧紧联系到一起，一方面具有束缚和稳定营销人员的作用，另一方面可以起到调动营销人员工作积极性的效果，是一种先进的长期激励手段。
5.精神薪酬：它是指企业以非货币形式发放给员工的薪酬，其作用是为满足员工多方面的需求，实现其人生价值。精神薪酬的形式有很多，如带薪进修、深造或参加培训，资助员工完成某方面的学业，提供假期旅游，授予优秀员工荣誉称号等。
二、民营企业在营销人员薪酬管理上存在的问题
民营企业是我国市场经济中一个非常重要的市场主体，它在我国国民生产总值中所占的比重逐渐增大，已经成为我国经济发展的新的增长点。但是，当前我国民营企业处于发展初期，它的激励机制特别是对营销人员的激励机制不健全，在薪酬体系设计上存在缺陷，操作上透明度较差，严重影响了营销工作者的积极性，不利于自身竞争能力的提升。根据我对南通锻压设备有限公司、盐城智达纺织机械有限公司、无锡天硕新型建材有限公司以及无锡市洪汇化工有限公司等几家民营企业的调查，可以看出目前民营企业在营销人员薪酬管理上存在的主要问题有：
1.薪酬内容不全面。大多数企业的福利太少,股权几乎没有。比如，盐城智达纺织机械和无锡天硕新型建材有限公司只给其营销人员交了国家法律强制规定的3“金”，有养老保险金、医疗保险金和失业保险金，其他企业自身的补充福利如“旅游项目,补充养老金,公积金,生日蛋糕,节假日的津贴,礼物等”[1]几乎都没有,更不用说股权了。效益好点的企业如无锡市洪汇化工给员工交了5“金”，但是股权薪酬也没有。
2.太过重视物质奖励忽视精神奖励。民营企业的薪酬一般都是以货币形式发给营销人员的，我所调查的几家都没有什么精神奖励，如奖品、锦旗、光荣册、通报表扬等，忽略了营销人员实现自我价值的需要。
3.薪酬体系中基本工资的差别不大，缺乏弹性。这在一定程度上会影响能力较强的营销工作者积极性。如无锡天硕新型建材有限公司和无锡市洪汇化工给所有营销人员的基本工资都是1000元/月，体现不出任何差异。
4.薪酬发放不够及时。由于自身的经济实力较弱,很多时候资金周转不够灵活,而且融资的手段有限，所以民营企业在薪酬发放的环节上容易出现发放不及时的问题。
由于民营企业在营销人员的薪酬管理上存在以上这些问题，严重影响了企业的健康发展，所以企业必须要加强对营销人员的薪酬管理。
三、民营企业在营销人员薪酬管理上存在问题的原因
1.企业管理制度不完善
我国的民营企业起步晚，发展的时间很短。从改革开放至今，也不过二十多年的时间，还没有建立起完善的现代企业制度，企业的各项管理制度不完善、不健全。在管理的过程中难免会出现“以权代法”的现象，企业的领导说了算，而不依照制度办，这样就会产生薪酬与业绩相脱节的问题。
2.经济实力较弱
我国民营企业由于自身的发展时间短，资本的积累也比较少，没有形成规模，所以自身的经济实力比较有限。在薪酬管理上一般采取简化的方法，比如国家有规定的就照办，没有规定的(如企业的补充福利)就不予考虑。从而导致了薪酬内容不全面、重视物质薪酬忽视精神薪酬及薪酬发放不及时等问题。
3.企业领导人的管理水平低
目前，我国民营企业的领导人大多数是一些暴发户，他们主要是利用改革开放初期的政策而获得成功的，真正靠利用管理能力而成功的很少，他们更注重企业的经营，而不太重视企业的内部管理，更没有认识到薪酬管理对企业留住人才、节约成本、开拓经营等方面的重大作用，在实践中就忽略了对薪酬的管理，导致众多问题的产生。
四、民营企业加强营销人员薪酬管理的措施
1.合理确定营销人员薪酬水平
营销人员工作的种类较多，包括一线的销售人员，后台的策划人员和客服人员。对不同的营销人员来说，民营企业应该考虑使用不同的依据，不能千篇一律。“确定营销人员薪酬水平的依据有：工作评价、行业标准和企业内部其他工作人员的薪酬”。工作评价是建立公平合理的薪酬制度的基础。它包括工作表现和工作成效两部分，有的企业以工作表现为主，有的企业以工作成效为主来确定营销人员的薪酬水平。行业标准是指企业可以依据行业的平均报酬水平作为参考依据，来确定营销人员的薪酬水平。这一依据往往是大部分民营企业所遵循的。因为对于民营企业而言，如果它的薪酬水平低于行业平均水平的话，则难以吸引或保留可用的优秀营销人员，而且由于自身实力的限制，它又要考虑自己的水平不能高于行业的标准，以节约薪酬成本。民营企业在确定营销人员的薪酬水平时，不仅要考虑工作评价和行业标准，还要考虑企业内部其他工作人员的薪酬水平，使两者保持协调、配合。
2.准确把握确定薪酬水平的原则
这些原则“主要有差异性原则、 协调性原则、适度原则和动态原则”。差异性原则是指企业在确定薪酬时，使个体之间保持一定的差距；协调性原则是指在差异性的基础上使薪酬的管理与企业中长期的目标相结合，保持协调；适度原则要求企业在确定薪酬时要根据企业自身的实力和员工的需求来确定；动态性原则是指薪酬应该随着外界环境的变化而变化。根据调查，我认为无锡洪汇化工在这个方面做得很稳妥，一方面在其营销人员薪酬水平上与其他企业保持一定的差异，同时还对其企业内部营销人员之间保持一定的差异。无锡洪汇化工为了突出目前外销的任务，对外销人员和内销人员的薪酬管理体现出差别化，对外销人员的待遇相对丰厚。同时无锡洪汇还根据营销人员工作种类的多样化和个体之间的差异，使销售人员保持一定的差距,在满足营销人员需要的同时，使企业达到预定的目标，获得预期的利润,实现企业和营销人员在利益上的双向协调。无锡洪汇化工的薪酬设计把握差异和适度，注重协调和变化，我认为对于民营企业来说是一种比较合理的薪酬设计，值得其他中小企业借鉴。
3.选择合适的薪酬形式
企业的薪酬有多种形式，如纯薪水制、固定薪水制、纯提成、佣金制、薪水加佣金制等。每种形式都有其优、缺点。民营企业如何针对其营销人员选择正确的薪酬形式是民营企业对营销人员薪酬管理的艺术所在。从我调查的企业来看他们一般采用的办法是：
(1)根据企业产品在市场中所处的地位来选择薪酬形式：如无锡天硕新型建材有限公司是一家刚刚进入建筑外保温行业的私营企业，处于产品导入期，他所雇佣的营销人员大都是开拓型的销售人员，他的薪酬形式就是佣金制，也就是我们通常说的业务提成。佣金制的报酬水平比较高，他所规定的提成比例达到了20%，诱惑性强，可以最大限度地刺激营销人员开拓市场，使企业能够在较短的时间顺利打开市场，并占有一定的市场份额。而无锡洪汇化工和南通锻压设备有限公司的情况与无锡天硕新型建材有限公司却恰恰相反，他们在各自的行业中已经有一定的影响力，企业的产品已经进入成长期，接近成熟，他们营销人员工作的主要任务是进行市场的维护和管理，不直接参与一线的销售工作，目的在于提高售后服务的质量和客户的满意度。他们聘用的主要是管理型的营销人员，因而他们实行的是薪水加奖金的薪酬形式，既可以使营销人员收入稳定，安全感强又能使其薪水具有弹性，有效地调动了营销人员的积极性，又能够节约公司的人力成本和销售成本。
(2)根据企业营销人员所处的需要层次来确定薪酬形式。根据心理学的理论，人的需求是分层次的，人首先需要满足的是物质需求，当物质需求满足后必然会产生精神需求。因而通过采用多样化的薪酬形式,不仅可以满足各类营销人员的需求,同时可以帮助企业节约薪酬成本,这对于实力较弱的民营企业而言更为重要。如我们可以对工作年限不长的营销人员以物质激励为主，给予工作年限较长的营销人员更多的精神激励。从我调查的结果来看，这一点民营企业做的普遍不是很好。我认为应该充分认识到在薪酬之中还有一种非金钱的精神奖励手段，而且这种手段越来越显示出比金钱手段更加重要和有效。
4.加强对营销人员的业绩考核工作
营销人员的业绩一方面影响到营销人员的提成，关系到个人的薪酬水平，另一方面也影响到企业的效益。对于企业可以为制定正确的决策提供依据，对于营销人员可以为自身的发展提供反馈信息，帮助他们认识自己的优势和不足，发现自己的潜力，并在实际工作中充分发掘自己的潜力，改进工作绩效。可见，业绩的考核对于企业和营销人员个人的意义重大，民营企业必须做好营销人员的业绩考核工作。
(1)建立完善的业绩考核制度，使企业的业绩考核工作有据可依，有章可循，而且考核的标准应尽量准确、量化。如无锡天硕新型建材和南通锻压的考核制度显得较为合理，它们的考核制度包括很多方面，包括业务知识、出勤情况、交际能力以及客户的满意度，而且在任何一个方面都有严格的标准，每个月营销主管都会对其下属营销人员的情况进行汇总，并上报公司，公司以这个为基础决定营销人员的奖金。它的考核制度比较量化，减少了考核人员主观心理因素的干扰，有利于克服个人偏见，使考核工作做到公平。
(2)完善管理和监督体系。民营企业在业绩考核工作中最大的执行阻力就是营销主管，因为营销主管如果严格按照公司的考核制度来办就会得罪一些营销人员，若不按照制度来办就很难出业绩，所以他们很容易在这当中做手脚。民营企业要想提高对营销人员业绩考核工作的质量，就必须要加强对营销主管的监督，督促其狠抓落实考核工作。无锡天硕新型建材在制定各项考核指标时就让营销主管充分参与，一开始就让他们介入到了绩效考核的工作中来，且充分听取他们的意见，使他们能够认同企业的绩效考核的标准，这样他们会积极主动地参与，执行的阻力就大大降低。同时，还给营销主管相关的培训，让他们熟悉考核工作的流程和操作，这样可以使考核工作快速有效地进行。通过他们对营销人员的业绩表现进行有效地反馈，使营销人员认识到自身的不足，不断改进，挖掘潜能，使他个人的职业生涯发展与企业的发展紧密结合起来。这样就大大降低了营销人员抵触考核的情绪，为考核制度的顺利执行作好群众基础。可以说制度是规范企业的关键因素，而情感又是激活营销人员积极性的润滑剂。无锡天硕这样做一方面有利于营销人员考核制度的建立，形成完善的管理体系，而且满足了营销人员的情感需要，“使制度与情感平衡”，促进企业与营销人员的协调发展。
(3)建立考核申诉制度。这一制度的建立对于权力集中专制的民营企业而言尤为重要。民营企业由于管理的问题很容易在业绩考核中出差错，所以应建立考核申诉制度。一方面，可以消除误解，当营销人员对考核结果有异议时,通过申诉过程,可以将考核制度的依据传达给营销人员,令其充分认识到自身的绩效水平,找到改进的方向,同时消除抵触情绪。另一方面, 通过申诉制度的建立和执行，及时纠正考核过程中出现的问题,同时起到监督和限制营销主管权力的作用。
5.做好营销人员的薪酬发放工作
民营企业由于自身的特点,很多时候对营销人员的薪酬发放不够及时。这样不仅不利于发挥薪酬的激励作用,也不利于调动营销人员的积极性。企业应该采取各种措施保证营销人员的薪酬按时发放。企业应该在月底和年底的时候加快资金的周转,尽量回收资金,使资金足以发放营销人员的薪酬。如果企业的资金周转发生困难，一时无法收回,如产生了坏帐、营销业绩下滑、进行扩大再生产等情形,企业应该采取弥补措施；一方面可以向营销人员说明情况，以取得营销人员的谅解，并向他们作出何时兑现的承诺,不能总是恶意拖欠，如果是这样的话，营销人员就会感到受骗，容易产生情绪。另一方面,采取各种行动,通过借债和贷款等方式筹措资金,尽早发放所拖欠的薪酬，兑现承诺。借债虽然会增加企业的负担，但是对于提高营销人员的积极性,增强其安全感和归属感与谋求企业长远发展有着极其重要的意义。
民营企业作为市场经济发展的一支主力军，必须要加强和完善对营销人员的薪酬管理，完善其管理体制，建立现代企业制度，以更加灵活的管理方式来弥补自身的弱势应对激烈的市场竞争，使自己能够在激烈的市场竞争中获得一席之地。
参考文献:
[1]黄少瑜 丁燕芳 刘 穗:成本核算中人力成本的研究探讨.现代医院,2004,5,31页
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